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在我們平凡的日常里，大家對作文都再熟悉不過了吧，作文是人們以書面形式表情達意的言語活動。你寫作文時總是無從下筆？以下是小編收集整理的春節趣事優秀作文400字，僅供參考，大家一起來看看吧。
春節趣事優秀作文400字1
華為，這個聞名世界的企業，成立于1987年，30多年來，其業務范圍已經覆蓋了全球超過170個國家和地區，成為全球領先的信息與通信技術解決方案供應商和智能手機制造商。在我的職業生涯中，我有幸加入這個優秀的團隊并成為了華為的員工，今天，我將分享一下自己的心得體會和感想。
第一段：華為的企業文化。
作為一家世界頂級企業，華為有著獨特的企業文化。在華為的文化中，至始至終的以客戶為中心是它的最核心的價值觀，也是所有員工共同奮斗的目標。此外，華為的企業文化還強調不斷創新，精益求精，艱苦創業和永不放棄。這些企業文化的核心價值觀使得華為可以快速地發展壯大，并不斷在技術和市場上占領優勢地位。
第二段：華為領導者的人格魅力。
作為華為的員工，我經常被公司的領導者所吸引。華為的領導團隊們，有著卓越的人格魅力，他們是雄心壯志的同時，也總是謙虛謹慎；他們是大膽創新的同時，也保持著足夠的理性；他們是推崇集體榮譽的同時，也尊重每一位員工的個人價值。這種像征著企業文化的人格魅力，為公司樹立了一個良好的形象，并吸引了更多年輕人加入到這個偉大的事業中來。
第三段：華為員工的奮斗精神。
華為員工的奮斗精神是華為能夠快速發展的重要因素之一。我們的.工作從來不是一成不變的，我們總是不斷地學習、挑戰和創新。在華為，所有員工都擁有一種拼搏豁達的工作狀態。真實的華為里，每個人都感到自己的存在是有意義的，每一個不起眼的個體都能在工作中找到屬于自己的舞臺。
第四段：華為的員工關懷。
在華為，員工關懷始終是公司所注重的一個方面。它不僅體現在福利待遇上，更體現在公司的員工文娛活動和員工跨組織交流上。這些舉措，加強了員工間的互動，也促進了華為各個組織部門的相互合作。
第五段：我的感想。
華為是一個有著獨特企業文化和優秀管理團隊的企業，它所引領的ICT領域變革和創新，是我對未來有憧憬和信心的原因。加入華為近兩年來，我不僅成長了自己，也與公司共同成長，交上了一份滿意的答卷。我堅信，作為一個華為人，我們只有不斷成長進步，才能讓我們在行業中保持競爭力，為公司帶來價值，也為自己創造更多的機會。
春節趣事優秀作文400字2
近些年來，華為作為中國的一家知名科技企業，逐漸在全球范圍內嶄露頭角。華為以其領先的技術和卓越的市場表現受到了國內外用戶的廣泛認可。然而，要想在激烈的市場競爭中不斷突破自我，華為始終堅持并注重培養自身的企業文化。在我近期的學習過程中，我深感華為文化帶給我一種強烈的指導力和動力，下面我將就學習華為文化心得體會展開論述。
華為文化首先給我留下深刻的印象是其強調的目標導向。華為鼓勵員工抱定明確的目標，并通過專注和毅力去實現這些目標。這與華為提出的“專注、毅力、使命必達”價值觀是相一致的。在我的學習和工作中，我常常被瑣碎的事情所困擾，容易迷失于細節中。然而，當我深入了解華為文化后，我意識到應該將目標放在第一位，把精力集中在最重要的事情上。只有這樣，才能提高學習和工作的效率，實現更好的發展。
其次，華為文化讓我了解到團隊合作的重要性。華為鼓勵員工之間的互助和合作，強調團隊的力量。華為提倡“共同創造，共同享有”的思想，認為團隊的成功是建立在每個人的共同努力之上的。在我學習華為文化的過程中，我開始認真思考個人在團隊中的作用，并積極與同事進行合作，互相幫助。這不僅提高了我的工作效率，也增強了我的團隊意識和集體榮譽感。
另外，華為文化強調的持續學習也給了我很大的啟發。華為鼓勵員工要有持續學習的意識，并提供了各種培訓和學習機會。不斷學習和自我提升是華為員工的工作責任之一。在我實施華為文化學習計劃的`過程中，我深感學習是一種新的動力，它能夠不斷推動我進步。通過學習，我能夠不斷掌握最新的知識和技能，提高自己的競爭力，為我未來的職業發展奠定堅實的基礎。
此外，華為文化中的奮斗精神也給我留下了深刻的印象。華為鼓勵員工永不滿足，不斷追求卓越。華為認為只有通過奮斗，才能實現個人和組織的發展。我深入研究華為文化后，深知在任何時候都不能懈怠，應該時刻保持對目標的追求和努力。只有把握每一天，不停地向前奮斗，才能在競爭激烈的市場中脫穎而出。
總而言之，學習華為文化給我帶來了很多啟發，尤其是在目標導向、團隊合作、終身學習和奮斗精神方面。這些華為文化的核心理念對于我的個人發展具有非常重要的指導意義，并將在我的學習和工作中持續影響和激勵著我。相信未來的我能夠以更加積極的心態和更高的目標去迎接挑戰，并取得更加輝煌的成就。
春節趣事優秀作文400字3
近日，我仔細拜讀了任正非的《華為的冬天》一文后，感觸頗深，中蘊含著“居安思危”的哲理，對于企業的發展和個人的成長都有值得的地方，文中的很多觀點都值得我們深思。
培養預見冬天的心智模式。華為董事長任正非指出“沒有預見，沒有預防，就會凍死。那時，誰有棉衣，誰就活下來了。”可見，預見是先決條件，沒有預見就沒有預防。正如任正非所說：“十年來，我每天都在思考失敗，卻對成功視而不見。對我而言，并沒有什么榮譽感和自豪感，隨時相伴左右的`，是對未來深深的危機意識。”通過不斷強化管理、增強“體質”，為華為指明了正確的道路。作為一個好的企業管理者，需要有“違背人性”的一面。當企業發展得順風順水之時，要居安思危，不能喜形于色，否則員工都會得意忘形；
而在企業發展遇到困難的時候，卻要表現出非凡的信心，否則整個員工士氣將會受到巨大打擊。同時要讓員工充滿危機感，讓上下形成共識，能夠為一個共同目標去努力，將危機意識傳遞到公司的全體員工，從而形成了一個充滿危機意識的群體。
尋找新的戰略生存空間。在積極過冬，加強內部改造的同時，任正非也清晰地意識到，既然這塊“地”的糧食減產了，那就必須要為公司尋找新的產糧地。遇到冬天不可怕，關鍵是如何應對。這個世界是均衡的，不可能到處都是嚴冬，所以，為了應對局部的，或者是階段性的冬天，企業要進行了一系列的改革和布局，并加快步伐，征戰新的市場。作為工程公司的負責人要不折不扣加大市場開發力度，重點跟蹤開辟新市場，依托工程公司承建EPC項目的管理經驗，拓展新的目標，推動EPC項目落地；
掌握國家政策，研判區域周邊市縣基礎設施建設，精準維護現有資源，精心打造市場開發戰略方陣，依托現有項目，以“現場亮市場”，提升“八建”品牌效應。
作為一名基層單位負責人，我們也必須客觀看自己的公司，由于行業特性，公司中同樣存在許多需要改進的地方，如一些基層的管理需要改進，員工及管理人員都需要進步等等，在這里，《華為的冬天》同樣給出了一些很好的建議。一是要積極行動起來，充分發揚敬業精神、獻身精神，增強責任心和使命感，投身到公司的發展中去；
二是要堅持“小改進，大獎勵”，“治大國如烹小鮮”，我們做任何小事情都要小心謹慎，不要隨意把流程破壞了，發生連鎖錯誤。三是要規范化管理，要繼續堅持業務為主導的宏觀管理方法與體系的建設，為保障業務實現提供規范化的流程，追溯責任，從中發現的，鏟除沉淀層。我想，做為基層管理者，需要的是不斷地發現、不斷地探索、不斷地改革、不斷地建設與改進，出路總會有的。
春節趣事優秀作文400字4
時間真的似流水一般，不知不覺中來到深圳已經整整一個星期了，在這一個星期中，我的足跡留在了百草園的公寓里，留在了機加中心的食堂里和跑道上，留在了培訓中心的教室里。這一個星期可能是我有生以來過的最為忙碌的一個星期，但同時也是過的最為充實的一個星期。在這里我們這些華為公司的新員工共同為著一個目標而拼搏著，那就是努力使自己成為一個真正合格的華為人！
我來自石家莊辦事處，因為在二十期的學員中有很多我們辦事處的同事，所以剛剛到這里就聽到他們給我描述的這里的文化培訓生活，“緊張，累，但很充實”是最簡單的概括，有個同事說他在第一天的跑操中他吐了。聽到這些我的心中有一絲的不安，雖然我自己在中學的時候長跑的成績是很好的，可是自從上了大學以后鍛煉就很少，真的不知道自己第一天能不能堅持下來。但是要來的是終究要來的，我只有勇敢的面對而不能退縮。
7月4號，伴隨著刺耳的鬧鈴聲我從睡夢中驚醒，早上5點我和同宿舍的同事都起來洗漱，說來慚愧，我已經不記得上次早上5點鐘起床是什么時候的事了。因為怕遲到所以我們把時間留的很充裕，收拾完我們興沖沖的跑道集合地點，本來以為我們是最早到的，可是到了以后才發現那里已經有了很多的同學。我的心中一顫，看來激烈的競爭已經開始了。現在已經記不太清楚自己是怎么熬過那第一天的早操了，只記得跑完后大腿疼了整整一天。當時真的有點不理解，公司的文化培訓為什么非要讓我們經受早操的折磨呢？現在想來公司對我們新員工這樣的要求是有良苦的用心的。第一，只有擁有了良好的身體我們才能更好的工作，身體垮了，什么都沒有了。所以鍛煉身體是最為重要的前提。第二，公司的企業文化中有艱苦奮斗這一項，試問我們如果連跑操這樣的小事情都不能堅持住，又怎么可能接受以后工作中那接踵而來的困難呢，我們又怎么能有永不言敗的，永不放棄的精神呢？如果連跑操都不能完成的話，那我們在沒有進行培訓之前就應該已經被淘汰了。
經過這一個星期后，我已經適應了這里的生活，這里的生活是很有規律的，教官和老師雖然對我們很嚴厲，對我們的要求極為嚴格，但我卻能看出他們對我們這些新員工的深切關懷和殷切的期望。文化培訓分為課堂授課，課外活動和晚上的影片教學。課程的安排是相當合理的，培訓的三個部分也是緊密結合在一起的使我對公司的企業文化有很深刻的理解。
一、團結合作，集體奮斗
華為公司的愿景和使命是豐富人們的溝通與生活，聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案，持續為客戶創造最大價值戰略。面對激烈的市場競爭，產品的日益復雜化以及分工的逐漸細致化，要求我們必須團結合作，通過集體共同的力量生產出成本低，質量高的產品，提供讓客戶最滿意的服務，這樣我們才可以保持強大的生命力，在市場激烈的競爭中立于不敗之地。
在戶外活動的拔河比賽中，我對團結合作，集體奮斗有了新的認識，拔河是一項集體的運動，要求大家心往一處想，勁往一處使。這正是我們一天所學的文化的真實的體現與驗證。可是單單有精神還是不夠的。還要講究一定的技巧。作為拔河比賽的主力選手，我親身體驗了那激動的時刻，隨著教官的一聲哨響，兩隊的選手都拼了命的往自己這邊拉繩子，我本來以為可以很輕松的就能結束戰斗，可是當比賽一開始的時候我就發現自己錯了，繩子把我的手幾乎勒破，我這時已經聽不到身邊隊友的加油聲，心中只有一個念頭那就是絕對不能輸，可是在僵持了幾分鐘后，我們的隊伍用力好像有點分散，隊員們并沒有站在一條直線上而是開始搖擺起來，腳下也開始站的不是很穩，繩子一點點向對方移去。大家顯得很著急可是我們并沒有找到很好的解決方法，沒有能夠站穩腳跟。
最后還是輸了，走下賽場我的雙臂已經麻木了，雖然身邊的隊友仍在為我們的努力而鼓掌，可是我的'心里有說的出的難過。等我冷靜下來仔細想了想感到，雖然我們大家都盡了自己的最大的努力，可是還是失敗了，為什么？原因就出在我們沒有很好的領會團隊合作的精髓，我們沒有能夠掌握拔河的技巧，在僵持的最關鍵時刻我們的隊伍搖擺起來，這勢必會分散我們的力量，雖然我們的心都想著往一處用力，可是實際上我們的力卻是分散的，我們每一個人的力量雖然大可是卻沒有凝聚起來，忽視了我們是一個團體，而是單兵在作戰，自己往自己認為正確的方向拉，這怎么能不失敗呢？想通了這些我感到一絲的欣慰。因為我從拔河比賽的失敗中，體會到了團結一致，集體合作的精髓，真正的對公司的這個文化有了切身的體會與理解，而不再是以前那簡單的文字的概念了。我想公司為我們安排這個比賽的真正目的達到了。
一個企業的成功，靠的不光是創始人的個人魅力。隨著企業的發展，需要更多的是團隊集體奮斗團結合作的工作文化和工作關系，這種精神甚至可以彌補很多方面的不足。我們這些新人要做的就是讓自己迅速轉型，放棄以前種種單打獨斗的想法，我們必須要明白，“沒有一只大雁會升的太高，如果他只用自己的翅膀飛行”。我們要從現在開始就融入我們所在的集體，今后的工作更是如此，遇到困難的時候主動向身邊的人求助，大家一起，共度難關；看到別人身處困境之時，慷慨的伸出援助之手，風雨同舟，排除萬難。
二、責任心與敬業精神
每一個華為員工必須有責任心以及對工作熱愛，以一個主人翁的姿態來面對我們的工作和我們的客戶。所謂責任心，我們可以理解為做事良好的動機和愿望，認真、規范、正確的做事，并且積極努力行動，追求結果。而敬業精神就是一個人對自己所從事的職業的忠誠和熱愛，包括我們的工作熱情，工作作風，工作方法等。作為新員工的我們，必須從現在開始培養我們的責任心以及對工作的熱誠，為我們將來的發展培養一種良好的性格基礎。如果我們從點滴開始，對工作、家庭和身邊的一切都有一種強烈的責任感，那么我們就逐步走向成熟了，而且我們個人的生活也會幸福，因為我們活的坦蕩蕩，而且努力去做好每一件事，問心無愧，別人對我們也會尊重。有些人抱怨這抱怨那，把責任推過來推過去，總想落一個自身清白，自身清閑，孰不知這已經不是一個華為人的行為了。當一個人不想做好一件事情的時候，他就會有一百個借口，可是當一個人想要把一件事做好時，他就會有一百種解決方案。我們是選擇前者，還是后者呢？答案應該很明顯吧。
三、誠信是生存之本，發展之源
華為十幾年來鑄就的成就只有兩個字——誠信。華為文化讓我們踏踏實實工作，堂堂正正做人，不需絲毫的掩飾。華為文化的特征就是服務文化，我們必須認真地對待每一道工序和每一個用戶，在這種情況下，惟有誠信才是我們生存之道。對客戶的誠信，對社會的誠信，對員工的誠信，只要我們堅持下去，這種誠信創造的價值是取之不盡，用之不竭的。“也許社會上有許許多多的欺詐，也許我們這樣做過的過程中會吃大虧，但我們還是要堅持。只要你堅持，客戶會選擇你，對手會尊重你，員工會愛戴你，這是一個企業發展的最大法寶。一個人不能一輩子做事，但要一輩子做人。
四、自我批判，不斷進步
一個人在世上，做任何事都不會一下子做到盡善盡美，都有一個不斷進取的過程。在人生的道路上，我們要不斷的總結我的得失。開展自我批評，才可以取得更大的成功。自我批評不是今天才有的，幾千年的曾子“吾日三省吾身”。在員工中開展自我批評，是員工從自身找到原因，從失敗中總結經驗，才能提高才能升華。另外，開展自我批評，也使員工不會推卸責任，有助于團隊合作，有助于員工服從組織，這和華為文化也是一脈相承的。以前自己做事情的時候總有“差不多就行了”的想法，所以很多時候就因為這“差不多”總是讓自己不得不付出大量的“返工”勞動，甚至有些時候都沒有辦法彌補。可是這種事情不止一次發生，很明顯自己缺乏的就是自我批判的這樣一種態度。其實任何事情都不可能一下子做到盡善盡美，不少時候我們不是“差不多”，而是“差很多”，但是這并不是最可怕的，只要我們抱著一種自我批判的精神，不斷的去改進，從而不斷進步，做事情的時候能夠做到一絲不茍，精益求精的態度，而且經常總結個人的得與失，我們就能一步步走向更高的頂峰。
短短的十天的企業文化培訓已經將要結束了，雖然時間很短暫但我卻學到了很多很多，在這一個星期緊張充實的培訓中，我對公司的文化有了清晰的理解，華為公司的文化其實遠不只是我學到的這么多，我會在以后的工作日子里不斷的總結，不斷的理解，并真正的用這些文化來要求自己，使自己成為一個真正合格的華為人！
華為企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括，這個文化特征是和華為的行業特點及它企業自身的資源劣勢所決定的。
IT行業絕對是適者生存的寫照，特別是華為所處的細分行業更加是一個高利潤的行業，因此它一開始進入市場，就已經和國際頂尖的跨國公司同臺競爭，而華為創業時又恰恰是最沒有背景和實力的一家民營企業，這就決定了他們要生存下來的基礎最是狼性的文化，也就是為達目的，不擇手段，聽起來好像是貶義，但其實是褒義。一家沒有任何背景的企業，能夠在國際一流企業必爭之地生存并形成對它們的威脅，這難道還不足以讓人驕傲嗎？
其實華為一直在尋求方法解決這個問題，我們有理由相信華為存在著許多困難與危機，但沒有理由相信任正非完全沒有看到這架高速飛行的火箭存在的問題。無論是員工持股制度還是內部創業，都是華為試圖在解決員工真正成為企業老板或者說是嘗試過一下老板癮的一種制度安排，但結果并沒有想象中那么完美，畢竟真正老板的體會往往并不在物質上，而是在社會地位、權利和榮譽感，甚至更多地說是老板肩上的責任感，而這些僅僅通過股權或其它類似的方式是無法解決的。
從華為出來的許多中高層，他們離開華為的理由并不是因為華為不好，而是想嘗試一下創業滋味。其實這是中國人的通病，每個人都想當老板，不管自己有沒有能力去享受那種做老板的艱辛，但似乎華為人員的流動并不僅僅是這樣的原因，可能更多的是在功利性企業文化的導向下，當人們已經獲取了足夠的生活資本后，（據說一個普通員工在華為做兩三年后，他們已經可以抵上其他公司員工十年的工資了。）他們就厭倦了這種為了工作而工作的生活要，他們其中部分人從華為出來后才知道華為外面的世界其實很精彩，因此有些人愿意為了真正地活一下而放棄了高工資高福利的華為。我們設想一下，如果華為將員工工資全部減薪一半，那么愿意留下來與華為共度難關的華為人又有多少？
一個企業的文化，在企業高速前進時所表現出來的只是其中一部分，而企業文化更為關鍵的是在企業遇到危機時，有多少人愿意與企業共存亡，那才是企業文化真正精髓的體現。華為盡管在發展過程中經歷的大風大浪不計其數，但員工工資基本沒有怎么降過，反而一直在提升，這可以從最近幾本寫華為的書上領略到華為的高工資文化以及華為“以人為本”的內涵。但我們卻不確定，如果有一天，華為的冬天真正來到，正如任正非所說，而且這次華為并沒有準備好過冬的棉衣，那現在的華為人又有多少人愿意與任老板一起穿著背心餓著肚皮一起度過這個寒冬呢？
同甘不共苦，不是人都可以做到。不同甘卻共苦，相信除了上帝之外沒有人這么偉大。因此，同甘共苦是所有企業對員工的共同期望，這也是最基本的要求。
春節趣事優秀作文400字5
縱觀國內大多數企業的發展歷程，除了經歷過改革開放30多年的浮躁的市場拓展和粗放式的發展之外，真正用來打磨自己，修煉品質的企業很少。所以很多曾經的500強，今天早也沒了身影。
而今天，中國制造依然是加工廠和低端產品的代名詞，不用覺得偏激，也不用刺激我們那脆弱的民族自尊心，這就是現實。當我們看到很多國外的產品
MadeinChina，也不要沾沾自喜，那僅僅是因為國內勞動力廉價。今天中國的大多數企業，仍很難經受起風雨，在目前經濟轉型升級，調結構，促優化的市場發展大浪淘沙之下，企業必須通過改革粗放式的管理模式，尋求關鍵資源和關鍵業務上價值的最大化產出，以全面管理的視野來經營企業，才能帶領企業在新的經濟大潮下安度彼岸。
以前我們認為成本基礎上的質量控制是第一要務，而如今，質量+成本+創新三位一體的產品經營模式才最具競爭力。在這多元、多變的時期，把管理中心放在任何一個管理要素上都是不可取的。市場定位、競爭優勢、競爭維度、應對變化的'思路和能力、業務流程科學性、人才價值的深度挖掘、創新能力建設這些關鍵要素需要系統的整合起來，優化組合，用全面管理為企業賦予健康成長的體魄。
說得有點業余了，打住。小水在大的上市公司感受過，如今供職一個初創型的企業，有幸的參與到目前公司的戰略發展規劃制定，不斷對比和思考，對于企業發展中的管理要素只能說有些感觸，實在業余，所以這本《華為執行力》看了都快半年了，前幾章都反復看了好幾遍仍沒有看完，但是仍然給我帶來很多啟發和感悟，華為一貫行事低調，但是其高速的發展勢頭仍然讓人為之矚目，短短20年，華為從一個小作坊式的團隊走到全球最大通信設備供應商的寶座，華為憑什么？《華為執行力》給了我答案。
是的，執行力，和萬達王健林一樣，華為掌門人任正非也是軍人出身，深刻的理解團隊執行力能帶來的巨大的能量。執行力，是華為人的重要品質，是華為成功的秘訣之一。執行力也是華為發展中的基礎要素，從20xx年華為CEO郭平的新年致辭中可見一斑，把握方向，實現大平臺支撐精兵作戰的變革。繼續進行5—10年的讓聽得到炮聲的人能呼喚到炮火的變革，逐步開展指揮權和管理權的分離。通過建設大平臺，支持前線實現精兵作戰，提高單兵戰斗力，一種高效執行的軍隊氣息將華為團隊的執行力文化彰顯無遺。
春節趣事優秀作文400字6
華為是一家具有國際影響力的公司，其快速發展的秘訣之一就是致力于企業學習。在華為的培訓體系中，員工不僅可以獲得專業知識的學習，還可以提升自己的領導力和團隊合作能力。通過參與華為的學習項目，我深深感受到了這種學習文化的魅力。以下是我在華為學習的心得和體會。
首先，華為的學習氛圍非常濃厚。在華為，學習不再是一項被動的任務，而是被當作一個重要的工作內容來對待。公司會為員工提供各種各樣的學習機會，包括定期的培訓課程、內部講座和學習內部資源的機會。此外，華為還鼓勵員工互相學習，組織互教互學的活動，工作之余大家可以分享自己的學習成果，促進共同進步。這種濃厚的學習氛圍，讓我感到在華為工作既是一種責任，也是一種機遇。
其次，華為的學習內容非常實用。華為的培訓項目和課程安排非常貼近實際工作，這讓我在學習的過程中很容易將理論運用到實踐中。無論是技術課程還是管理類課程，都注重培養員工解決實際問題的能力。華為的學習內容還非常實時，緊跟行業的`發展和變化，員工可以及時了解到最新的技術和管理趨勢。這些實用的學習內容幫助我在工作中更加得心應手，也提升了我的專業能力。
第三，華為的學習方式非常靈活。華為通過多種方式提供學習的機會，員工可以根據自己的時間和興趣進行學習。有些課程是在線學習，員工可以隨時隨地通過電腦或手機進行學習；有些課程則是線下培訓，員工可以選擇參加。華為還提供了一對一輔導的機會，員工可以根據自己的需要選擇輔導師，并隨時進行咨詢和交流。這種靈活的學習方式，讓每個員工都能夠根據自己的情況進行學習，提高了學習的效果。
第四，華為注重發展員工的領導力和團隊合作能力。在華為，領導力被認為是每個員工都應該具備的核心能力之一。華為為員工提供了一系列的領導力培訓課程，讓員工在培養自己領導能力的同時，也可以學習如何更好地與團隊合作。我在參加這些培訓課程中感受到了領導力的重要性，也學到了如何通過團隊合作來實現共同目標。這種發展員工領導力和團隊合作能力的做法，讓華為成為一個高效的團隊。
最后，華為的學習文化鼓勵員工持續學習。在華為，學習不只是一個階段性的任務，而是一個持續的過程。公司鼓勵員工通過學習提升自己，不斷追求進步。華為還會為員工提供進一步發展的機會，例如派遣員工參加國外的培訓項目，讓員工拓寬自己的視野。這種持續學習的文化，讓華為的員工在自我成長的同時，也為公司的發展做出了積極的貢獻。
總結起來，華為的學習體驗讓我受益匪淺。通過參與華為的學習項目，我不僅提升了專業能力，還發展了自己的領導力和團隊合作能力。華為的學習文化讓我感到被關注和支持，也讓我不斷追求進步。我相信，在華為這樣的良好學習氛圍中，我會繼續成長并取得更大的成就。
春節趣事優秀作文400字7
一、要管“事”，更要管“人”
在員工的管理方面，我們發現，國內企業往往過于關注對“事”的管理，卻忽視對“人”的管理，導致管理失衡，矯枉過正，效果不佳。
經過多年的管理實踐和管理變革，國內的不少企業已經引進了或者正在引進西方較為成熟的一些管理方法和手段，例如基于職位評估的薪酬管理，基于關鍵績效指標（KPI）的績效管理以及與之掛鉤的激勵手段如項目獎、提成獎等，這些管理手段已經被證明在過去的相當長的時間內是發揮了較大的效用的，因此得到了廣泛的應用，但是也有其不足，即上述管理手段主要基于職位，或基于事件（如KPI），實際上是偏重對“事”的管理方式，而知識經濟條件下，對人的管理將成為管理的中心（德魯克《21世紀的管理挑戰》），因此國內企業在進入21世紀以來，普遍遇到了同樣的發展瓶頸，即缺乏對“人”的有效管理手段，例如員工職業化程度不高，所需要的管理人才和專業人才不能滿足業務的需要，對人的評價不到位，沒有有效的員工發展通道，激勵失衡、好的經驗無法傳遞等等。
比較普遍的表現有以下方面：
1、就事論事
常常看到這樣的現象，公司的及時交貨率越來越成問題，老板心里憤怒不已，把下屬叫過來就是一頓大罵，可是罵完之后還是但解決不了問題，因為老板沒有那么多精力去了解分析這些具體問題，更找不到好的解決辦法；而下面的人在被罵后就開始兜圈子，理由一大堆，不去主動分析解決問題。做的稍微好點的老板，可能會考慮引進績效考核來進行管理，例如將及時交貨率作為KPI進行管理和考核，這樣做或許在短期可以取得一定的成效，卻還是治標不治本，因為員工還是沒有辦法去分析、解決問題。這種就事論事，頭痛醫頭的簡單的管理模式很常見。他們沒有考慮到，事是人做出來的，要把事做好，須從人的管理開始，這其實是一個關于員工的責任、權利、做事的方式（職業化）的系統問題，罵一通或簡單的設置幾個指標，只涉及了問題冰山的一角，是不能根本解決問題的。
2、短期行為
基于崗位評估來確定崗位價值，通過績效考核來確定員工的回報，是中國很多企業在管理基礎很薄弱的情況下需要跨越的一個階段，這是一個從沒有規范到有規范的過程，但是它并非員工價值衡量和價值分配的理想模式，因為這是一種做的好就獎勵，做不好就懲罰的管理思想，依舊是以事為中心，它無法解決員工的長遠發展需要和激勵問題。這種管理方式要求在評價期內（一般時間較短，例如績效考核周期一般為3個月）對員工有比較精確、量化的評價，而人恰恰是不能在短期內精確評價的，華為的任正非就指出，管理其實就是一個在混沌中探索的過程，管理的突破就猶如從一個混沌進入另一個混沌；而日本企業則從來不對員工進行考核。因此，對人的管理需要平衡好短期與長期，對人的評價尤其要注意精確與模糊的平衡，否則，在短期內硬是要求做出精確評價，必然是鼓勵短期行為。
因此，崗位評價與績效考核或許有必要，卻并非終極目標與手段。很多公司將其視為人力資源管理的奮斗目標，不惜代價在上面精益求精，不能不說是一種遺憾。
此外，提成等手段被很多企業廣泛采用，在企業的特定階段起到了很好的作用，但也帶來了很多問題。員工做一天算一天，沒有安全感，不可能為企業的發展出謀劃策，有時會急功近利，過多的短期行為則導致企業的核心競爭力無法提升，不能滿足企業基業常青的發展目標。安然就是一例，這家公司由于過于追求業績，對高業績的經理人采取重獎，導致經理人共同把公司的短期業績做到虛高，以從公司的股票中套利，導致公司轟然倒塌。
3、本位主義
有的企業建立了簡單的考核指標，推行了績效考核，但發現考核還不如不考核。主要問題就在于考核指標是基于職位要求設定的，但是在當前市場需求變化非常快的情況下，公司內的責任、任務、活動卻是靈活的，事實上，那些對市場反應快的公司的一個顯著特點就是，多數員工都在不同的項目里工作，而不是在部門里工作，因此，當前的考核與公司目標往往背道而馳。于是考核指標的設置不幸成為跨部門合作的障礙，導致員工各掃門前雪，以完成個人考核指標為中心而非完成公司的目標為中心，甚至為了考核結果比其他人好，互相拆臺。不少人又會想到，設定跨部門考核指標不就解決這個問題了嗎？只要深入做過考核的人都知道，計劃趕不上變化，這依舊不是根本解決之道。
以上種種，表明員工沒有與公司擰成一股繩。公司只關注“事”，較少關注“人”，公司沒有很好的關注員工的想法，沒有很好的管理員工的大腦，沒能把公司的目標轉化為每個員工的使命。我們經常在提“以人為本”，實際上我們對以人為本既了解得不夠深，更沒有找到好的管理方法和手段來加以落實。
這實際上是當前面臨的一個重大管理命題，即目前的管理手段還具有工業時代的顯著特征，強調對“事”的關注，而知識經濟下對知識工作者的管理需要新的管理模式，強調以“人”為中心，這種管理模式目前尚沒有明確的答案。華為從績效考核轉向任職資格管理，可以說正是這個轉變的`一個重要探索，應該說，任職資格管理是中國企業在探索新的管理模式上的最佳實踐之一，它被任正非視為華為過去十年的三大成功變革之一，也備受業界推崇和效仿，已經顯示了其強大的生命力。
在這個管理命題上，日本企業也已經跨出了成功的一步。德魯克在《21世紀的管理挑戰》中指出，21世紀最大的管理挑戰就在于，傳統的以西方為代表管理模式已經在應對知識工作者的管理上遭遇了瓶頸，過于強調分析、量化、邏輯、系統的管理方式帶有較強的物理性和數學性，關注的是“事”，但是這與人的特征，特別是知識工作者的特征是不吻合的，人身上所具有的價值觀、使命、人的才能、不同人員的風格等軟性因素，恰恰是無法用上述“硬”的方式來衡量的。反之，日本企業為代表的強調終生雇傭制、集體價值觀的管理方式，非常注重“人”的因素，有利于組織的穩定性、和諧性、協調性，恰好與解決這些西方企業面臨的問題的方向相對應，因此德魯克預言21世紀的日本企業的管理一旦取得突破（即解決終生雇傭制和人力資源的流動性問題），將是世界學習的榜樣。可以說，對人的管理，東方人的思想更具有優勢。
下面，我們就從這個問題出發，來探討一下華為的任職資格管理。概括一點說，華為的任職資格管理可以用“管好員工的大腦，看好員工的手腳”兩點來形容。
二、管好員工的大腦
很多公司認為公司的目標是高層的事情，員工只需要接受目標分解下來的工作分派即可，結果就是公司目標、政策不穩定，在員工眼中一變再變，員工看不到方向和希望，缺乏對公司的認同和信任感。
這實際上漠視了員工的需求，而事實上，要使員工的工作卓有成效，他們必須首先知道自己要往哪里去，要做什么，沒有任何員工可以不帶著自己的大腦和信念而工作。
德魯克指出，要發揮員工尤其是知識工作者的創造力，就不能把他們當作“雇員”，而要把他們當作“志愿者”來管理。他們需要知道整個組織的使命，并且深信不疑。郭士納受命重建IBM的時候，首先是提出了8條管理原則做為IBM的核心文化，在以后的十年間，我們看到了這些原則帶來的巨大變化。正是因為市場的不確定性，員工不應該由一些條條框框來指導自己的工作，而必須是共同的使命和愿景，以及之下具體的管理原則來作為他們的“基本信仰”，形成工作中的動力杠桿。
因此，管理員工首先要管好員工的大腦，要明確公司的使命、愿景和發展目標，并共同制定實施策略。
以華為為例，通過建立基本法，在一場70%以上的員工廣泛參與的群眾運動中，共同完成了這個過程。實際上，基本法并不解決任何具體問題，但可以說把華為上萬人形形色色的思想整合到一個共同的框架內，在剛剛進入市場經濟不久而處在混沌狀態的的眾多中國企業中，基本法如一道耀眼的強光，劃亮了華為上萬員工的共同前進方向。
雖然不一定每家公司都有精力和能力做這種大運動，建立基本法也不是唯一的途徑，但是，毫無疑問的是，任何公司必須將公司的目標內化為員工的使命，形成共同的價值觀，以促使員工自我負責、自我發展，這樣，公司才可能使員工的努力工作、積極創造成為自發行為，而不必受困于或過度依賴于發獎金、處罰等胡蘿卜加大棒之類的外在手段。
要做到這一點，就需要進一步把目標的實現與員工的利益聯系起來，確保價值創造、價值評價、價值分配規則的清晰、穩定。華為的任職資格體系較好的回答了這個問題。在有的公司，工程師就是工程師，可能一輩子都沒有變化，員工越做越沒有希望，而在華為，工程師被分為五級，從初級工程師到專家，能覆蓋員工整個職業生涯階段的能力、責任與貢獻的特點，同時，除了上述的技術通道外，有管理潛質的技術人員也可以申請往管理方向發展。通過任職資格的認證，處在不同等級的員工獲得相應的回報，從初級工程師的一般性薪酬福利到專家所能獲得的股權、專業決策權、配備技術助理等政治待遇，這符合公司的業務需求，也涵蓋了員工不同職業生涯階段的個人需求。
這樣，就形成了公司與員工共命運的管理機制，每個員工都主動想策略、找問題，員工基于使命和責任來工作，才能最大的發揮主觀能動性，實現共同成長。
這樣也就避免了傳統績效考核中那種上級不斷的想提高目標，下級則不斷的找借口和理由降低目標的博弈局面。
三、看好員工的手腳
在前面的那個關于公司的交貨及時率的案例中，員工之所以不能有效的分析解決問題，而是找理由兜圈子跟老板周旋，還有一個重要原因，就是員工不知道怎么做，以及怎么做才能做的最好，在這種情況下公司高層介入對事情的處理，很可能就弄錯了方向，越管越亂是理所當然的。多數企業在績效方面表現不佳的一種問題恰恰就在此，即員工想做好，但是沒有辦法做好。
反觀餐飲業巨頭麥當勞，光就如何制作一個漢堡，操作手冊就有一本書厚，而正是職業化的操作手冊，成就了一個西方快餐巨無霸。
很多公司高層或培訓師常常遇到這樣的尷尬，在闡述某個問題的時候，到興致上，需要在白板上比劃比劃以增強效果，可是拿起白板筆寫不上兩個字就發現沒墨水了。在華為，基本上不會出現這種情況，因為在有關的作業指導書上，非常清楚了提示了在會議或培訓前，秘書需要檢查白板筆有無墨水，在會議或培訓前30分鐘需要將白板筆倒立豎放，以便墨水倒流到筆尖，書寫流暢。正是由于有了這種成功做法和最佳實踐的作業指導書（這里指
因此，在具體到如何把工作做好的問題上，管理員工還需要管好員工的手腳，即需要把如何做、如何做好整理成規范的操作指導書。華為的一些主要職位族都建立了操作指導書，例如上面提到的秘書操作指導書，就是華為從國內各大知名院校招聘了以碩士學歷為主的數百名畢業生，進入秘書工作崗位，在實踐中整理出來的；而對于技術類崗位、管理類崗位的作業指導書，則由外部顧問、內部專家、優秀員工代表等共同在最佳實踐的基礎上，結合演繹和歸納等方式做出來的。
這樣，員工才能在成功經驗的基礎上，把事情做對、做好，最后，通過檢查、檢查、再檢查，公司的管理水平、職業化水平就會節節提高。
四、華為公司任職資格管理體系的特點
綜上所述，華為任職資格管理體系主要解決了在中國的職業化進程中的一些重要問題，特別是在工業經濟轉向知識型經濟的過程中傳統的管理手段不能解決的員工管理問題，即由以事為中心轉向更為關注人的管理模式，這是符合知識經濟的本質要求的。
概括來說，它主要解答了以下兩個重要的問題：
1、將公司的目標使命化
我們知道，只有真正從內在動機方面管理好了員工，外在的管理要素（如獎勵、懲罰）才能發揮作用，任職資格所明確的員工職業發展通道，以責任、員工能力、貢獻為核心的任職資格標準及相應的評價手段和價值分配機制，正是通過將公司的目標與員工的個人需求和利益捆綁在一起，從而將公司的目標內化為員工個人的使命和責任。這樣，公司無需時刻揮舞大棒或利用胡蘿卜，而員工自然會積極努力，無所不能，才能達到公司管理的高等境界——無為而無不為。
2、將工作行為職業化
同樣，員工也需要知道如何把事情做好，通過對成功經驗的總結或學習借鑒，制定規范的作業指導書，可以培養員工的職業化行為。
我們需要了解，職業化的工作水準并非一定要非常優秀的員工才能做到，它也不是聘請一兩個培訓師來講幾堂課所能解決（外部的經驗不一定能在本公司獲得成功），只有在成功經驗的基礎上，適當的進行借鑒，總結出職業化的行為，讓員工持續的堅持這些行為，自然會形成習慣，從而形成職業化的素養。通過對作業指導書（亦即做事的方式）的不斷優化，公司的職業化水平、工作效率自然會不斷提高。
春節趣事優秀作文400字8
華為，作為全球領先的信息通信技術解決方案供應商，一直以來以其創新能力和充滿活力的企業文化而聞名。作為一名參加華為文化學習的員工，我深深地感受到了華為文化帶給我的震撼和啟發。下面，我將從領導力、團隊合作、自我驅動、持續學習和客戶導向五個方面，分享我在學習華為文化過程中的體會和心得。
首先，華為文化所倡導的領導力給了我很大的啟發。華為一直強調“領導力不是職位，而是責任”。在華為，每個員工都被激勵和鼓勵成為一名領導者，不論職位高低。在我學習華為文化的過程中，我深刻理解到領導不是單純指揮別人工作，而是要有遠見、胸懷和責任心。華為的成功正是源于每個員工都能發揮領導力，積極主動地思考問題，提出解決方案，為公司和團隊的發展做出貢獻。
其次，華為文化強調團隊合作的重要性。團隊合作是華為一直以來的核心價值觀之一。在學習華為文化的過程中，我認識到只有團隊齊心協力，才能取得更大的'成功。華為強調團隊成員之間要相互信任、尊重和合作，鼓勵分享和互幫互助。在工作中，我始終踐行團隊合作的精神，與同事們共同解決問題，共同成長。我發現，當每個人都能放下個人的利益，全心全意為團隊著想時，團隊的力量是無窮的。
第三，自我驅動是華為文化的重要組成部分。華為鼓勵員工積極主動地學習和成長。在學習華為文化的過程中，我開始意識到自己對于自我驅動的重要性。華為的文化鼓勵員工要不斷變得更好、更強大，不僅在專業能力上，也包括領導力和溝通能力等方面。我開始主動參加培訓和學習計劃，并自覺地制定學習目標和計劃。通過自我驅動，我不斷提升自己的能力，為公司的發展做出更大的貢獻。
再次，持續學習是華為文化中的重要理念。華為一直重視員工的學習和發展，并提供各種機會幫助員工提高專業能力。在學習華為文化的過程中，我開始把持續學習作為一種習慣來保持。我發現不論是公司內部的培訓、外部的學習課程還是參與行業會議等，都能讓我不斷汲取新知識、提升能力。通過持續學習，我能夠更好地適應快速變化的市場和技術環境，為公司創造更大的價值。
最后，客戶導向是華為文化中的核心價值觀。華為一直把客戶的需求放在首位，通過為客戶提供卓越的產品和服務來贏得客戶的信賴和支持。在學習華為文化的過程中，我深刻理解到只有真正了解客戶的需求，并能夠為他們提供有價值的解決方案，才能在競爭激烈的市場中立于不敗之地。我開始更加注重與客戶的溝通和合作，了解他們的需求，并努力為他們提供滿意的解決方案。通過客戶導向，我不僅加深了與客戶的合作關系，也提升了自己的銷售能力和客戶服務水平。
通過學習華為文化，我深刻理解到領導力、團隊合作、自我驅動、持續學習和客戶導向對于個人和公司的重要性。這些理念和價值觀不僅是華為成功的秘訣，也值得每個人學習和借鑒。我期待在今后的工作中能夠繼續踐行這些理念，不斷成長和進步。
春節趣事優秀作文400字9
華為作為全球領先的信息和通信技術（ICT）解決方案供應商，一直走在行業的前沿。學習華為命令是每一個從事信息技術相關工作的人都應該掌握的基本技能之一。通過學習華為命令，我們可以更好地理解和掌握網絡設備的配置和管理。在我的學習過程中，我深切體會到了學習華為命令的重要性，下面我將分享一下我的體會和心得。
首先，在學習華為命令的過程中，我發現它的邏輯性非常強大。華為命令都是按照一定的邏輯順序進行排列的，因此，只要掌握了一些基本的命令規則和使用方法，就能夠快速地理解和運用其他的華為命令。比如，我學會了使用“display”命令來查看設備狀態和配置情況，使用“undo”命令來撤銷一些操作，使用“ping”命令來測試網絡連接等等。這些命令的使用方法相對固定，在實際工作中只需要稍加變化和組合，就能夠滿足我們的需求。
其次，學習華為命令可以提高我們的技術水平。在學習過程中，我們需要深入理解每一個命令的作用和使用場景，并能夠根據具體情況進行靈活運用。這就要求我們具備較強的技術能力和分析問題的能力。通過學習華為命令，我們不僅可以掌握網絡設備的基本配置和管理，還可以進一步了解設備的工作原理和內部結構。這對于我們解決一些復雜的網絡問題和進行故障排查非常有幫助。學習華為命令的過程就是一個不斷提高自己技術水平的過程，只有不斷學習和實踐，才能夠不斷提高自己的工作能力和競爭力。
第三，學習華為命令可以幫助我們更好地利用華為設備的功能和優勢。華為作為一家知名的信息技術公司，其設備具備很多優秀的功能和特點。但是，想要充分發揮這些功能和特點的作用，就需要掌握相應的命令和配置方法。比如，我學會了使用“vlan”命令來創建虛擬局域網，使用“nat”命令來配置網絡地址轉換等等。這些功能可以讓我們更好地滿足不同場景下的需求，并提高網絡的安全性和穩定性。
第四，學習華為命令還可以培養我們的耐心和細心。華為命令的使用需要嚴格按照一定的操作步驟和語法規則進行，一旦操作有誤，就可能導致設備出現問題甚至故障。因此，我們在學習和使用華為命令時需要非常細心和耐心，仔細閱讀命令手冊和文檔，確保每一個命令的使用都是正確的。這可以培養我們的細致和耐心，提高我們處理問題的能力。
最后，學習華為命令還需要我們持續不斷地學習和更新。隨著網絡技術的發展和變化，華為命令也在不斷更新和完善。為了跟進行業的最新趨勢和需求，我們需要不斷學習新的'華為命令，了解新的配置和管理方法。只有不斷學習，才能保持自己在行業的競爭力，并為企業的發展貢獻自己的力量。
綜上所述，學習華為命令是一項非常重要的工作。通過學習華為命令，我們可以提高自己的技術水平，更好地利用華為設備的功能和優勢，培養自己的耐心和細心，為企業的發展做出貢獻。因此，我將繼續深入學習華為命令，并在實際工作中不斷運用和實踐，為企業的發展和創新做出更大的貢獻。
春節趣事優秀作文400字10
千磨萬擊還堅勁，任爾東西南北風。華為，從艱苦中成長為一顆參天大樹，民族的驕傲，國家的符號！任正非，低調務實，不惑之年創立了華為，經歷了挫折，承住了重壓，在崩潰的邊緣挺了過來，造就了華為！華為取得如今的成就靠的是什么？任老又賦予了華為一種怎樣的精神力量，能夠在博弈廝殺中立足腳跟，勇往直前？我簡述下我的學習感想：
危機意識：存續是一種本能，先要活下去，我們的生存空間取決于工作能力和承受能力，上限是工作能力，下限是承受能力，能做到他人做不到的事情，能承受他人承受不了的胸襟，生存空間就足夠大，路就足夠寬，才能在生存的危機下活的持久；
對于企業亦是如此，活下來，才會有出路，順境太多，安于現狀就會被時代的潮流碾成碎渣，居安思危，惶者才能生存！時刻反省自己，糾正自己的錯誤，補足自己的不足，準備好，再準備好，等待冬天的到來，經歷過凜冬，經歷過磨難才能真真正正的`成長起來。
奮斗為本：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救！要贏要想改變現狀，就必須刻苦努力，艱苦奮斗，一步一步朝著目標走去，永不放棄；
世間沒有捷徑，唯有奮斗，全力以赴才能達成所愿，在這個過程中，跌倒了，爬起來，拍拍灰塵繼續前進；
失敗了，別氣餒，捋一捋思路再次出發，燒不死的鳥就是鳳凰，既已開戰就勇往直前，目標就是贏！
糾錯能力：認清自己錯誤，才能更好的活下去；
丟了一個釘子，壞了一個鐵蹄；
壞了一個鐵蹄，折了一匹戰馬；
折了一匹戰馬，死了一個騎兵；
死了一個騎兵，輸了一場戰爭；
輸了一場戰爭，亡了一個國家；
糾錯一定是成功道路上必備的技能之一。糾錯就是需要不固步自封，需要我們不斷的學習，不斷的進步，提升自己的能力和戰力，在沖鋒陷陣中贏下勝利。華為有一種文化底蘊在，有運行的流程機制在，法外無英雄，卻又個個是英雄，無名勝有名，無治亦敬崗！吾輩應習而效之。
春節趣事優秀作文400字11
在我們的日常生活中，管理這個詞已經成了家喻戶曉。對于企業來說，良好的管理是企業成功的關鍵。而中國的華為公司以其卓越的管理理念和實踐而備受矚目。在學習華為管理經驗的過程中，我獲得了很多寶貴的心得體會。在這篇文章中，我將介紹學習華為管理的方法和技巧，以及我對這個過程的主觀感受。
首先，學習華為管理可以從研究華為的核心價值觀和文化開始。華為公司以“以客戶為中心，持續創造價值”為核心價值觀，并以“尊重個人，追求卓越”作為文化的基石。這讓我深刻認識到，企業的價值觀和文化是塑造企業管理風格的基礎。只有堅持以客戶為中心，才能真正滿足客戶的需求，促進企業的長遠發展。同時，尊重個人和追求卓越的文化可以激發員工的潛能，推動企業創新和成長。
其次，學習華為管理需要關注其組織架構和溝通機制。華為采用了扁平式的組織架構，鼓勵員工主動參與決策和創新。這種靈活的管理機制可以迅速適應市場的變化，提高企業的競爭力。此外，華為還注重內部溝通，通過全球員工內網、內部論壇等工具，促進員工之間的交流和合作。這種開放的溝通機制可以消除信息壁壘，促進各部門之間的協作，提高工作效率。學習華為的組織架構和溝通機制，使我明白了企業管理的靈活性和高效性的重要性。
第三，學習華為管理需要關注員工的培訓和發展。華為非常重視員工的培訓和發展，提供各種學習機會和資源。為了培養全球化視野和創新能力，華為將許多員工派駐到國外分公司或項目組，讓他們親身參與國際化的業務。同時，華為還通過內部培訓和外部合作，提供員工繼續學習和提升的機會。這種注重員工培訓和發展的態度啟示我，一個企業的`管理成功與員工的成長是密不可分的。
第四，學習華為管理需要關注目標管理和激勵機制。華為提倡執行力和結果導向，通過制定明確的目標和指標，激勵員工的工作熱情和創造力。在目標管理方面，華為實行了KPI（關鍵績效指標）制度，并根據員工的績效評估來獎懲。這種激勵機制可以激發員工的動力，提高工作效率和質量。學習華為的目標管理和激勵機制讓我明白，一個企業要取得成功，必須有明確的目標和激勵機制，并與員工的工作績效相結合。
最后，學習華為管理需要關注企業文化的傳承和發展。華為公司具有濃厚的創業文化，這種文化使得華為得以保持其創新和競爭力。在學習華為管理的過程中，我認識到企業文化的傳承和發展對于企業的長期發展非常關鍵。一個企業的文化應該能夠激發員工的潛能和創新能力，并與企業的戰略目標相一致。而創業文化的傳承和發展可以讓企業始終保持活力和創新精神。
通過學習華為管理，我獲得了很多寶貴的經驗和啟示。學習華為的核心價值觀和文化，讓我認識到企業的價值觀和文化是企業管理風格的基石；學習華為的組織架構和溝通機制，讓我理解了企業管理的靈活性和高效性；學習華為的員工培訓和發展，使我明白了員工培訓和發展對于企業管理成功的重要性；學習華為的目標管理和激勵機制，讓我認識到目標管理和激勵機制對于提高工作效率和質量的重要性；學習華為的企業文化的傳承和發展，使我明白了企業文化對于企業長期發展的關鍵性作用。總而言之，學習華為管理讓我受益匪淺，我將繼續努力將這些經驗和啟示應用到我的學習和工作中。
春節趣事優秀作文400字12
華為是一家全球領先的信息通信技術（ICT）解決方案提供商。公司成立于1987年，總部位于中國深圳。華為在全球范圍內擁有194個國家和地區的運營和合作伙伴，產品和解決方案涵蓋電信、企業及消費者市場。在國家層面，華為已成為了中國的一張名片，它代表著中國的工業實力和自主創新精神。華為的成功實踐也成為企業走向國際市場的一面鮮明旗幟，是中國企業成功走向世界并實現彎道超車的縮影。
第二段：探討華為成功背后的原因。
華為的成功源于其一貫的“以客戶為中心、持續創新、團隊合作、誠信共贏”的企業文化，以及公司高度重視創新和技術研發的戰略定位。華為在全球范圍內投入數以億計的研發經費，并且在技術創新領域擁有龐大的研究團隊。此外，華為還執行靈活的市場戰略，并在市場中緊跟時代潮流，始終保持創新和變革的驅動力。華為深入研究客戶需求，注重產品用戶體驗，通過優化客戶端的使用體驗不斷提升客戶忠誠度。
我是一名華為的忠實用戶，我使用的華為手機和電腦的使用體驗一直讓我非常滿意。我深知這些產品背后所付出的研發成本和創新精神。對我來說，華為是一個高度重視用戶體驗和持續創新的品牌。華為通過其品質卓越、高度個性化的產品和服務，贏得并保持著用戶的心。
第四段：介紹華為的創新路線圖。
華為一直在創新中前行。公司已取得了多項在業界引領的技術成果，包括5G、人工智能、物聯網、云計算等領域的技術突破。華為已經將目光投向了更廣闊的未來，提出了“華為全場景智慧生活戰略”，這旨在通過后5G時代的`技術、產品和服務，不斷為消費者帶來更高質量、更智能化的生活體驗。
第五段：總結。
華為以其創新和研發精神、以及特色的企業文化取得了非凡的成就。華為通過在全球市場的業務拓展，向全世界推廣和傳遞中國制造和中國智慧，成為了中國企業成功走向世界并實現彎道超車的案例。作為活躍在新時代創新和市場的企業，華為必然在未來挑戰中繼續成長壯大，實現更為出色的業績。
春節趣事優秀作文400字13
華為公司是中國的一家高科技公司，其產品以其卓越的質量和功能而備受歡迎。在如此競爭激烈的市場環境中，華為公司的營銷策略得到精心的設計和實施，具備了極為重要的競爭優勢。在學習華為營銷心得體會時，我深刻認識到了營銷策略對于企業的重要性，同時也獲得了許多有益的體會和經驗。下面我將從市場及品牌定位、創新產品設計、全球延伸營銷、口碑營銷、文化傳播等方面對華為營銷心得進行探討。
一、市場及品牌定位。
華為公司在市場及品牌定位上進行了精細化設計。首先，華為在市場上選擇了更具潛力的移動設備市場，專注于智能手機和智能穿戴設備的開發和銷售，并以其卓越的品質和性價比俘獲了大量消費者。其次，華為公司將品牌定位為“創新、高品質、低碳環保”的形象，在消費者中樹立了高品質和環保意識。這樣的市場及品牌定位為華為后續的`推廣和傳播打下基礎。
二、創新產品設計。
華為公司在產品設計上突出了創新，不斷地推出功能創新、設計創新和性能創新的產品，滿足消費者需求不斷增長的多樣化的需求。在華為公司的產品設計中，設計師們注重將華為的品牌形象融入到產品創新中，突出產品不同于競爭者的個性和品牌特色，同時也集成了更多的科技元素，以吸引更多的目光。
三、全球延伸營銷。
華為公司的營銷策略在全球范圍內都得到了廣泛的實施。華為公司在世界范圍內設有很多的分支機構，針對不同市場國家，采取有針對性的市場分析和市場調研，根據消費者需求和市場環境，制定相應的營銷計劃，在不同市場中推進產品和品牌的推廣。全球延伸營銷的策略在提升華為公司的品牌認知度和國際市場份額上具有重要意義。
四、口碑營銷。
華為公司的口碑營銷手法十分高明，一則以質量來贏得品牌形象，二則以用戶體驗作為推廣突破點，三則以大數據和用戶群分析為工具，尋找產品推廣的最佳營銷渠道。并且通過產品引入多元化的互動性，通過社交媒體推動受眾更積極的參與話題討論和產品互動，為營銷策略的推廣打下了更廣闊的基礎。
五、文化傳播。
華為公司在營銷策略中注重文化的傳承和傳播，在產品設計和營銷策略中融入了中國文化的元素，為品牌樹立了獨特的文化品位，突顯華為公司的文化底蘊和品牌傳承。文化傳播不僅使華為公司在品牌認知度方面得到提升，而且更能促進華為公司與消費者之間的情感溝通，增加了品牌的忠誠度。
總而言之，華為公司的營銷策略不僅在市場定位、品牌形象、產品設計、市場推廣和文化傳播等方面具備了優勢，而且更在實踐中注重顧客滿意度和品牌價值的提升。在學習、研究華為營銷心得的過程中，我們不僅得到了扎實的學習鍛煉，而且也對于營銷策略的設計和實踐有了更深的理解和認識，為我們未來的職業生涯奠定了較為堅實的基礎。
春節趣事優秀作文400字14
華為從6人的“小作坊”起步，一路跋山涉水，越過層層阻礙，逐步發展壯大。如今全球員工達18萬人，全世界三分之一的人口都在使用華為提供的服務。《華為三十年》向我們展示了華為發展簡單歷程，雖是冰山一角，卻也令人震撼。講述西方公司發展及管理經驗的圖書層出不窮，基本大同小異。唯獨華為，以獨特的管理模式令我們向往。
一、人才管理模式值得我們學習。
說實話，任何企業對人才的引進和培訓都比較重視，但是又有幾個是有始有終的呢？華為公司將人才的管理做到了極致。一是敢為人先，善于儲備人才。你看，1998年的萬人招聘震撼了全國，大手筆一樣的儲備人才，在當時就已經遙遙領先很多其他公司。多年來，華為摸索出了一套自己的辦法，從開始的院校定向培訓到后來的華為大學，已經建立起了具有特色的培訓體系。儲備人才又不是空話，華為公司還敢于舍得，就是新員工培訓期間工資福利也照發不誤，這一點也是留的住很多人才的原因。二是培訓人才有手段。華為的員工培訓時間是5個月，培訓分為軍事訓練、企業文化、車間實習、技術培訓、市場演習五個部分。這些培訓培養了員工團隊意識、危機意識、競爭意識以及吃苦耐勞的精神，可以使新員工很容易就融入華為的生活。三是注重企業文化建設。任正非曾經說過“華為的企業文化是建立在國家優良傳統文化基礎上的企業文化。”作為一家民營企業，對利潤的追求竟然不是首位，這一點也許就是以退為進，眼光長遠。《華為基本法》對利潤目標有這樣的表述：“我們將按照我們的.事業可持續成長的要求，設立每個時期的合理利潤率和利潤目標，而不是單純追求利潤的最大化。”大眼界，布大局面，這才是大企業的境界。華為一步步用文化推進華為管理的改進和提高，使華為文化在繼承和創新的基礎上生生不息。海納百川，有容乃大。華為在全球有18萬多員工，一再強調要做世界的華為，企業文化淡化民族情結，是多元的、開放的，容納各種觀念。所有的一切只看對企業是否有用，是真正的純真的商業文化。這樣的文化氛圍，確保了華為人“狼性”，也是真正不斷激勵華為向前的巨大動力。
二、激勵方式值得我們學習。
華為公司的激勵制度一直是眾多公司借鑒的榜樣。我認為主要有兩點。一是股權激勵。任正非最早使用了獎金酬勞分紅制度，據說98。6%的股票都歸員工所有，他本人只有1。4%。正是舍得才真正造就了華為式的管理向心力。獎金酬勞分紅制度等于是把員工的個人利益和公司的利益緊緊綁在了一起，員工以公司為家的意愿就十分強烈，甘于努力奉獻自己的聰明才智。這一方式，現在很多公司企業都在使用，我們局也已經采取好多年了。但是，華為公司的股權激勵制度也不是一成不變的，隨著公司效益的提升，老員工收入越來越高，奮進精神也漸漸變弱，新員工與老員工之間差距越拉越大，不利于整個企業的發展。從20xx年開始，華為公司實行飽和配股制，及規定員工的配股上限，每個級別達到上限后，就不再參與新的配股。這一規定對激勵新員工有著積極有效的作用。二是獎勵機制。華為公司一直把“小改進，大獎勵”作為公司一個長遠的政策。任正非善于發動群眾力量，擅長調動集體智慧。他鼓勵大家提建議，哪怕是小小的一條，只要產生效益，就會給予較大獎勵。人多力量大，每人一點小小改進，產生的效果也是非常驚人的，對于一個企業來說，也許某個員工的提到的小建議就可能避免失去幾百幾千甚至幾萬幾億的損失。
三、灰度管理哲學值得我們學習。
灰度管理是華為公司在遭遇快過文化沖突的背景下提出來的。灰度指的主要是內部管理上的開放、妥協和寬容。華為全球化發展，必須要做到求同存異，灰度管理強調的就死這種兼容并包、和諧協作的宗旨。灰度管理哲學大致有以下幾點內容。一是管理員工要盡可能曲線求成。要敢于妥協，這其實是非常務實、通權達變的從林智慧，明智的妥協是一種適當的減緩，只要能保住主要目標，可以以進為退，通過適當的交換做出適當讓步，實現“雙贏”和“多贏”。二是管理過程中，要堅決反對完美主義。要想人盡其才，首先就是要摒棄完美主義心理，心存包容和寬容，善于引導改造，并及時提供員工個性發揮和施展個人才華的空間。
華為任正非的企業思想在今后相當長的時間段仍會影響著我們，想要借鑒學習的還有很多很多。但是我個人認為，最最緊要的是應該好好學習關于人才和激勵這兩個方面的內容，因為只有不斷地、充分地調動起每個員工的工作激情，那么企業才會一直保持活力向前發展。
春節趣事優秀作文400字15
一、企業文化決定核心競爭力
企業文化是組織內外為多數成員所共同認知、擁有的、影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規范等。企業文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性，能夠為企業帶來相對競爭優勢。
1、企業文化是所有利益的影響傳遞者
一個沒有文化的企業是不可能擁有出色的團隊和長遠的利益的。我國企業都會傾向于獲得切實可見的利益，將絕大多數的資金用于看得見的硬件設施的建設上，對企業文化并不重視。所以，企業越向前發展，就會暴露出越多的隱患。
企業文化會影響所有的利益相關者。員工是企業績效實現的核心利益相關者，顧客是企業經濟績效的直接來源，企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。一個成熟的企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞，一個利益相關者的認同態度以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響，繼而讓企業獲得預期的績效。
2、企業文化能創造巨大驅動力
21世紀企業之間的競爭，從根本上說就是文化的競爭。優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大、立于不敗之地的沃土。當人們致力于某種事業、任務或使命時，清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力，促使企業創造出巨大效益。
華為的企業文化恰恰具備這樣的合力，在實際工作中，巨大的凝聚力讓員工們心往一處想，勁往一處是，特別是創業初期，能夠有那么多高學歷的人才投入到華為的懷抱，為其奉獻自己的全部，除了物質因素之外，或許更多的是在這個企業看到了一種能夠真正實現自己的力量。這股力量產生的強大的驅動力，驅動員工產生追求愿景、實現愿景的勇氣和信心，并使員工有著像任正非一樣的發展欲望、精神和激情，能更精干、更靈活、行動敏捷。而我國企業缺乏的正是這種給員工造夢的能力。要知道，這種欲望和勇氣，很多時候都會戰勝金錢，成為企業發展的絕對因素。
3、運用文化創造企業的管理體系
運用文化來構建企業的管理機制，推動企業管理的改進和提高。
4、企業文化營造歸屬感
良好的企業文化能夠讓員工產生歸屬感和安全感，培養員工的奉獻精神。在世界排名前十位的最受人尊敬的企業中，其員工都能夠很好的持續執行既定的長期計劃，并且始終處于一種發自內心的勤勉狀態。
事實證明，一個良好的企業文化能夠讓員工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而產生由衷的自豪感。同時，還可激發員工的積極性、創造性和主觀能動性，并讓員工和管理者成為并肩作戰、榮辱與共的合作伙伴。
每一個在華為工作的員工都深深地感到一種歸屬感，這不僅是企業讓自己擁有了房子、車子，還讓自己在工作的過程中實現了自我的價值。這一切，都是的華為的員工狼性十足，擁有一個持久的激勵源，為自己的“家”創造一個又一個世界矚目的發展神話和輝煌。
二、塑造獨具特色的企業文化
任何一個企業的發展都離不開企業文化的先行。
企業所倡導和表現出來的文化有偏差性，表現為企業文化的二重性，即實際行為與企業文化的脫節。一方面精神口號叫得很響，也很激動人心，但在經營中卻表現為不擇手段，以獲取市場最大的利潤為目的，最后被市場淘汰。
企業要取得快速、穩定、長足的發展，必須消除文化的二重性。二企業所倡導的企業精神、經營的思想是不能隨意改變的，唯一可以改變的是企業行為。企業只有通過不斷的企業變革，拋棄不利于企業成長的習慣和管理方式，學習和利用有利于促進發展的管理方法和制度，在此過程中形成企業真正的文化。由此可見，企業文化的形成是一個良性循環的過程，沒有盡頭，體現在企業中的是生產效率的提高和凝聚力的增強。
1、針對性培訓
讓員工接受新的企業文化培訓是促進文化塑造和變革的一個重要的策略，在文化變革的計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、標語、板報等大力宣傳企業的.價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。
除了培訓崗位技能，讓員工能夠把自己的所學轉化為現實的生產力以外，華為大學的另一個主要任務就是對新員工進行為期兩周以上的“文化洗腦”培訓。在這種體制下培養出的華為員工，一旦走向崗位，不但能夠在最短的時間內適應自己的工作崗位，而且保證了華為企業文化的統一性和永恒的競爭意識，讓員工不論是業務水平還是道德修養，都具備一個較高的水平。
2、建立激勵機制
鞏固企業文化價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合力行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，二強化的一個行之有效的手段就是建立適合企業發展的激勵機制。
在建立激勵機制的過程中，華為始終把精神激勵和物質激勵結合起來，并且將所有的規程制度規范化。這樣一來，行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自然地接受這種行為的價值觀，從而使企業的價值觀為全體員工所接受，形成優良的企業文化。
企業文化是屬于意識形態范疇，建立在一定的物質基礎之上的。任正非說，一個人追求一時范疇的境界，必須是物質條件在一定條件下能滿足人們工作生活需要，才會有更高層次的需求。企業文化不是空中樓閣，保障建立基于績效的企業文化，一定是以完善健全的公司規章制度和薪酬福利體系為基礎。
3、領導者身體力行
企業文化是旗手文化，企業家素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起著關鍵作用。
要知道，信守價值觀念企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與所屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們的信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知己者死”的效用。
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