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在現實生活或工作學習中，大家都寫過作文吧，作文是人們把記憶中所存儲的有關知識、經驗和思想用書面形式表達出來的記敘方式。相信寫作文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編為大家整理的武漢動物園作文300字，希望對大家有所幫助。
武漢動物園作文300字1
1、目的作用
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業經營的不斷發展。
2、管理職責
2.1企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善。
2.2各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發放工作。
2.3財務部主要側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。
2.4總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。
3、薪酬管理的`基本原則
3.1公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業績，都將獲得相同的薪酬。
3.2認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。
3.3公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
3.4適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
3.5平衡性原則
指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。
4、薪酬的構成與定義
4.1員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。
4.2定義
4.2.1基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
4.2.2績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。
4.2.3崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。
4.2.4職務津貼：根據員工不同職位所設的津貼。
4.2.5工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為
30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。
4.2.6勞保福利：國家法定規定的勞動保護及福利。
4.2.7崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執行。
4.2.8半年獎、年終獎是為增強員工穩定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：
4.2.8.1年終獎的發放時間一般在春節前。
4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。
4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。
4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。
4.3薪酬設置標準
4.3.1物業部門根據物業服務等級標準來劃分。
管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。
管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。
安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。
綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區）、二級綠化員（普通住宅區）。
4.3.2試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。
4.3.3各崗位薪酬標準：
員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）
進取4.3.4為鼓勵員工不斷學習，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。
4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。
4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。
4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。
4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執行的），由企管部申請，報總經理批準后執行。
5、員工薪酬調整
5.1影響員工薪酬調整的因素
企管部將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。
5.1.1員工的工齡增長時；
5.1.2績效考核結果引起的調整；
5.1.3員工職位職責發生變動；
5.1.4公司機構發生重大調整對人員重新組合時；
5.1.5經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。
5.2對員工工齡的薪酬調整
為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。
5.2.2凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進
入公司時間起計算工齡。
5.2.3員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續工齡的計算。
5.2.4工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執行。
5.3員工績效考核對薪酬的調整
通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規定執行。
5.4當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執行：
5.4.1由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部；
5.4.2重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合；
5.4.3企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；
5.4.4報總經理審批后執行。
5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。
武漢動物園作文300字2
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準：
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）
注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理
2-2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金=提成-分擔費用-失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金
3.2提成標準：提成=凈回款（返利除外）×提成系數
3.2.1提成系數（指標均為百分比）
xx片區部部長提成系數（1100萬）1.1,片區經理提成系數（海南粵西(200萬）3.5
xx區（240萬3.2)、xx區(200萬）3.5、xx區（200萬）3.5)；
xx大區提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川(200萬）3.5
xx部部長提成系數（1000萬）1.2，業務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南(200萬）3.5
xx（助理1人240萬）3.9、xx區（240萬）3.2)；
xx大區提成系數（480萬）：1.9片區經理提成系數江蘇上海（220萬）3.4
安徽（260萬）3.0
xx大區提成系數（800萬）：1.2，片區經理提成系數（遼寧（150萬）4.5吉黑(150萬）4.5
xx區1個助理（300萬）3.1、xx直供（300萬）3.1
xx大區提成系數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中(230萬）3.5、魯西（200萬）3.5)；
西北部部長提成系數（1000萬）1.2，片區經理提成系數（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理(400萬）3.8、xq（200萬）4.0、河南（230萬）3.3)
3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。
3.3業務助理提成為該市場業務員提成總額的15-20%，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。
3.4庫存細則
3.4.1庫存率=（退貨總額/全年發貨總額）×100%
3.4.2庫存率指標
長江以北庫存率為13%，長江以南庫存率為8%，廣東庫存率為6%。
3.4.3獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3%；庫存增加，則扣除增加貨款金額的`3%企業員工人事檔案管理辦法(13個doc)：
3.5罰款
3.5.1片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》
3.5.2以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。企業財務管理培訓教程（最新精編）(23個doc61個ppt)年底從傭金中扣除。
四、本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協商。
武漢動物園作文300字3
第一章總則
第一條公司為了實現員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學的薪酬體系，有效調動員工的工作積極性，提高公司的經濟效益，特制定本辦法。
第二條薪酬管理制度遵循以業績、能力和責任作為付薪依據的原則。薪酬的支付要以業績為導向，以能力導向和以責任為導向。
第三條本制度的適用范圍：C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結構
第四條公司的薪酬結構：
薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績效工資
第六條基本工資。基本工資也叫靜態工資，與崗位密切掛鉤，是體現員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發揮了較大的作用。
第七條績效工資也叫動態工資，與業績密切掛鉤，是體現員工工作業績的報酬，它對于激發員工的工作積極性發揮了較大的作用。
第八條人態工資。人態工資與員工的個人情況密切相關，它體現了國家和公司對員工的關懷，由年功工資和國家規定的其他津貼構成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關，是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據崗位評價的結果確定。公司薪酬發放的依據是業績、能力和責任，對能力和責任衡量的依據是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發放薪酬前，必須進行崗位評價。
第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關系、環境條件和市場缺性七個角度極性評價。
第十二條公司實行定崗定薪制度，規定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績效工資)，員工個人收益的變化只體現在績效工資范疇內。
第十三條員工的工資標準(見表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后，根據員工任職資格、個人業績的不同，員工的標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級：候補級、正常表現級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現級和卓越級員工的`工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見表5-45。
第四章基本工資與績效工資的比例
第十六條基本(靜態)工資和績效(動態)工資比例關系的設定原則。
1.激勵性原則：工資動靜態比例的設計給予員工較高的激勵。
2.安全感原則：工資動靜比例的設計給予員工適度的安全感。
3.可行性原則：考慮公司目前外部和內部的經營環境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
武漢動物園作文300字4
本《工廠食堂管理制度》旨在規范食堂運營，確保食品安全，提高員工滿意度，促進企業和諧穩定。內容主要包括食堂的日常管理、食品采購與儲存、衛生安全、員工餐飲服務、財務管理及應急處理等方面。
內容概述：
1、食堂日常管理：設定工作流程，規定食堂開放時間，明確食堂工作人員職責，以及設備設施的維護保養。
2、食品采購與儲存：規定食品供應商的選擇標準，制定采購計劃，規范食品入庫驗收，確保儲存條件符合食品安全要求。
3、衛生安全：制定衛生清潔標準，規定員工個人衛生規范，實施食品安全培訓，建立食品安全檢查制度。
4、員工餐飲服務：根據員工需求提供多樣化的'菜品，設定合理的價格，確保食品質量，優化服務態度。
5、財務管理：設立食堂財務賬目，記錄收支情況，定期審計，確保資金透明。
6、應急處理：制定食品安全事故應急預案，明確危機應對措施，確保及時妥善處理突發情況。
武漢動物園作文300字5
1. 總 則
1.1 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
1.2指導思想的原則
1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
1.22結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
1.24構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
2. 正式員工工資制
2.1適用范圍。
2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2.12 工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
2.2基礎工資。
2.21參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
2.22基礎工資以隱秘形式發放。
2.3 技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；
2.4. 工齡工資。
2.41 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
2.42 工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。
2.6. 津貼。
2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準。
3. 關于基礎工資。
3.1. 基礎工資標準的確立、變更。
3.11 公司基礎工資標準經董事會批準確定；
3.12 根據公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。
3.2. 員工基礎工資核定。
員工根據聘用的技能和級別，核定基礎工資；
4. 關于技能工資
4.1. 員工技能工資變更。
4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現優異的若干員工統一調級。
4.12. 與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。
4.2員工技能工資等級表
5. 關于工齡工資。
4.1. 員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；
4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6. 其他注意事項。
5.1. 各類非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
5.2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的`扣除；
5.3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
5.4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執行；
7. 非正式員工工資制
6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
6.2 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
6.3 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8. 附 則
8.1 公司每月支薪日為10日。
8.2 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發年終獎金。
8.4 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
8.5 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
武漢動物園作文300字6
1、目的
為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、效勞年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進展動態調整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對一樣職級的薪酬實行區域治理，充分調發動工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度根底上。
3、治理機構
3.1薪酬治理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬治理的'最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監視、學問閱歷、溝通、環境風險等要素）及員工職業進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核治理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當的局部、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成治理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司進展戰略變化以及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：根據國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
武漢動物園作文300字7
工廠薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 激勵員工：合理的`薪酬制度可以激發員工的工作積極性，提高生產效率。
2. 保持競爭力：與行業標準接軌的薪酬體系有助于吸引和保留人才。
3. 促進公平：清晰的薪酬結構能減少內部矛盾，增強團隊凝聚力。
4. 符合法規：遵守國家勞動法規，保障員工權益，降低企業法律風險。
武漢動物園作文300字8
有效的營銷薪酬管理制度對于企業而言至關重要。它能夠：
1. 吸引優秀人才：具有競爭力的'薪酬待遇可以吸引并留住行業內的頂尖營銷人才。
2. 激發員工潛力：通過績效考核和獎勵機制，激勵員工積極工作，提高工作效率。
3. 促進團隊協作：合理的薪酬結構和晉升通道能促進團隊內部的公平競爭，增強團隊凝聚力。
4. 保障企業利益：通過對營銷成果的量化評估，確保企業的投資回報，維持財務健康。
武漢動物園作文300字9
第一章總則
本制度是教育集團依據集團規章制度并結合自身實際情況訂立的，是員工獲得正當勞動報酬、維持集團人員穩定和持續發展的基本保證，體現了集團效率與員工利益相結合的原則。
本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調動員工積極性，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。
員工的收入結構包括六個部分：崗位工資、津貼、半期獎、學期獎、校長特別獎、特殊福利。
本制度適用于除集團總裁外所有員工。
第二章崗位工資
正式員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。
等級工資制共分八個職等，二十五個職級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
等級工資共分五個系列，具體劃分見附表二，分別是：
（1）管理系列
（2）行政系列
（3）技工工勤系列
各系列在工資等級中所占空間參見附表三。
每一崗位的崗位工資均有多個等級，每一崗位等級對應的工資等級數量即為崗位深度，根據集團對該崗位的'職業發展要求以及崗位本身的任務特殊性進行確定，深度從4級到12級不等，參見附表四。
崗位工資按月發放，分為崗位固定工資與崗位績效工資以及學期或半期獎，其中崗位績效工資與考核結果掛鉤（具體參見《員工績效考核管理制度》），不同崗位的固定工資與績效工資比例不同，具體為：
固定工資績效工資學期獎半期獎崗位工資
100％管理系列60%30%10%
100％教學管理系列70%10%
100％教學系列70%10%
100％行政系列80%
100％技工工勤系列90%10%
每半期考核結果決定下個半期的績效工資發放額具體為：
績效工資
卓越150%
優秀120%
稱職100%
需改進60%
不稱職0%
管理系列學期獎一學年內分兩次全額發放，第一為次為第一學期末最后一月隨工資發放；第二學期末不頒發下半學年學期獎，在暑假后新學年開學后一個星期內全額發放。在學期內兩次考評中出現一次不稱職即取消學期獎。
教學管理、教學系列半期獎為半期考試與學期考試結束后一個星期內全額發放。在學期內兩次考評中出現一次不稱職即取消學期獎。
等級工資的調整分晉級、晉等、晉職，每學期末進行一次，具體調整方式為：調級方法業績表現
晉升2級卓越+優秀次卓越2
晉升1級卓越+稱職次優秀2
卓越/優秀+需改進不做調整次稱職優秀＋稱職稱職＋需改進2
降1級卓越/優秀/稱職＋不稱職次需改進2
降2級需改進＋不稱職
開除次不稱職2
根據考核結果和事業部人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級，但如要進入七職等或八職等需另符合考核要求
崗位工資計算方法如下：
崗位工資＝薪酬點值×所在職等系數（非教學類崗位）
崗位工資＝薪酬點值×內部職稱系數
根據國家公布的通貨膨脹率，集團可以整體向上普調所有員工的工資，上漲幅度由董事會根據經營狀況因素決定，方法是在原因崗位工資基礎上普遍乘以上漲乘數。
職等系數分布如下
職等系數
一至六職等10
七職等11
八職等12
教師崗位實現內部職稱體系，內部職稱評定辦法見《石竹山文武學校績效考核制度》，各級職稱對應的系數如下：
特級高級中級初級
高中教師171411
中學教師141211
小學教師121111
幼兒園教師1111
員工試用期工資為該崗位起始職級崗位工資的70%，試用期結束后根據轉正評定確定轉正后薪資職級發放崗位工資，原則上新員工按該崗位崗位深度表中最低一級計算起始薪酬。
集團及學校人力資源部在每學期結束后更新工資表。
對于新增設崗位，由人力資源步根據實際情況確認崗位工資等級與深度，并調整工資表，報校委會審批后執行。
第三章津貼
教學系列員工擔任班主任、年級組長、教科組長等兼職職務發放相應的津貼，發放標準見學校相關規定。
在校一年以上員工發放校齡工資，計算方式如下：校齡按照轉正之日起計算，每年50元，300元封頂。
勞保費用根據國家相關規定執行，見集團另外規定。
特殊人才崗位津貼：對于集團急需的教學人才與管理人才，集團可以根據實際情況為特殊人才發放特殊津貼，具體數額由經營決策委員會確認。
第四章特殊福利及獎勵
員工福利包括節日賀禮、社會保險、帶薪休假等。
節日賀禮：每逢教師節、中秋與春節，集團為員工發放節日賀禮，具體方式與數額見學校另外規定。
保險：為部分在校時間一年以上，業績水平突出的員工辦理商業保險，具體內容方式另行規定。
每年從超額完成招生金額中提取一定比例，對學校里有突出貢獻的員工在學期末進行獎勵，具體實施辦法見集團與學校另外規定。
第五章附則
本制度由美佛兒教育集團人力資源部起草和修訂，經由美佛兒教育集團董事會、總裁審批后發布。
本制度自發布之日起施行。
本制度由美佛兒教育集團人力資源部負責解釋。
武漢動物園作文300字10
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。
一、指導思想
堅持“以病人為中心”，進一步規范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優質、滿意的護理服務。
二、基本原則
1、堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。
2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4、堅持公開、公正、公平的.原則。
三、成立考核領導小組
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。
組長：主管副院長
成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等四、考核辦法
1、護士長考核
（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2、護理部考核
（1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。
（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3、滿意度
（1）護理部每季度住院患者滿意度調查；
（2）科室每月工休座談會、滿意度調查；
（3）相關人員滿意度調查。
4、加分項目或科室自定項目
（1）發現潛在護理風險；
（2）代表或參加護理部組織的活動；
（3）承擔教學、繼續教育工作。
五、考核測評要求
1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3、結果為優秀者可作為醫院評優評先候選人。
六、考核測評結果
滿分為100分，其中100—91分為優秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
武漢動物園作文300字11
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發系數01
第十六條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關于員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經董事長批準
2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。
七、工資發放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20xx天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20xx。
第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。
第二十八條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20xx天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20xxx休假天數，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的.相關規定執行。
第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續正式離開公司或命令到達之日起停發工資。
第三十四條工資誤算、誤發時，當事人部門必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
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第一章總則
第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的.技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施
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一、引言
隨著企業競爭的加劇和員工需求的不斷提升，薪酬方案制度作為一種重要的人力資源管理工具，越來越受到企業的重視。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作動力，提高企業績效，促進員工與企業的長期穩定合作關系。本文將從設計和實施薪酬方案的角度出發，探討薪酬方案制度的重要性和如何優化企業績效與員工激勵的有效工具。
二、薪酬方案制度的重要性
1、提高員工工作動力：合理的薪酬方案可以激勵員工的工作積極性和創造力，促使員工更加努力地為企業創造價值。
2、吸引和留住人才：有吸引力的薪酬方案能夠吸引到優秀的人才加入企業，并留住已有的優秀員工。
3、提高績效和效益：通過與績效掛鉤的薪酬方案，能夠有效提高企業的績效和效益，推動企業的發展。
三、設計薪酬方案的關鍵要素
1、確定薪酬策略：根據企業的發展戰略和市場競爭情況，確定適合企業的薪酬策略，如績效導向、市場導向或能力導向。
2、制定薪酬等級體系：建立薪酬等級體系，根據崗位的復雜度、責任程度和市場需求進行分類，確保薪酬的公平性和競爭力。
3、設計體系：建立科學的績效評估體系，通過明確的指標和評估方法，對員工的績效進行公正的評估，為薪酬分配提供依據。
4、確定薪酬結構：根據崗位的不同特點和市場行情，確定薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等，合理激勵員工的工作動力。
5、設定薪酬增長機制：建立薪酬增長機制，包括晉升制度、薪資調整機制等，激勵員工不斷提升自己的能力和績效。
四、實施薪酬方案的關鍵步驟
1、有效溝通：在制定和實施薪酬方案之前，與員工進行充分的溝通，讓員工了解并接受薪酬方案的設計原則和目的。
2、培訓與教育：提供相關培訓和教育，使員工了解薪酬方案的具體內容和操作流程，增強員工對薪酬方案的認同感。
3、監督和評估：建立有效的監督和評估機制，定期檢查薪酬方案的實施情況，及時調整和改進方案，確保薪酬方案的有效性和公平性。
4、激勵和獎勵：通過薪酬方案激勵員工的工作動力，同時根據員工的`績效和貢獻，給予適當的獎勵和晉升機會，提高員工的歸屬感和滿意度。
薪酬方案制度作為一種重要的人力資源管理工具，對于企業的發展和員工的激勵起著至關重要的作用。通過合理的薪酬方案設計和實施，能夠提高員工的工作動力和滿意度，促進企業的持續發展。因此，企業應該重視薪酬方案制度的建立和優化，不斷完善薪酬體系，以適應市場競爭的需求和員工的期望。
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1、目的
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責
行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容
員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。
.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
獎勵細則
.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。
.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。
評比辦法：
4.所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限
4.優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。
處罰細則
.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次
.2B類處罰均為記小過一次
.3C類處罰均為記警告一次
.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次
.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
.6員工記大過兩次，降級一級
.7全年無任何處罰，晉級一級
.8員工全年累積事假不得超過5天
.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）
.10事病假超過限制一律按曠工處理
.11確有特殊情況另行處理
.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
.13財務部處罰行為
A類
.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
.1未經總經理授權同意私自動用公司印章。
.曠工者。
.私帶貨物出庫者。
B類
.在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。
.每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
.每周六上午12點前必須提交資金周報。
.未按規定嚴格審核者。
.未按三小時答復制答復者。
.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
.11每月7號前未送交報表者（6份）。
.12其他由總經理另行規定條款。
.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的`漏洞并給公司造成損失者。
.14泄漏機密者。
C類
.15當天的報表當天未完成。
.16未按規定時限完成報表者。
.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
.18發錯貨物或打錯發貨單者。
.19私自放無關人員入庫者。
.10未按規定收發貨品者。
.11不服從主管安排者
.13..22工作環境不整潔者。
D類
.13未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
.14遲到早退者（無書面申請一律不算）。
.15竄崗者。
.16侮辱他人者。
.14銷售部處罰行為
A類
.1私自收受現金者。
.1未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
.1有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
.人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。
.1有不誠實行為者，弄虛作假者。
.有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類
.連續三個月未能完成計劃者。
.未能在規定的時限內完成對帳者。
.未能及時進行營銷調節措施者。
.10未能及時進行人員調整者。
.11未能及時提供相關技術報表者。
.12向營業員透露公司相關機密者。
.13未能按規定三小時答復制答復者。
.14未能按規定處罰下屬人員者。
.15未能及時調撥貨品保證銷售者。
.16未能及時提供保障服務影響銷售者。
C類：
.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
.18當天工作內容當天未完成者。
.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
.10未按規定調撥貨品者。
.11工作環境不整潔者。
.12未能及時提交工作總結或其他安排者。
.13不服從主管安排者。
D類
.14未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
.15遲到早退者（無書面申請一律不算）。
.16竄崗者。
.17侮辱他人者。
.15貨品部處罰行為
A類
.私受廠商回扣者，損害公司利益者。
.泄露公司機密者。
.有弄虛作假行為者。
.故意將不合格產品混入合格品者。
.未經總經理授權，給予廠商承諾者。
B類
.未能按程序工作者。
.未能及時調整貨品者。
.未能按三小時答復制工作者。
.出差未按規定匯報匯蹤者。
.0未及時提交工作總結者。
.1檢驗貨品不及時者。
.2未按規定時限上貨者。
.3未按規定及時處理質量問題者。
.4發生重大質量事故者。
C類
.5當天工作在當天、在第二天未完成者。
.6上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
.7未按規定程序質檢貨品者。
.8未按規定程序存放貨品者。
.9不服從主管安排者。
.0工作環境不整潔者。
D類
.1未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
.2遲到早退者（無書面申請一律不算）。
.3竄崗者。
.4侮辱他人者。
.16行政部處罰行為
A類
.未能及時處理緊急事件者。
.有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
.有不誠實行為，弄虛作假者。
B類
.對其他部門監督不力者。
.未能完成規定完成的報表者。
.未能及時提供保障，影響工作者。
.對違規人員未按規定處罰者。
.未能及時協調相關部門工作者。
.泄露機密者。
C類
.0未按程序工作者（規定時間，規定內容）。
.1上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
.2挑撥是非者，議論他人者。
.3遲到早退者。
.4不服從主管安排者。
.5工作環境不整潔者。
.6未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
本規定由行政部制訂并歸口管理；
本規定自總經理批復之日起實施。
武漢動物園作文300字15
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發生
非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放
是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：
（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工年度應付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發放，并且發放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。
（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生。“陷阱”：由于年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，并按照極值點發放年終獎.
（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實證分析
1.薪酬計劃實施方案
某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；
（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；
（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；
（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
（1）要協調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。
（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。
（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的.方法就是盡可能根據每個員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩余部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，并量化落實到每一個員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。
（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。
（3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門，需要將每個員工的具體計劃下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理臺賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。
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