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隨著個人的素質不斷提高，報告的使用頻率呈上升趨勢，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的人力經理述職報告，歡迎大家分享。
人力經理述職報告1
各位領導，各位同事，大家好！
20xx年5月擔任公司人力資源部經理，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、工資福利、績效考核改進、勞動關系六個體系，重點關注部門目標責任制的實施，首先借此機會感謝部門和我的工作，同時請領導和同事在新年繼續支持。從不到一年的工作經驗來看，個人始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性地開展各項工作，密切關注實際效果，努力高效、高質量地完成上級分配的任務。現在，我將向您報告我今年以來的職責履行情況。請批評和糾正。
第一部分：了解和理解人力資源經理的職位
人力資源作為企業的核心資源，直接決定了企業的核心競爭力。人力資源經理要做好領導人員助理，為企業提供戰略服務。從公司的角度來看，不僅要建立具有競爭優勢的人力資源管理體系，還要做好人力資源各個環節的日常具體工作，幫助公司形成獨特的文化氛圍，提高凝聚力，維護創新和活力。從員工的角度來看，鼓勵員工設計自己的`職業生涯，不斷提高專業技能和水平，實現自我發展目標，牢記人力資源經理的使命：必須有整體視野，成為企業的戰略合作伙伴；專業技能專家；服務意識強，對企業各部門負責；良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業的利益。通過對這個職位的理解，在充分了解了公司的實際情況后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性和創造性的部門工作。
第二部分：完成崗位職責和主要工作
（一）不斷完善人力資源管理基礎工作，促進管理規范化、科學化。
人力資源部于5月6日開始運營，自5月27日起獨立工作，基礎工作相對薄弱。為規范運營，部門基礎工作主要從以下幾個方面入手。
1、實施辦公室5S管理，及時整理員工檔案，對招聘表、正式表、離職表進行分類總結，在原有人員名冊（紙質版、電子版）的基礎上完善，嚴格與各部門實際在職人員核對，及時輸入員工入職和離職信息，收集員工畢業證書和資格證書原件，及時將涉及個人獎勵的信息納入個人檔案，對員工檔案進行分類分發，目前，個人檔案及相關資料可在短時間內查閱，工作效率顯著提高。
2、調查了解各部門的工作，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責手冊，明確人員職責和工作范圍，形成近100頁的人員崗位手冊，建立內部人員標準體系和流程，促進公司人力資源建設進入標準化、科學發展。
3、準備iso9000質量體系認證，及時制作公司組織的各種培訓實施記錄表和登錄表，并按要求逐步規范部門的工作。
4、結合公司實際情況，完善相關表格，制定部門工作日志，每天記錄部門工作（包括今日計劃、實施、未完成工作），有效時間管理，制定部門登記簿，全年向相關部門發放各種文件（培訓、任命、溝通），及時書面溝通，及時反饋工作，提高工作效率，建立招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，穩步扎實地開展部門基礎工作。
（二）積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作順利進行。
人力經理述職報告2
大家好！人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源開發管理，深化人事改革，加強了基礎工作、著力于制度優化、注重內部管理、以及網點變更等事宜，細化了人事、宣傳、培訓各項管理。一年來，在行黨委的領導下，通過人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了崗位職責，較圓滿地完成了工作任務。現將一年來的主要工作向領導和同志們進行匯報：
一、有效推進人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制開展工作，實行競爭上崗，強化優勝劣汰創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置。通過對全行實行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道。
二、網點變更工作
通過對銀行所屬網點進行考察，根據績效撤銷、合并、調整、遷址、改建等措施，撤并低效營業網點多個，完成省分行下達計劃的100%。在低效營業網點的撤并過程中，我與分行會計科和各支行辦公室配合，與銀監局積極聯系，在較短時間內取得銀監局的批復，制定多個網點撤并、整合、遷址計劃，使整個撤并工作快速、安全、合規，為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
1、規范干部管理工作。認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度，對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。
四、認真做好員工培訓工作
隨著我行深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。針對人員崗位變動頻繁，新業務不斷增多的現實，我們將員工培訓工作作為20xx人事工作的側重點。鼓勵員工參加各級別專業技能培訓和考核，同時對管理人員進行管理知識培訓，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
五、認真聽取老干部的意見，切實改進工作方法
截止20xx年5月，全行共有離退休人員（含內退人員）60多人，老干部工作量增大。在行領導的關心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待，認真聽取他們的意見，對有關問題能解決的及時解決，不能解決的及時向領導反映情況,今年通過做各方面的工作，；對生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認真落實總行統一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化，進一步規范了檔案管理工作。
六、強化部門自律監管，促進組織人事工作規范化建設
我嚴格按照自律監管實施細則的要求，建立了崗位責任制，落實了各崗位職責，并在人手少，任務重的情況下，按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。
回顧過去一年，雖然成績是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現在：
1、在規范化管理中，缺乏精細化管理。20xx年我部全體員工致力于規范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求，經過自律監管和內控檢查，還存在一些問題和不足。人力資源部人員配備少，我個人在工作中，角色轉變過慢，對各支行的自律監管中發現的`問題，只要求對相關支行下發了整改意見書，是否整改到位，基本上是以支行的整改回復為準，而沒有及時進行現場抽查、督辦整改。如重要崗位人員的輪休，在上半年的檢查對各行提出了要求,中間達沒有進行現場檢查，在檢查中有個別部分重要崗位人員由于人員確實調配不了無法進行輪休。
工作主動性不強。我在日常的工作中,與上級行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時，存在信息鏈脫節的現象，辦事效率有待提高，對分行組織人事工作帶來一定的影響，對于有些情況沒有及時進行調查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。
3、工作質量有待進一步提高。一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認可，我將更加努力做好本職工作，服務于全行員工。
七、為了進一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來的工作中做好以下幾個方面
一、我將采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作。為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；較后由員工所在部門匯總終評，
二、在人員培訓方面，積極開展職工業務培訓，增強銀行員工的專業技能和競爭意識，針對銀行改革經營需要，計劃舉辦多期管理知識講座，組織員工外出集體參觀學習活動，激勵員工崗位成才，推動銀行發展。
回顧過去，我們信心百倍，展望未來，我們豪情滿懷。人力資源部將在行領導的正確領導下，緊緊圍繞年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進，努力完成好全年各項工作，為行的跨越發展貢獻力量。
人力經理述職報告3
尊敬的各位領導，同志們：
20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容。通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、18年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作：
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：
根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）、規范勞動用工方面：
認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的`具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面：
組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74，超過了上級公司70的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面：
做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。四、05年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
（一）、加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平。
績效管 理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
（三）、要加強員工隊伍建設要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。
建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。
要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
（七）、做好離退休管理工作。
繼續樹立為離退休員工服務的思想意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。各位領導、同志們，以上是我的匯報，不當之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支持。謝謝！
20xx年12月20日
人力經理述職報告4
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好！
于20xx年5月任公司 20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。（三）建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓
為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。員工關系管理：積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
（一）繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規范化，科學化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規范勞動關系。
（二）積極拓展各類招聘渠道，為公司發展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃。
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘時間，提高效率;通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。
2、繼續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，聯系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。
（三）在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備
的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的.力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2、4月份——5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。
4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁，當前在第3頁12345減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。
（四）不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。
人力經理述職報告5
一、組織存在問題診斷
通過三個月的實際工作，對公司的人事及公司各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優點，只提問題）。
★崗位職責不太明確、無體系；★企業文化沒有計劃和具體執行力；★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★溝通協調不順暢，缺乏計劃性與執行力。
以上問題具體表現在如下幾個方面：
1、部門職能:
各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。
2、崗位職責：
各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。
3、工作流程:
現在沒有工作流程，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。
4、目標規劃：
未提供明確的公司規劃與目標：無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
5、培訓開發：
無培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。
6、績效考核：
無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（KPI）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。
7、勞資關系：
煤礦部分人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風險；人員流失太大；不利于管理改進。
8、文件管理：
文件格式不規范；文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于制度執行；部分表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂。
9、行政后勤：
出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
保密管理：增強保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密協議等。刷卡考勤：要求統一打卡及手記考勤；規范打卡、請假、補休與考勤等制度。
獎懲制度：獎罰制度不明確，執行力度不夠。
辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。
食堂檢查：食堂用具應每次消毒，辦公室應定期檢查廚房安全、衛生。辦公后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作以及水電的節約。
車輛管理：小車管理不到位，容易出現用車難和維修、管理費用高的問題。
10、員工手冊：
員工手冊沒有改編、宣導、培訓，讓員工簽收。
11、企業文化：
企業文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執行不力；沒有形成核心管理團隊；企業文化表現形式單一等幾個方面。
二、工作報告與改進情況
一、統計和核對人員數量
1、20xx年3月29日進入公司后，在總經理的指導和人力資源部同事以及其它部門的配合幫助下，完成了公司人員數量的統計和核對工作，就我們程凱公司人員現狀作如下通報：
表1
序號1235678910111213單位程凱公司總部歐賽運輸公司雅佳康飲品分公司大田煤礦景翔煤礦大田洗選廠五井佳倫多洗選廠四川聚成洗選廠四川美景分公司上海辦事處江家沱碼頭總人數勞動合同全日制非日制工傷投保人數比例工傷100%100%100%99%合計備注：臨時工和單位聘請的顧問共計23人未在統計數據內72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%71442914511420xx7170057559養老工傷補充意外城農028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232醫療7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人員異動情況統計表表2序號單位離職人員新近人員1程凱總公司626423煤碳事業部飲品事業部877304備注1、離職和新近人員多為一般管理人員或一般員工，總，只有總部一名營銷高層離職。2、煤炭事業部因關閉煤礦前期離職較多，后期人員安置后較穩定；3、總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員原因分析多是員工工資、工作環境和本人自身原因而離職，我們將在薪酬結構和第3頁共8頁3、企業總體人員素質與年齡結構統計
表3人員類型高層管理中層管理一般管理技術員工一般員工人數718458551素質結構碩士本科大專初中及以下23人數年齡結構50歲以上36502035人數847714430544高中（中專）50從人員統計表1分析，我們企業北碚地區的員工工傷參保和勞動合同簽定
率達100%，符合我們企業員工安全管理和先簽合同后上崗的原則，避免了企業的勞動合同和工傷風險；在表1統計過程中，四川美景和聚成公司的員工工傷保險還為零，需要參加當地工傷或參加商業保險，以避免員工生產過程中帶來的工傷風險，具體還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡老師聯系，要求她盡快簽定，避免勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；
表2中人員異動除了關閉的煤礦外我們人力資源部都要求和離職員工進行溝通，在本部的離職員工中通過和他們的交流，主要原因工資、工作環境、管理領導原因占離職原因的80%以上，由此我們人力資源部在下一階段我們會在薪酬結構和工作環境中不斷的進行完善，減少員工離職率，讓員工真切的感受到企業的關懷，企業的目標和企業的文化，形成凝聚力和向心力；
表3中企業的人員素質和年齡結構反映出我們企業年齡結構合理，但企業整體人員素質偏低，需要進一步提升企業素質，我們人力資源部需要多開發針對我們企業中層和基層員工的培訓課程和教材，有計劃、有目標的進行培訓，讓中層和基層員工能跟進公司發展的步伐，成為符合發展的人才。
二、社保清理情況
根據公司關于社保制度規定，我們人力資源部對公司投保情況進行了清理，清理情況如下表：單位程凱總公司項目該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況雅佳康分公司該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況煤炭事業部該退保而沒有退保的情況該轉移而沒有轉移的情況超齡員工不能投保情況工傷人數4918123121020xx養老人數5120220xx00針對我們清理的情況，在總經理的指導和我們人力資源部同事努力以及各部門同事的核對幫助下對清理出的社保進行了如下處理：
1、對于該退保而沒有退保的情況，我們立即進行停止投保，從公司投保名單中
第4頁共8頁減少，減少公司投保損失；
2、對于該轉移而沒有轉移的情況，我們立即進行了轉移，使投保主體和用工主體一致，從而真實反映公司運營成本，也便于我們進行社保管理；嚴格控制社報參保和退保，有效避免了該退保而沒有退保的情況以及該投保而沒有投保的情況，使社保管理規范和有序；
3、對于超齡員工不能投工傷保險情況，在總經理的指導和相關部門的配合支持下，我們對超齡人員進行了體檢，并聯系了相應的保險公司，為超齡員工投“意外傷害”險，從而規范了超齡員工意外傷害管理，使我們避免了用工風險。4、針對3月29日以前人力資源部存在的社保問題，我們進行處理的時候我們人力資源部也進行了深刻反思和總結并制定了社保參保和退保的流程和表格，使我們內部得到有效管理，外部如財務部也能知悉和了解，有利于部門間相互信息溝通，避免了由于信息的不順暢導致社保存在問題的情況；另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前，及時會把應該扣款的社保款給財務部，從而保證了不漏扣和錯扣。
三、工傷清理情況
現在工傷情況較多的是我們礦山，現我們公司工傷情況分布情況：單位程凱公司雅佳康大田煤礦景翔煤礦五井煤礦處理情況：
1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合計312771、公司社保主要由賓昌鳳處理，現把處理情況公布如下：19月份工傷共鑒定評殘2人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級1人，7月份申請賠付人數1人。
2、煤炭事業部工傷主要由何燕處理，現把處理情況公布如下：16月份工傷共鑒定評殘14人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級2人，傷殘等級捌級1人，傷殘等級玖級6人，傷殘等級拾級4人，申請賠付人數5人
3、從我們統計的工傷事故提醒我們，對員工安全管理上，我們一定要做到對員工平日生產中進行安全學習和培訓，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提醒和相互監督，盡量避免和減少工傷。
四、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
4月份開始，我們人力資源部積極主動聯系各部門，規范招聘流程，把部門需求招聘與求職配置，為企業招聘優秀人才。
五、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統，現需要編制并匯總的'制度有：
1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。
2、人事制度在原由基礎之上的完善、審核并匯編；
3、員工手冊在原來基礎之上的完善、審核并發放。
以上管理制度的完善有利于企業的管理由以人管理逐步進行對制度的學習、考核、文化的宣揚后發展到以制度管人，形成制度化、規范化管理，不斷圍繞企業發展目標，使企業在有良好內部環境的情形下不斷發展和進步。
六、培訓開發：
培訓與開發原因分析：
無培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統性、計劃性、全面性等，無法達成預期效果。
入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。
欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。
對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質與水平。
人力資源部3月份以來共進行了46次單獨員工培訓，下一步我們將進行培訓：
10月第一周，由人資部組織企業就是我們的船進行研討、培訓；10月第二周，組織企業文化研討、培訓；
10月第三周，組織員工人事考勤制度、財務制度進行研討、培訓；10月第四周，組織其他培訓如6S對比學習研討、培訓。
根據需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平
七、績效考核：
績效考核原因分析：
1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（KPI）考核標準；建議：
①采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習
成長類指標。
②建立關鍵業績指標（KPI），包括：硬指標（可量化的數字信息）和軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標部門分目標個人崗位目標。
3)只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、
客戶、個人及相關人員考核。
4)考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多；強制性分布法要
求小組按好壞高低排序，優秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。5)管理人員還可以采取述職報告與關鍵事件法等。
由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，10月份重點建立KPI量化指標，進行360°評估，關鍵事件法與強制性分布法等。八、勞資關系：
勞資關系原因分析：
部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權單方解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
對所有人員簽訂《勞動合同》；與39月份離職人員都進行了離職面談，其中填寫個人原因居多，不管什么原因的離職，我們人力資源部會都會改進人事管理，提升我們單位的向心力、執行力和團聚力。
九、日常人事管理：
日常人事管理原因分析：
1)出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區域，確保安全保密。
2)安全管理：安全意識宣導與安全知識培訓；消防安全通道、警示語、指示牌、消防器材標示、維護、使用培訓及管理。
3)保密管理：加強保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員簽訂保密協議等。
4)刷卡考勤：要求統一打卡及手記考勤；規范請假、補休制度。
5)獎懲制度：獎罰制度不明確，沒列出常見違規現象及獎罰依據。
十、企業文化：
企業文化原因分析：
1)企業文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業經營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等；
2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。3)制度執行不力，缺乏參與、溝通、協調、宣導、培訓與試運行等過程。4)沒有形成核心管理團隊：建議吸納優秀人才；成立領導小組參與公司決策；進行派外培訓、參觀同行或其他優秀企業學習經驗等；5)企業文化表現形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活動營造優秀企業文化。每天早會不停地進行企業文化宣導，傳達公司經營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善；通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協調等方式，努力打造核心管理團隊，營造優秀企業文化。
在這段時間里您給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了程凱人“海納百川”的胸襟，感受到了程凱人“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也體會到了程凱人的執著和堅定。在對您肅然起敬的同時，也為我有機會成為程凱的一份子而驚喜萬分。帶著對未來美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的崗位。以上9月份人事報告，有不全面和不準確的地方，請領導多批評、指正。
人力經理述職報告6
尊敬的各位領導，同志們：
20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。
人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容。
通過學習和工作的，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、20xx年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作：
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資。組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：
根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）規范勞動用工方面：
認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，20xx年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的.事情。
嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。
加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）開展教育培訓方面：
組織開展第三輪職業技能工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能培訓和考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作。抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。
注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）離退休管理方面：
做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。
堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作。對重并住院離退休員工，及時進行探望。
另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、20xx年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：
（一）加強人力資源自身的建設。
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市嘗為基層、為員工服務的理念。
（二）要提高績效管理的水平：
績效管理工作要在中不斷改進和提高，20xx年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋在制定20xx年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度。績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
（三）要加強員工隊伍建設
要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）要加強用工管理。
要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）要強化員工培訓工作。
要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。
要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。
要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化。要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
（七）做好離退休管理工作。
繼續樹立為離退休員工服務的思想意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。
各位領導、同志們，以上是我的匯報，不當之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支持。謝謝！
人力經理述職報告7
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好！
我XX年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。XX年8月25日，我進入xxx有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日—8月30日
翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識；
9月1日—9月6日
根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述；
9月8日—9月13日
根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等；>9月15日—9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日—至今
（1）19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務；
（2）起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議；
（3）準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
一、對于績效管理的認識
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標；績效溝通與輔導；記錄員工的績效，建立員工績效檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：
副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展；
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等；
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的"主人"，擁有并產生績效。
需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯系存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充；直接管理者對績效管理認識不夠；績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的`地位，他們更有必要接受培訓和指導；
2、新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強；
3、窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規范，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關系到培訓。
4、由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1、加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。
2、做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點，告知直接領導是誰，告知工作內容等，并對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答；
3、培訓要有針對性，作為業務員，采購員，開票員是企業的窗口，工作中體現著企業的形象，必須規范禮儀，加強銷售技能，改善工作態度，直接主管應該將此作為工作的重點；
4、只要能讓員工掌握了該掌握的技能，形式和方法如何并不重要；
5、提高員工參與培訓的積極性，建立公司人員培訓檔案，將培訓經歷和培訓成果與個人考核，升職建立聯系，建立激勵機制，讓員工感受到，公司重視對他們的培養，認可他們的進步，形成全公司整體學習，不斷提高的良好氛圍。
三、對助理工作的認識
除了績效管理和培訓工作以外，我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務。
在工作中我會注意自己副總裁助理的角色，對內要對副總裁負責，對外要做到謹言慎行，時刻注意自己的辦公形象，言行，舉止，著裝要得體，做事高標準要求自己，在處理事務上，要思維嚴謹，執行迅速，保證工作及時，高效，無誤的完成，平時要多學習管理知識，多鍛煉心理素質，彌補知識缺口，加強自我能力的提高。
四、對該崗位近期工作的初步規劃
1、了解公司信息方面：
我會通過兩個途徑進行了解，一個是參與修改崗位說明書，一個是加強溝通，交流。在確定崗位以后，我會按組織結構圖，從上級到下級，和各個崗位負責人聯絡，修改崗位說明書，明確崗位職責，期間對于不懂的地方，我會求教于相關人員，在與各個部門人員的交流中加深對企業，對組織，對部門，對崗位的，對職能，對流程的理解；崗位說明書是每個員工工作的指導，是績效管理和開展培訓的依據，在進行修改崗位說明書這項工作中，我會和徐總溝通，明確每個崗位負責人的責任，目標做到部門與部門之間，崗位與崗位之間的工作沒有空隙，做到合理分配工作，做到崗位職責明確；每個季度根據實際情況在內容上，加以微調。
2、績效管理方面：
崗位說明書確定以后，與領導研究討論新一年績效管理方案并實施。
第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議，召開主管級以上會議，對現存問題加以整理和分析，研究有針對性的績效管理方案—————部門階段型方案；
第二步明確每個管理者在績效工作中的責任與角色；
第三步試行新方案三個月，三個月后針對問題改進，當績效方案可以正式實施后，每季度根據崗位說明書及實際情況做微調。
第四步每個月與全體員工面談一次，加強公司和員工的溝通，促進績效方案的優化，以及促進績效方案的執行；
第五步加強直接管理者對績效的培訓。
3、培訓工作方面：
第一步設計培訓需求調研方案（包括對所需課程的分析，對培訓對象的分析）；
第二步擬定階段性培訓計劃（視改革變動加以調整）；
第三步做好培訓費用預算；
第四步組建內部講師團隊（各部門專業人士）；
第五步組織開展培訓，建立培訓檔案，與考核，升職掛鉤；
第六步對培訓效果進行評估。
第七步將培訓結果納入考核。目標做到，在嚴格控制培訓經費的同時，提供員工所需要的培訓，以期提高員工業務水平。
4、籌建接待處及文化角工作：
提出設計方案，做好資金預算，把好購買設備質量關，把好書籍選購關，目標做到，給秘書提供良好，便利的工作環境；給來訪客戶提供良好的等待和休息的環境；給員工提供可以免費借閱書籍，不斷學習知識技能，不斷豐富自己的環境。
五、對自己不足的分析
做事認真，主動，積極，但是做事考慮還不夠周全，今后還需要不斷學習。
結束語：
我來公司不久，所以對公司的了解還不夠深入，以上內容如果有欠妥的地方，請大家直接告知并多提意見，我會分析后改進，謝謝大家！
人力經理述職報告8
尊敬的公司領導,各位同事:
大家好!
我很榮幸能夠就職于該公司的人力資源主管助理一職，我希望能夠為公司做出貢獻。我大學畢業以后,一直在無錫從事人事管理相關工作,相繼任職于無錫松下xx電子信息有限公司人力資源部及無錫某國家機關部單位下屬企業協會,曾經擔任過:培訓專員,培訓主管,人事主管,企業協會秘書長職務.經理,主要負責績效和培訓工作.
我翻閱了公司組織結構,各部門職能,制度,崗位說明等文件,對公司的框架有了初步認識;根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題,書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》,全文分別從招人,育人,管人,留人,裁人幾個部分加以闡述;1根據對人事管理工作的設想,書寫了《藥業公司人力資源管理草案》,其中列出了十項重要工作,并寫出具體實施方案,注意事項和責任部門,責任人等;計劃深入員工,通過溝通的方式,以期更快的了解公司情況,更好的發現各部門制度在執行存在的問題.
⑴、第一次參加主管級以上會議,獲知公司組織結構扁平化改革的信息,并接受上級交辦的組織,籌備述職會議的任務;
⑵、起草會議方案,編寫評分表格,完備相關材料,下達會議通知,主持會議;⑶、準備對副總裁助理工作的述職報告在這短短的一個月里,雖然目前還在試用期階段,但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,并積極的投入到了工作當中,因為做人事相關工作需要從全局上分析,從細節上把握,所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息.
由于剛來公司不久,欠缺主動和各位的溝通,除了領導介紹的`信息以外,其余幾乎的信息需要自己摸索,感覺速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我們彼此增進溝通,多多配合.我即將開展的工作并不是我個人的工作,而是這個崗位的工作,是有利于大家,服務于大家的工作,是關系到下到每個員工,上到集團公司利益的工作,所以今后無論誰從事這項工作,都請大家多多支持.
一、對于績效管理的認識:
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用.
很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統,它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環節.如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.
需要強調的是,績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯系存在的問題:崗位說明書不夠準確,需要加以修改,補充;直接管理者對績效管理認識不夠;績效溝通做的不夠,有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解,對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析.
建議:盡快完善崗位說明,并對直接管理者進行績效管理培訓,定期改善績效管理制度.
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中,企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍,同時高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷通過培訓提高其能力.
我希望利用我這幾年微薄的經驗好好工作，協助人力資源主管做好工作，為公司做出努力。
人力經理述職報告9
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我于20xx年xx月xx日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年xx月xx日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
1、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的`效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
2、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
3、培訓不夠系統
由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
4、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
述職人：xxx
20xx年xx月xx日
人力經理述職報告10
尊敬的各位領導，同志們：
20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、思想、學習方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容。通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、xx年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的'年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）、規范勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，04年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74，超過了上級公司70的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
四、xx年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
（一）、加強人力資源自身的建設。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平：績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，05年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定05年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
（三）、要加強員工隊伍建設要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。 （七）、做好離退休管理工作。繼續樹立為離退休員工服務的思想意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。各位領導、同志們，以上是我的匯報，不當之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支持。謝謝！
人力經理述職報告11
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好！
我xx年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。xx年8月25日，我進入××xx有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識； 9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述；
9月8日—9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等；>9月15日—9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。 9月19日—至今
⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務；
⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議；
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
一、對于績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標；績效溝通與輔導；記錄員工的績效，建立員工績效檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展；
負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等；
直線經理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的"主人"，擁有并產生績效。需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯系
存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充；直接管理者對績效管理認識不夠；績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導；
2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強；
3，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規范，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關系到培訓。
4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1，加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修課程（本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的'員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。
2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點，告知直接領導是誰，告知工作內容等，并對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答；
3，培訓要有針對性，作為業務員，采購員，開票員是企業的窗口，工作中體現著企業的形象，必須規范禮儀，加強銷售技能，改善工作態度，直接主管應該將此作為工作的重點；
4，只要能讓員工掌握了該掌握的技能，形式和方法如何并不重要；
5，提高員工參與培訓的積極性，建立公司人員培訓檔案，將培訓經歷和培訓成果與個人考核，升職建立聯系，建立激勵機制，讓員工感受到，公司重視對他們的培養，認可他們的進步，形成全公司整體學習，不斷提高的良好氛圍。
三、對助理工作的認識
除了績效管理和培訓工作以外，我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務。
在工作中我會注意自己副總裁助理的角色，對內要對副總裁負責，對外要做到謹言慎行，時刻注意自己的辦公形象，言行，舉止，著裝要得體，做事高標準要求自己，在處理事務上，要思維嚴謹，執行迅速，保證工作及時，高效，無誤的完成，平時要多學習管理知識，多鍛煉心理素質，彌補知識缺口，加強自我能力的提高。
第四部分：是我對該崗位近期工作的初步規劃
1，了解公司信息方面：我會通過兩個途徑進行了解，一個是參與修改崗位說明書，一個是加強溝通，交流。在確定崗位以后，我會按組織結構圖，從上級到下級，和各個崗位負責人聯絡，修改崗位說明書，明確崗位職責，期間對于不懂的地方，我會求教于相關人員，在與各個部門人員的交流中加深對企業，對組織，對部門，對崗位的，對職能，對流程的理解；崗位說明書是每個員工工作的指導，是績效管理和開展培訓的依據，在進行修改崗位說明書這項工作中，我會和徐總溝通，明確每個崗位負責人的責任，目標做到部門與部門之間，崗位與崗位之間的工作沒有空隙，做到合理分配工作，做到崗位職責明確；每個季度根據實際情況在內容上，加以微調。
2，績效管理方面：崗位說明書確定以后，與領導研究討論新一年績效管理方案并實施。第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議，召開主管級以上會議，對現存問題加以整理和分析，研究有針對性的績效管理方案—————部門階段型方案；第二步明確每個管理者在績效工作中的責任與角色；第三步試行新方案三個月，三個月后針對問題改進，當績效方案可以正式實施后，每季度根據崗位說明書及實際情況做微調。第四步每個月與全體員工面談一次，加強公司和員工的溝通，促進績效方案的優化，以及促進績效方案的執行；第五步加強直接管理者對績效的培訓。
3，培訓工作方面：第一步設計培訓需求調研方案（包括對所需課程的分析，對培訓對象的分析）；第二步擬定階段性培訓計劃（視改革變動加以調整）；第三步做好培訓費用預算；第四步組建內部講師團隊（各部門專業人士）；第五步組織開展培訓，建立培訓檔案，與考核，升職掛鉤；第六步對培訓效果進行評估。第七步將培訓結果納入考核。目標做到，在嚴格控制培訓經費的同時，提供員工所需要的培訓，以期提高員工業務水平。
4，籌建接待處及文化角工作：提出設計方案，做好資金預算，把好購買設備質量關，把好書籍選購關，目標做到，給秘書提供良好，便利的工作環境；給來訪客戶提供良好的等待和休息的環境；給員工提供可以免費借閱書籍，不斷學習知識技能，不斷豐富自己的環境。
第五部分，對自己不足的分析
做事認真，主動，積極，但是做事考慮還不夠周全，今后還需要不斷學習。
人力經理述職報告12
尊敬的各位領導、各位同事，大家好！
我于20x年4月25日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20x年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的`，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
人力經理述職報告13
尊敬的各位領導：
大家好!20xx年10月，在公司的工作調整中，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。5個月來，在新的工作環境中，認識到意識到人力資源的重要性。現在將我年的工作從兩個方面做一下報告。
一、年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
(四)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念!
(五)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富
涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的.、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
2、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。
只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念;提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。
述職人：xxx
20xx年xx月xx日
人力經理述職報告14
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
于20xx年5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。
第一部分：對人力資源經理崗位的認識和理解
人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴;具備專業技能的專家;強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責;具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公室5S管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內?
3、做ISO9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類文件(培訓、任命、溝通)等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
(二)積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。
招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校10余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次;
與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作，合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對圣翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構(紅杉管理咨詢公司等)進行重點招聘。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。
(三)建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的'年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
六月份對中干和業務員進行法律知識培訓一次，通過陳平律師稅務所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好;七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓四次，提高中干管理能力和員工儀表形象;八月份對業務員、車間人員進行3M材料和機器設備相關知識培訓，及時對培訓效果進行測試;利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養等方面的培訓，主要課程有：中層人員角色定位、如何正確領導80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等;與高新企業大學聯系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業大學相關培訓，全年每周五外派公司各部門員工及中干100余人次，從員工基礎辦公軟件應用到財務管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產品質量等各類專業知識及管理思維的培訓，提高了員工的基本素質及管理水平。
為了了解培訓效果，人力資源部在培訓的同時，下發培訓調查問卷100余份，跟蹤學習效果，經調查，各類培訓效果明顯，參訓人員能較好的將培訓內容應用到實際工作中，提高了工作效率和工作質量。
3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業及時了解，提升新員工素質。
定期根據新員工入職數量進行安排，保證公司制度較好傳達與執行，全年度組織新員工培訓三次，培訓安排緊湊合理，培訓效果明顯。鑒于新員工入職時間不固定，部門完善《新員工入職須知》，在集中培訓前，讓新員工相互傳閱，確保新員工了解公司相關制度，盡快投入工作。
4、為了實現“人才強企”戰略，提高工作效率和工作質量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
5、積極聯系各類管理咨詢公司，了解拓展訓練事宜，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法，努力增強員工凝聚力。
(四)完善公司考核體系，做好績效管理及薪酬管理，提升員工績效。
1、針對生產區實際，不斷根據市場變化，六月份對車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法進行改革，同時改變業務人員薪資構成，確保公司薪酬進行動態管理，有效調動員工工作積極性和創造性。
2、征詢各方意見，對“每月之星”評選辦法進行重新修訂，加大全員評選參與力度，加大業務部和外辦對服務之星和勞動之星的評選的話語權;
完善業務內勤考核辦法及售后服務部考核體系并打印下發，力爭各崗位的考核更加合理。
3、十月初，對公司管理進行問卷調查，及時收集并匯總，全面了解公司管理存在的實際問題，十月中旬，經過溝通協調，對制作部主管綜合管理水平進行問卷調查，匯總并及時反饋，為提高制作部管理提供了第一手資料。
4、堅持每月五日及時召開考核會，對各部門日常衛生管理、時效性、產品質量、財務回款、部門任務、離職率等指標進行考核，對各部門考核工作進行階段性匯總與通報，并實施階段性考核及改革，及時調整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率(在此非常感謝各部門的積極配合，感謝你們及時報送有關資料(考核資料、每月之星資料)等，使部門工作及時開展，從年初到年終，從這個視角看到公司工作效率比原來明顯提高，部門之間的配合更加默契)
5、每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保員工薪資于每月10日前按時發放。
針對業務部門和機關個別人員工資存在的問題，調查并形成書面報告，及時改正并補發，做到人力資源管理工作公平公正。
6、十一月份對各部門現有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業線兩條路線，匯總現有人員工資結構和入職時間，初步建立薪酬體系;
針對公司實際，結合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調工作。
7、為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。
(五)員工關系管理
1、積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
2、積極與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險辦理的相關政策，今年分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計94人，學習下發理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
3、針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;
爭取做好離職面談和績效面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，全年度共處理員工關系200余人。在人事保密安全方面，自己始終以身作則，堅持部門所有工作方案和政策的出臺與公司文件下發時間同步，要求部門員工“不該說的話不說，不該做的事不做”，竭力維護人員穩定(這是人事工作者最基本的職業素養)。
4、多方面，多渠道不斷提升公司形象，打造公司特色文化，舉辦各類豐富員工文化生活活動，五月份組織公司全員進行“紅河谷之旅”并舉辦篝火晚，整體活動達到了預期的效果，提高公司的凝聚力。
對公司年會召開提出部門設想，提倡員工高效工作、快樂生活。
第三部分：存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門工作效率較低，個別工作沒有按照計劃進行。
2、由于種種原因，公司人員離職率較高，導致人力資源部長年進行招聘，留人機制不完善，新員工對工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響公司的工作效率，留住并激勵員工需要全公司的共同努力，特別是中層管理人員。
3、人力資源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部門的支持和員工的配合，公司原有的管理制度已形成潛規則，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
第四部分、思想品德和廉政建設情況
一個企業，機器設備可以購買，廠方可以擴建，資金可以貸款，唯有人是核心資源，公司的所有工作需要人去完成。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，不同崗位的人員需求層次不同。現代企業的競爭是人才的競爭，企業的浪費是員工智慧的浪費，一個人的潛能很難估計，正常情況下只發揮3%左右，如何充分調動員工的工作積極性進而提升公司績效?這是每一個管理者面臨的問題，為了實現企業與員工“雙贏”，我主張管理從尊重開始，實行人性化管人、制度化管事。
回顧一年來的工作，我時刻牢記“公司的利益高于一切”的總旨，始終站在戰略的角度，運用宏觀的視野，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，前瞻性爭取做好部門工作，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與部門之間互相協作，對待員工堅持公平公正處理各類問題，我尊重每一個人，和員工進行平等溝通，了解員工需求和管理中存在的問題。工作中始終追求高質量、高效率、高標準、嚴要求，工作節奏較快(個別工作得不到理解，誤會在所難免)，這和我的經歷與為人處事方式有關(來公司之前在山東一家外企任人力資源經理崗位，公司有600多員工，部門5個人，2個主管、2個文員，公司工作節奏非常快)，作為一名管理者，我非常認同公司的文化，尊重自己的選擇，準備與公司同呼吸、共命運，打算為公司的發展盡全力。
現代市場的競爭非常殘酷，商場如戰場，企業要迅速做大做強，先進的管理理念和管理方法一定要及時跟上，當看到公司存在管理瓶頸時，我非常著急，在工作中有時存在急躁情緒，也曾經困惑過、迷茫過。當然，融入新團隊和同事增強互信度需要時間，我竭力在縮短磨合時間，工作中難免出現摩擦和沖突，我經常反省和調節自己(吾日三省吾身)，我會錘煉自己的抗壓能力，在工作中努力改進自己的不足。
從生活角度，我堅持低調處理問題，“三人行必有我師”，我認為公司的每個人都有我學習借鑒的地方，我時刻牢記向公司每一名員工學習，在和同事交往中，堅持大事講原則，小事講風格，在和員工溝通的過程中，我認為人與人之間是平等的，我尊重每一個個體，同時也希望得到尊重，我認為，一年來，我一直從個人角度和部門角度設法維護公司形象，提升公司凝聚力，在處理員工關系時得到誤解或惡語中傷，但和維護公司形象相比，受點委屈也是值得的。
人力經理述職報告15
尊敬的各位領導：
你們好！新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20xx工作情況與20xx的工作規劃向各位領導進行簡要的匯報，不足之處，敬請領導提出寶貴意見和建議。
人力資源管理工作對與我來說，是一個新的課題，同時也是新的挑戰。在接手這項工作期間，我首先要感謝飯店領導及各部門同事對我在工作中給予的指導與支持，使我在短時間內熟悉業務，進入角色。
一、20xx人力資源部門的工作規劃
1、加強本部門的自身建設
1）、完善部門職能：人力資源部想要適應飯店目前發展的需要，為飯店所有員工提供更加優質的服務，必須對本部門的職責、職能進行清晰的界定，將部門的工作責任到人，使其權責分明，部門的員工各司其職。本部門的主要工作內容包括：招聘、人事檔案管理、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核、離職等。由人力資源部門經理負責全面工作管理，經理享有對整個企業的整體人力資源的戰略規劃、人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織的權利同時并也對本部門所有的工作項目的結果負責。
2）、建立詳細的飯店人力資源檔案。此檔案的建立應在動態的情況下保持良好的使用功能。通過這個不斷更新的人力資源檔案可以及時反映飯店人力資源的狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。此檔案一經完善，需及時更新。
3）、提升本部門人員專業水平：人力資源部在安排其他各部門員工培訓的同時，應著力提升本部門的員工素質。人資經理肩負著對下屬的培訓、管理與工作指導的職責。有計劃地對部門內部員工進行工作培訓，有利于提高部門的綜合實力。
4）、實施部門目標責任制：人資部將配合監督其他部門制定下階段目標，將權責分解到部門的每個員工。做到每項工作均由責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋、及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保各項目標任務的順利完成。
二、正確處理好飯店內部的人際關系
人際關系是個人及企業獲得成功的重要條件，和諧的人際關系是飯店贏得競爭優勢的一個戰略舉措，是飯店和諧穩定發展的重要保障。飯店內各個部門及同一部門員工之間人際關系的和諧程度，以及人際關系不和諧因素的把握，為飯店人力資源的`人性化管理提供重要的借鑒。企業內部人際關系包含：
各部門管理者之間的人際關系，員工之間的人際關系，管理者與員工之間的人際關系。其中，員工間的人際關系是內部關系中最為普遍、普通的關系。員工間的關系良好必然士氣高漲、凝聚力強，可大大提高工作效率，同時也會使每位員工有愉悅感的體驗，從而員工對企業產生家的依戀，由此樹立一種積極進取的企業形象。管理者與員工之間應該是民主、平等、友好的上下級關系，其中包括兩方面：
一方面是管理者對員工的尊重、信任與關懷，
另一方面是員工對管理者的尊敬、信賴和擁護。我們管理者應堅持以人為本的思想，秉承“顧客第一，員工第一”的理念，為員工創造寬松的人際關系和舒適的工作環境。
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