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人才培養建議

更新時間：2024-08-31 20:26:26

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人才培養建議（通用10篇）

　　建議，是個人或團體，對某件事情未來要如何的操作，提出的解決問題的辦法。下面是小編給大家帶來的人才培養建議（通用10篇），希望能幫到大家。

　　人才培養建議篇1

　　1、著力研究，提高對企業人才工作的認識。

　　人才培養是企業的義務，也是對員工負責的表現，更是贏得員工忠誠的重要手段。人才是企業中的中堅力量，對企業發展起著決定性的作用，企業如果沒有充足人才資源做支撐，將無法適應經濟市場化、知識化的要求。抓緊培養和造就一大批優秀的青年人才，加快企業人才資源開發，構成有利于人才發展的工作機制，是有效的促進企業快速發展的關鍵任務。

　　人才工作在黨和國家工作全局中的地位和作用越來越突出。這既貼合歷史發展的規律，也貼合人才這一動態概念特點。為企業如何順應發展提升競爭力指明了方向，所以將企業的人才工作落到實處，才能為企業的發展供給充足的人才保證，為企業的發展發揮充分的作用。

　　2、多措并舉，拓寬企業人才培養途徑。

　　人才培養，不是一朝一夕所能完成的.，十年樹木，百年樹人，對人才當培養目標明確之后，就要制定培養計劃，加大培養力度，經過多種途徑，促進人才的迅速成長。

　　(一)政治素質的培養。根據不一樣時期的發展需要，舉辦領導干部培訓班、后備干部培訓班，青年干部黨的知識學習班等。使領導干部到達“掌握理論、加強黨性、增長知識、鍛煉本事”。加強管理人才職業道德教育。企業管理人才要具備實事求是的科學態度，嚴謹務實的工作作風才能取信于廣大職干人員，樹立起良好的形象。經常利用反面案例進行廉政勤政教育。

　　(二)領導本事的培養。讀書學習是培養人才本事的一個重要方面。必須系統地學習領導科學理論，掌握現代管理知識和技術，按照不一樣層次人才的需要和知識結構，系統地學幾門領導科學，提高人才的管理本事和水平。

　　(三)業務素質的培養。對業務拔尖的人才，要逐人詳細做好業務方面培養規劃，保證其在從事工作的同時，不影響業務的發展。必要時，要有計劃地為其配備好各種梯隊，保證人才有從事業務工作的良好的環境條件，要避免因對人才使用不合理，而造成人才的浪費。

　　(四)要尊重個體價值。尊重個體價值體現最為直接的就是對付出勞動、實現創造的勞動者給予必要的榮譽、職位、經濟激勵。重要的是要建立人才收入與經濟效益、工作業績、個體貢獻掛鉤的分配機制，大力推進知識、資本等要素參與分配，并針對不一樣的需求分別施以“保健因素”或“激勵因素”，從而滿足各類人才不一樣的心理需求，更大限度地調動各方面人才的進取性，最大限度地激發人才的潛能，發揮知識在創新中的作用。

　　(五)要用人所長。建立科學的人才分類標準，是用人所長的關鍵。要按照經營管理、專業技術、技能操作人才三個類別，把人才細分為尖端人才、高級人才、中級人才和基礎人才等階梯層次，合理配置，有效開發，讓尖端人才有榮耀，高級人才有空間，中級人才有階梯，基礎人才有盼頭。在人才的選拔、任用、考核標準中，應力求準確、明晰、實用，盡量剔除繁瑣的、模糊的、不合理的要求，既不誤選又不求全責備，有專長就讓其發揮、有潛能就去發掘，做到選用一名人才，就樹立一面旗幟。

　　3、人企結合，加大企業人才工作力度。

　　人才工作，是經濟發展中的一項戰略性工作。企業的人才培養與開發，從微觀角度來看，它關系著個人自身價值的體現和發展空間;從宏觀的角度來看它關系著企業的生存和發展，也是決定企業成敗最為關鍵的因素之一，加大企業人才工作力度至關重要。

　　(一)高層黨政干部人才隊伍建設。在堅持黨管人才的原則下，切實加強實施人才戰略的組織領導。堅持干部隊伍年輕化和德才兼備原則，建設一支以具有較高領導水平的高層次黨政領導人才為重點的高素質的人才隊伍。

　　(二)專業技術人才隊伍建設。科學技術是第一生產力，知識經濟時代的科學技術突飛猛進，給經濟社會的發展帶來了極大的推動，根據企業發展的方向，培養大批能適應現代企業發展的專業技術人才，必須首先提高專業技術人員的科學素養和創新本事，健全和規范專業技術人才評選考核制度，帶動各專業技術人才隊伍的建設。

　　人才培養建議篇2

　　十多年前國家對地勘單位的改革使地勘單位的發展進入了低潮期，許多單位靠發展二產、三產求生存，很多單位數年未招收地勘專業的學生。造成了此刻各單位的專業技術人員青黃不結，中間有很大的斷層，而我們物勘院在全局算是技術為量較強的單位，專業人員結構表現為副高33人占專業技術人員的30%；工程師29人，占專業技術人員的27%，地質物探類工程師僅有20人，僅占專業技術人員的18%；助理工程師37人，占專業技術人員的34%。這樣的人才比例是十分不科學的，也不利于單位發展。這樣的情景在很多單位會表現得越來越嚴重。近年來，隨著地勘市場的快速發展，我局對地勘類人才的需求到達了求賢若渴的地步。有的偏遠單位很難招到學生，新招來的學生還有一個成長的過程，各單位急于讓學生參加學歷培訓，以到達提高素質的目的，但五、六年過去這些剛工作兩年就專升本，本升研的職工工作本事上的提升很小，并且學習時間還嚴重影響到生產的安排，安排他們的面授時間已成為分院領導的心病。經過調研，本人對地勘單位人才的培養提出一些個人粗淺的看法。

　　一、樹立科學的人才觀，把好進人關

　　把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進及培養，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰略作為加快地勘事業發展的基本戰略。把有限的編制用來招收主專業的人才。每年都要少量連續的從不一樣的學院招收學生，堅持人才的層次性和多樣性。

　　二、培訓應當成為一種重要的激勵方式

　　從馬斯洛的“需求層次理論”我們明白，當勞動者的收入水平到達必須程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情景下，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加必須量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。能夠說，培訓已成為最大的獎勵。

　　第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自我的發展是很重視的，并且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有本事、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

　　第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業的學生并不缺少學校的專業知識，最缺的應當是實踐和新的方法手段，異常地質專業人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要很多工作的積累和師傅的引導，所以我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求？是否有新技術新方法需要推廣？是否有新的規范要學習？如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班異常有針對性，對于新來的學生提高技能異常有效，并且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

　　第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研本事提升，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論，會更有實效。

　　第四要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都期望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們供給施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

　　三、優化人才發展環境，營造有利于人才成長的良好氛圍

　　要根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。

　　一是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。

　　二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起貼合地勘單位特點、體現崗位績效向一線專業技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配制度改革，建立貼合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。

　　三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業道德教育，培養職工愛崗敬業精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的`情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、優化育才環境，敢于啟用青年人才，加快青年專業技術人才的成長步伐

　　目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原先的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太適宜。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業負責、技術負責方面，院里已取得顯著的成效，也積累了必須的經驗。

　　為了順應行業發展的需要，加快青年人才培養進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現代企業的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

　　在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優先位置，尤其是在各專業負責人、現場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才干，實現報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也貼合院生產工作的實際需要。

　　五、結語

　　總之，加強單位人才的培養，是關系到經濟發展的一件十分重要的大事，應對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰略，加強人才的培養工作，為經濟持續、快速發展供給人力資源保證。

　　人才培養建議篇3

　　實施人才強縣戰略，不僅僅要重視人才引進，更要重視人才的就地培養。引進的人才猶如“空降兵”，確實能夠解決本地在某些領域的人才匱乏，但僅靠“空降兵”是無法從真正意義上實現人才強縣的戰略目標的，因為：一是人才引進成本較高，針對的應當是一小部分帥才，而不是中堅力量的將才。但要實現人才強縣，不僅僅要帥才，更要一大批一線的將才。二是引進的人才由于根不在桐廬，當工作和生活上受到不便和困難后比較容易放棄，也可能因有更好條件的吸引而離開，穩定性相對不如縣內自我培養的人才。

　　辦法(提議)：

　　1、增加培訓經費的預算。

　　2、規范培訓經費的使用。

　　3、建立真實可信的培訓需求和人才需求統計渠道。

　　4、鼓勵廣大企業單位自主自覺開展員工培訓。

　　辦理結果：葉林茂委員：

　　首先，感激您對我們工作的關心和支持，您提出的關于重視本地人才培養的建設的提案收悉。現答復如下：

　　縣委人才辦、縣人事局的領導十分重視，對您的提案進行了專題研究。近年來，我們在不斷加大引進高層次人才力度的同時，進取轉變觀念，加大對本地人才的培養和使用，切實發揮出本土人才在經濟轉型升級中的引領、支撐作用，概括起來，主要有以下幾方面：

　　一是實施人才素質提升工程。為加大對本土人才的開發力度，強化本土人才的教育和培養，今年在人才專項資金預算中專門拿出112萬元，用于企業經營管理、專業技術等8支人才隊伍的教育、培訓和學術交流。為助推企業持續發展和產業轉型升級，今年還首次采用項目委托外包的形式，與浙江大學經管學院聯合舉辦了企業經營管理人才高級研修班，邀請了國內外享有較高盛名知名學者郎咸平等為大家授課，取得了良好的效果。

　　二是實施技能人才“522”培養工程。技能型人才出現結構性短缺，高技能人才嚴重匱乏，正成為影響我縣經濟社會進一步發展的瓶頸。為加快培養一批技術技能型、復合技能型和知識技能型人才，在前期廣泛調研的`基礎上，目前正在制定《關于進一步加強技能人才隊伍建設的實施意見》，該制度出臺后，縣人才辦每年將拿出必須人才專項資金，用于技能人才的培養、培訓和高技能人才的獎勵補助，經過建立完善的培養體系、科學的評價使用機制、健全的激勵保障措施，逐步構成適應我縣經濟社會發展、經濟轉型升級需要的技能人才隊伍，

　　三是開展“330”優秀創新團隊遴眩為適應我縣經濟發展重點和轉型升級需要，推進我縣企業技術創新樹立典型，培育一批本土化的優秀創新人才，我們將選擇企業經營者有進取性、產品技術含量較高、技術創新本事較強的企業，作為我縣第一批重點企業技術創新團隊建設服務對象加以重點培育，進一步加快推進我縣創新型人才隊伍建設。

　　四是開展大學生就業創業工程。抓好本地人才的培養，加強對回桐大中專畢業生的培養和使用是關鍵。近幾年來，我們在引導大學生就業的同時，我們進取鼓勵自主創業，以創業帶動就業。為鼓勵和扶持大學生創業，今年以來先后4次召開部門協調會和大學生座談會。為搭建服務創業的一體化扶持體系，先后成立了大學生“創業聯盟”和“專家服務團”，發放了服務聯系卡。針對一些大學生有創業激情、卻沒有創業項目的現狀，建立了大學生創業項目信息庫，召開了創業項目推介會，遴選了投入少、效益好、發展前景大的12個涉農項目為大學生創業供給參考。為幫忙大學生解決創業資金難題，專門出臺了《桐廬縣大學生創業資助資金實施細則》，已有4名大學生領取了2萬至5萬不等的創業項目資助資金。

　　五是實施環境優化工程。今年初，我縣先后下發《關于建立和完善人才工作運行機制三項工作制度》等7個政策文件，進一步健全人才工作組織網絡，整合人才工作力量資源，經過落實人才工作聯席會議制度、聯絡員制度及信息收集和反饋制度，及時研究和解決工作中存在的問題和矛盾，服務企業轉型升級。同時，我建立“定向聯系、定時交流、定題協調、定期通報”機制，幫忙解決企業和各類人才在生產、工作、生活遇到的問題和困難;舉行優秀人才代表座談會、聯誼會、青年團體婚禮等為大型活動，豐富企業人才業余生活，暢通人才溝通渠道，促進企業人才互動，構成人才集聚效應。此外，我縣還堅持每兩年開展一次“十佳人才”和“重才愛才單位”評選，宣傳人才創業創新先進典型，營造全社會尊才重才、愛才護才的良好氛圍。

　　近年來，盡管我們在加強對本地人才培養使用方面做了不少工作，但在實際工作中也存在一些不可回避的問題。對與您提出的提議，今后我們將進一步轉變觀念，重視本土人才的開發管理，強化本土人才的教育和培養，制定本土人才成長的激勵政策，努力營造尊重本土人才的良好氛圍，切實做好本地人才的培養與儲備。

　　在此，對您提的寶貴意見表示感激，并請您繼續關注我們的工作，多提寶貴意見，以促進我們的工作提高。

　　人才培養建議篇4

　　1、真正的批評使人提高

　　表揚是培養人才的重要因素，但批評也是人才培養不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領導不在少數。

　　為什么不能提醒對方呢這是因為站在領導崗位的人，常有一種潛意識認為對方不信任自我。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”，正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。

　　這樣下去部下就會出問題。因為沒被批評，就不會意識到自我的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一向縱容自我的上級抱有敵意。

　　在領導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應當直接指出，或者批評。這是作為領導理所當然的職責。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。

　　2、“真可憐”害死人

　　有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作，認為讓不是很能干的人做本人沒有經驗的工作是很可憐且值得同情的。

　　可是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自我先入為主地斷定對方沒有本事，這種想法不僅僅不公平并且很無禮。

　　人的本事由于所調整和分配的工作不一樣，會有不一樣形式的發揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎樣發揮本事，就不要讓他在過去的崗位上繼續做了，不如給他一個新工作看看結果怎樣。

　　重要的是要有容許部下在試驗階段犯錯誤的涵養。工作只要被定式化就很難再激發人的干勁。相反，用別人意想不到的方法取得成功，工作就會驟然間變得趣味了。從這個意義上說，不要讓部下在固定的框架內工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯誤。

　　3、領導越忙碌越能培養人才

　　很多人雖然認識到人才培養的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養人才”。這種想法是錯誤的。培養人才和忙或者不忙是沒有關系的。支撐企業經營活動的是人才，如果不能培養人才，就等于放棄了企業的成長。

　　將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養是和工作相分離的一種教育，存在“培養=教育=學校”這樣的思維。可是，所謂真正的培養就是在工作中培養人，在工作中提高對方的本事和工作態度。

　　一般，越是忙碌的職場，內部成員的本事提升得越快。工作繁多可人手不多，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作。或者因為可分配的時間少而不得不提高處理工作的效率，并且因為需要大家互相幫忙所以團隊合作也變得更好。所以工作繁忙是培養人才之母。

　　4、培養人才也要活用組織

　　培養人才并不僅僅是以個人為對象的。這對于推進QC(品質控制)、ZD(零缺陷質量管理)等小團隊活動的企業來說是不言自明的，組織性的、集團性的'人才培養也是很重要的。

　　領導者應起的作用大致分為兩種。一是要在日常態度中表示出對團隊活動十分關注。如果有匯報會，不管多么忙碌都必須要出席，在日常的活動中也應經常問“進展得順利嗎”或者講講其他取得成果的團隊的情景來激勵自我的小組。如果團隊找不到課題，就給他們提示，如果是人際關系出現矛盾，就在暗地里給小組領導或成員們一些提議。

　　5、所謂培養就是使其改變

　　培養是提高員工作為企業人或社會人的完成度。可是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結果來研究，“培養”能夠定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉變。

　　①改正不良習性

　　改正部下的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯絡遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。

　　②培養新本事

　　之前一向不能完成的工作，今年變得能夠完成了。像這樣每年增加新本事是很重要的。每個員工都期望提高工資，每個員工都有上進心。為了回應這樣的愿望和決心，每年都必須增加些新的他們能夠勝任的工作。經過掌握新的本事，員工本人也會更加自信。

　　③改變員工對事物的想法和態度

　　例如，有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經驗的工作立刻說“我干不了”，最近也變得能夠進取挑戰。

　　6、不要為了自我培養人才

　　有人認為部下只是自我完成工作的手段。當部下不能遵守自我的指示時，就很容易確定“不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作。”可是，培養人才就是將不能勝任的工作“改變”得能夠勝任。另外，不是為了工作能順利推進就能夠犧牲人性。

　　部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實現培養人才的目標。指導部下應當銘記兩個事項。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業績。另一個是“人的方面”，即和部下構成信賴和被信賴的關系，并激發部下的干勁，培養他們。僅有這兩方面同時兼顧，公司才會成長。

　　人才培養建議篇5

　　1、更新觀念，樹立科學人才觀。加強科學人才觀宣傳，樹立科學的人才觀，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的輿論氛圍。一是樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發展觀，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來研究。二是樹立系統開發人才觀念，克服“重使用輕培養”、“重引進輕使用”的不良傾向。三是樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態。四是樹立人人都能夠成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢于不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風。五是樹立全市一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。六是樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也進取吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。

　　2、多措并舉，創優人才發展環境。作為經濟欠發達、環境建設相對落后的山區地市，要以更靈活的政策，更大的投入，創優人才發展環境來吸引人，留住人。

　　一是創優生活環境。加強城市基礎設施建設，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加強工業園區娛樂、健身等基礎設施建設，豐富人才業余生活。

　　二是創優政策環境。在制定政策時，充分研究人才自身實際情景和人才發揮聰明才智所需的'物質條件，做到人盡其才，才盡其用。如逐步建立突出業績導向的人才評價制度，鼓勵人才苦干、實干。

　　三是創優人才工作品牌。加大力度創立人才“綠色家園”行動計劃品牌，突出為人才成長發展、作用發揮、權益保障供給優質、高效、便捷服務，構成“一條龍”服務，著力構筑溫馨和諧的“人才綠色家園”，為人才解決后顧之憂。

　　3、完善機制，構建上下協調的人才工作大格局。

　　一是建立人才工作目標考評職責制。按照黨政主要負責同志抓“第一要務”和“第一資源”的要求，改善和完善黨政領導班子和領導干部人才工作目標職責制考核辦法，把招才引智、人才培養和發揮人才作用情景作為‘硬指標’納入考核資料，切實把人才工作擺上重要位置。

　　二是充分發揮市委人才工作領導小組作用。市委人才工作領導小組要在市委統一領導下，進一步健全市委人才工作領導小組工作制度，及時研究并統籌解決工作中的重大問題，支持和保證組織部門、各有關部門、人民團體等各方面充分發揮職能作用，協調一致開展工作。

　　三是充分發揮組織部門的牽頭抓總作用。明確組織部門牽頭抓總的職職責務，建立完善組織工作、干部工作與人才工作統籌運行機制。加強組織部門人才工作人員自身建設，進一步建立健全組織部門的人才工作內設機構，明確工作職責，配強工作力量。四是有力推進有關部門各司其職、密切配合。研究出臺《中共龍巖市委人才工作領導小組及成員單位職責和工作規則》，明確人才工作領導小組成員單位職責。各有關部門要根據職責分工，制定具體實施規劃和工作計劃，分解細化工作任務，明確階段性工作重點，落實具體工作措施，認真負責地抓好落實。對職責明確、應承擔主要職責的工作，要充分發揮主體作用，進取主動地開展工作，同時充分聽取配合協助部門的意見，加強溝通和協調，共同抓好落實;對多個部門共同承擔或職能交叉、職責不夠明確的工作，要按照市委人才工作領導小組的統一協調和要求開展工作，做到不缺位、不越位、不錯位。五是充分發揮企事業單位的主體作用。要堅持以市場為導向，重視發揮用人單位在人才培養、吸引、使用上的主體作用，加強政策引導、法制保障和工作指導，不斷提高各用人單位人才開發的水平，加大對人才工作的投入。

　　人才培養建議篇6

　　① 辦學模式：多模式的辦學形式，除常規的學歷、學位教育外，還可以建立半工半讀類型的學校，以適應社會對不同層次人才的需求。推行通才教育的培養模式，注重學生基礎知識、學習能力、動手能力的培養。

　　② 人才培養結構方面：由于不同單位對人才的需求層次不同，因而學校要注重專業人才培養的三角形結構，特別要重視一般大學、高職、高專學校自動化人才的培養。

　　③ 實踐教學環節：學校要建立穩定的實踐教學基地。建議國家制定相應的法令法規，提倡全社會支持學校的實踐教學，確立用人單位在“終身教育”上的法律責任和義務。

　　④ 教學改革：對于創新教育、素質教育的考核體系，應提出量化性的指標，便于執行和考核。

　　在北京地區座談會上，各與會代表在自動化人才培養意見與建議主題的基礎上，重點討論了對普通大學生基本素質的要求及培養建議，主要意見與建議如下：

　　① 正確處理好國家、集體、個人三者利益之間的關系，克服自我為中心的.不良習慣及清高的情緒。

　　② 人才培養遵循學習、實踐、再學習、再實踐的過程。

　　③ 走出去、請進來。請歷屆畢業學生現身說法，介紹在社會這個大海里搏擊的體會，聘請國內外知名專家進行講學或講座，請國外廠商定期進行產品介紹以此加強學校與社會的聯系。

　　④ 力求高等教育與最新技術同步。

　　在北京地區座談會上，北京工商大學后勤服務集團副董事長何為高工認為：學校作為教育機構應該有它的理念，課程、實驗等環節的安排能夠體現一個學校的教育理念。學校要給學生創造成才的平臺，并給學生以建議，使學生在能夠按著自己的目標制定自己的人生規劃的同時，又能滿足市場經濟對人才的需要。

　　人才培養建議篇7

　　一、要密切結合企業實際需要，適才而用。

　　如今，人才高消費已經成為社會的普遍現象，翻開國家機關的招考目錄，還有幾個職位的學歷要求是碩士研究生以下很多企業在招聘HR經理時，不也是非碩士生不談嗎甚至前臺職位都要求本科以上學歷。不得不讓人感嘆，今日的研究生以下學歷根本不叫學歷了。實際上，這些崗位真的需要高學歷嗎人才高消費的結果是國家機關云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作;不少企業引進實際工作經驗缺乏的MBA或研究生，他們帶來的卻是水土不服的教科書式的管理，結果失敗是可想而知的。

　　人才使用能夠適當超前，但萬不可盲目超前;學歷雖然重要，但千萬不要唯學歷論。企業僅有結合科學的工作分析，明確職位的任職資格，以此來進行人才的招聘和甄選。所以最優秀的人才不必須是企業招聘的首選，僅有適宜的才是最好的。盲目的超前和高消費只會帶來人員流失率加大，讓企業付出高昂的成本。更多的人才是在鍛煉中成長，在企業發展中提高的。換一個角度看，招聘高學歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業真的需要，倒也無妨，如果不是，豈不是既給自我帶來招聘難題，又無形中增加了企業人工成本

　　還有不少企業重引進輕培養，以為人才進了門就萬事大吉了。讓人才進來后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優秀的企業必須是在人才引進后的每一個階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進和幫忙，使他們真正成為企業發展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進人才，然后任由人才悄無聲息地慢慢流失掉。

　　二、要有適當超前的.眼光，進行必要的人才儲備。

　　跨國公司風光無限的學校招聘，引以為豪的管理培訓生計劃，以往飽受一些企業的質疑。實際結果是，他們付出了必須的成本，但帶來的是在大學生群體中良好的知名度和美譽度，而伴隨著這些錄用和未錄用的青年精英走入社會，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠遠要比動輒上千萬元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經過了充分鍛煉后留下來的精英人才，不也解決了他們人才儲備和短缺問題了嗎!

　　作為眾多中小企業會對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財大氣粗的跨國公司通吃了。其實不然，他們吃下的人才，根本沒有可能在中小企業里發展。因為在他們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數企業所需要的人才，仍然是開始看起來并不拔尖的候選人。問題的關鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出必須的成本，也從一些應屆畢業生中選擇企業所需要的人，從而進行人才儲備和培養呢即使所培養的人因為種種原因會流失一些，但總有一部分人能夠留下來。如果所培養的人全部流失，那就不是人才培養問題了，需要企業從管理、薪資、文化等整個系統問題查找原因。

　　自我培養人才雖然比較困難，需要付出必須的成本和耐心。但比起企業人才短缺和救急招聘，還是具有必須的優勢。短期看來，市場上現成的人才雖然好用，但終究不是自我培養的，他們的穩定性和向心力很難保證。十年樹木，百年樹人，如果我們連三兩年的耐心都沒有，人才培養從何談起.

　　三、培訓工作要和工作需求想結合，避免盲目超前。

　　工作分析解決了員工應當培訓什么，績效考評結果決定誰應當培訓。員工培訓作為人力資源開發的重要手段，在人才培養中具有重要的作用。可是開展培訓必須要和需求緊密結合，尤其是員工中短期需要的知識、技能。如果培訓的資料在企業此刻和將來都無用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會培養人才了。

　　任何企業不可能在培訓費用上能夠無節制地使用，投入產出問題是開展培訓必須要研究的，盡管培訓評估做起來困難重重。與其擔心擔心員工培訓后會發生人才流失，不如研究如何有效地提高培訓的針對性，避免走形式和追求熱鬧的培訓，加強對培訓需求的調查和對培訓結果的評估，從而減少不必要的培訓浪費。

　　四、要有海納百川的胸懷，給人才創造適宜成長的環境。

　　人力資源的能動性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個開放、包容、寬松的成長環境，對人才培養十分重要。在人員招聘和使用過程中，要做到“五湖四海”，避免狹隘的小圈子意識。堅持凡是貼合崗位要求的人才，不管其來自哪里都能大膽使用;在工作中對待不一樣性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要“求大同、存小異”，愛其所同，敬其所異。原對外經貿部副部長現任博螯亞洲論壇秘書長龍永圖先生說：“在人才培養上，沒有寬容就沒有人才”。

　　只要其品德不壞，對于那些有性格、有本事的員工要能夠正確引導、合理使用、精心培養，僅有這樣，企業人才隊伍才會出現萬馬奔騰的壯觀場面。

　　人才培養建議篇8

　　當前，大學生就業形勢日益嚴峻，提高大學生就業質量，高校責無旁貸，為了幫忙畢業生提升本事，實現畢業生充分就業高校人才培養模式的創新已勢在必行。

　　一、準確定位人才培養目標

　　高等學校培養人才是根據所制定的人才培養目標，人才培養目標對人才培養活動具有調控、規范和導向作用。所以，要創新人才培養模式，首先要定位人才培養目標。

　　多年以來，西方先進國家早已對高等教育提出了改革措施，這不但豐富了人才培養目標，也使其呈現出多樣化的人才培養趨向。在國內，當前大眾化教育背景下，各校也開始以社會需求和產業調整為基礎開始審視和改革人才培養模式，完成了從單一的專業技術人才向“厚基礎、寬口徑、強本事、高素質”的人才轉變。

　　經濟發展的多樣性決定了人才培養目標的多樣性，高校的定位不一樣，人才培養目標也不盡相同。對于高水平研究型大學，因其具有優秀的教育、師資、學科及生源，應擔負起精英教育的職責。對于教學研究型大學而言，則應以其教學與科研并重的優勢，將人才培養目標定在精英與大眾并舉。以大眾化教育為主體，對優質生源在優秀學科上培養精英人才，也就是說更多的應以培養應用型人才為主。

　　二、靈活調整學科課程設置

　　高校人才培養資料的改革要立足于的學科專業、課程體系的改革大膽創新。從世界知名大學的學科發展來看，更趨向于融合邊緣學科、交叉學科、綜合學科的專業設置。他們更重視基礎課程，重視通識教育、專業培養次之。我國學科結構和專業設置存在著很多問題。如盲目追求學校規模，專業數量、熱門專業，導致這些專業特色不明顯，畢業生缺乏的競爭優勢，出現就業困難。所以，高校應根據經濟和社會發展對人才的需要，不斷優化學科專業結構，調整改革專業設置和課程體系。在學科結構的調整上要加快對傳統學科的改造。加大應用學科和高新技術學科的發展，建立與社會需求相互適應的新型學科結構。在課程設置方面應以就業為導向，對傳統的學科設置進行改革。主要體此刻：

　　第一，把“就業”特色體此刻課程體系設置中來，一般來說，高校采用的課程體系基本上都是由公共基礎課，學科基礎課和專業課組成。對于這些院校來說，應當把改革的重點放在培養學生利用知識解決實際本事上，一方面，以市場為導向，增設應用型、技能型實踐性強的課程。經過增設選修課和實踐課來拓寬學生的視野。完善大學生的.知識結構。提高大學生的實踐動手本事，另一方面，把就業指導和職業規劃納入課程體系中來，為學生供給包括就業心理、職業規劃、面試技巧、人際交往技巧等方面的訓練。

　　第二，課程設置綜合化、新興化。當今，科技發展既高度分化。又趨向綜合，各學科廣泛交叉，相互滲透，復合型人才已經越來越受單位的重視和青睞。為了適應這一要求，高校在構建課程體系時要有計劃的增設一些具有交叉性、綜合性具有時代特征的課程，保證培養出來的學生知識結構廣泛又系統。產業結構的變化牽動著就業市場的變化，那些新領域、朝陽產業在迅猛發展，急需一批優秀人才，高校要運用戰略性和發展性眼光，集中教育資源，重點開設、支持此類專業建設，不斷更新課程資料，滿足新興學科對人才的需要。

　　第三，課程體系建設尋求辦學特色，首先，高校應確立學校的人才培養目標，辦學理念，明確本校的市場定位。在此基礎上，根據區域發展的需要和自身的辦學條件，調整課程體系，進取尋求本校的辦學特色，構成優勢學科，利用特色專業大大提升學校的社會影響力，提升學生的就業競爭力。

　　第四，將社會實踐納入課程體系。社會實踐活動室大學生進取成才健康成才的有效途徑，是大學生將理論聯系實際的橋梁，當前用人單位實習經驗準入制已經成為大學生就業的一道坎。沒有工作經驗也成為大學生的一個軟肋。而社會實踐正是對此的一個有效補充。經過社會實踐大學生科院有效的了解我國經濟發展的實際，將書本知識有機的社會實際相互結合。將社會實踐納入課程體系后，必須程度上強制的培養了大學生的動手本事、實踐本事、團隊合作本事。

　　第五，課程體系設置嘗試校企合作。應對產業結構現代化的挑戰和要求，高校的人才培養模式逐漸的從封閉走向開放，企業越來越多的參與到了人才培養中，訂單式的人才培養模式在不斷推出。構成了校企共建的課程體系。高校教師越來越多的走上實際崗位，越來越多的學校要求教師要具有雙師資格，企業的一些有經驗的管理人員也走進了高校走進了課堂，也參與了課程改革和設置，雙方互利共贏。

　　三、大膽創新教育教學方法

　　教育教學方法是實現人才培養目標的重要手段，在培養學生創新和實踐本事的呼聲中，培養時代需要的創新型應用型人才，必須對傳統的課堂教學進行大膽改革，對高校原有的教學和管理方式進行改革。

　　首先著力改革傳統的教學方法。第一，充分發揮學生的主體作用，而教師則從知識的傳授者、灌輸者轉變為意義建構的幫忙者、促進者。在現有條件下盡力彌補大班教學的缺陷，改變過去千篇一律的課堂講授教學方法，實行開放式教學，突出創新本事的培養和學生個性的培養、幫忙學生自主學習和獨立思考。開展啟發式討論式教學。第二，切實加強教學實踐環節，經過案例和情景教學法進一步增強教學的技能性和針對性和操作性。提高學生的學習進取性，培養學生的實際工作本事。第三，利用各種輔助手段教學。

　　其次在管理方式上應繼續完善學分制，我國從20世紀80年代就倡導學分制，但大多數高校并未做到嚴格實行。高校應給與學生自由的選課權。鼓勵學生按照自我的主觀愿望和客觀需求，跨專業、跨院系選課。學分制給與了學生個性發展的機會，所以高校要不斷的進行完善，提高教學管理質量。

　　四、完善人才評價方式

　　人才評價方式是衡量高校人才培養質量的標準，我國高校應以人才培養目標為導向，完善多元化、綜合性的人才選拔評價機制。一要建立合理、科學的人才評價體系。要確立以本事為導向的評價標準。

　　一向以來，我國高校基本采用的嚴進寬出的模式，大學生只要上大學一般都能順利畢業。這種模式的弊端顯而易見。高校所以要作出以下改革：

　　首先轉變人才觀念，從過去惟學歷文憑的人才評價標準向重本事素質轉變，完善人才評價標準，要重點突出綜合素質和專業本事的考查。其次增加實踐類考評與完善大學生素質拓展，以上兩類都能有效的增強學生的實踐本事。

　　五、重點推進就業指導工作

　　當前，高校應當始終堅持以系統化的職業指導課程為基礎，以職業生涯規劃和職業技能培養為特色，以高水平的職業輔導講座為補充，以多樣化的就業實踐環節為輔助，以專業化的師資隊伍建設為保障，以多元化的社會資源為支持，進取推進就業指導工作體系化建設。

　　高等學校的中心任務是培養社會需要的各種人才，在市場經濟條件下，學校面向社會辦學，畢業生面向社會就業，這就要求學校能根據社會的實際要求，及時調整專業設置，改革人才的培養模式，樹立正確的人才培養目標。隨著現代經濟和技術的飛速發展，產業結構也在不斷調整和變化，直接導致對人才的需求結構的變化，對人才的素質建設提出了更高的要求，要求高等院校及時獲取人才需求信息，并經過就業信息反饋，將社會及用人單位對畢業生的評價和對學校專業設置等意見及時的供給給學校決策層，改革人才培養模式。

　　高等學校的就業中心應當緊密聯系社會、圍繞專業、圍繞產業，有計劃針對畢業生求職禮儀、畢業生就業權益保護、職業生涯規劃等資料開展就業指導課程，并不斷豐富課程資料、優化課程設計，從不一樣角度幫忙學生進行職業生涯規劃、做好求職擇業前的準備。在幫忙學生進行職業生涯規劃的過程中，學生的個性化顯現的尤為明顯，這就要求高校在開展宏觀就業指導的同時，也必須對學生開展有針對性的“一對一”個性化指導。尤其是“多困弱勢群體”，給予了特殊的關注，幫忙他們解決就業中的實際問題。加強就業指導隊伍專業化、專家化建設。加強就業指導工作的專家化建設，提高就業指導工作者的理論水平和指導技能。

　　當然，高校要準確定位，制定貼合社會需求、貼合學校辦學特色的創新人才培養模式還任重道遠。需要高校和社會的一齊努力，才能真正培養出綜合本事強的人才，也才能真正的解決畢業生的就業率。

　　人才培養建議篇9

　　1、加企合作

　　對于公司技術崗位進行分析，了解公司核心技術崗位，并調查周邊學校相關專業匹配度與公司具體崗位實際結合起來，建立長期有效合作。多與就業處聯系，能夠允許學校到公司來參觀等方式。

　　2、車間多能工培養制度

　　對于公司車間崗位能夠采用多能功培訓，可防止員工個別流失造成產能、品質下降等事項的發生。

　　3、開展員工座談會的必要性

　　公司應當注重員工工作感受，下放權力給人事，重視車間員工座談會的重要性。把員工工作感受納入與生產改善同樣重要性的地位，現階段人員流動性大的問題還是沒有從根本上去解決，很大程度上是人事不能了解員工工作過程中的感受有關系，不能更好更針對性的.'去改善公司內部的管理或其它問題。現階段公司只注重生產，沒有意識到長期人員確保的根本問題。

　　4、建立各級各類人才離職率管控考核

　　為了降低各類人員離職率，把離職率納入績效考核，離職數量直接與管理人員掛勾，加大管理人員對員工離職的重視程度。

　　人才培養建議篇10

　　1、設定崗位重點技能培養方案

　　根據各崗位相關技能的需要程度，設定各崗位重點技能，并制定培訓項目，（泰爾茂對于工作需要涉及日語的員工，全部送到朝日培訓中心培訓，經過二級考試后公司全部報銷費用。現階段在學習的就有30多人次。韓國企業LG，針對英語崗位，全部送到哥頓英語培訓中心去培訓，經過專業考試費用也可全部報銷）。后續公司簽訂培訓服務協議，如服務期未滿離職的員工，可扣回相應培訓費用。本方式優點：

　　經過這種方式，對于個人而言，能夠保證人才對企業的歸屬感，提升員工的素質，

　　讓員工和企業共同成長。對于公司而言，公司能夠留住員工，從長期的角度來看公司所花費的培訓成本與得到的員工價值是成正比的。經過簽訂協議的方式能夠保證公司的合法利益。

　　2、制定培養人才獎勵機制

　　公司各部門課長級領導對于下屬的培養，經過國家或相關技術認證的，能夠經過目視化的方式粘貼公告，另外與各課長的績效進行掛勾，設定為關鍵績效指標。本方式優點：

　　增加各部門對培養人才的重要性，進行目視化管理可激勵各部門的競爭，建立長期有效循環。增加領導培養人才的本事，經過這種方式能夠促進內部人員工作的進取性。

　　3、中層干部的培訓機制

　　設立后備課、系長人員的培養機制；后備人員選定工作的關鍵課題，制定解決方案，方案完成后由考核小組進行評分，到達規定分數，可作為課、系長的后備人員，今后有職位實缺時可立刻增補

　　本方式優點：能夠保證團隊管理不出現階斷，防止因為管理崗位空缺而造成部門管理無人統籌，造成管理混亂局面。

　　4、內部培訓師的培養（這點比較重要）

　　建立企業內部培訓師團隊的建設，設定專業分類就像大學里一樣，如我們公司技術講師項目有：維修技術員、成型技術員、金型技術員等技術崗位的老員工都能夠納入企業培訓師的團隊，辦公室業務講師項目有：IE工程師、日語翻譯、營業擔當等。并對納入講師團隊的人員每年設定培養數量、質量的考核，對于培養人才的掌握的考核量化指標，每年發放相對較高的培訓新人獎金。并在年會上對優秀講師人員進行表彰，并在企業培訓教室或哪個場地進行公布。

　　本方式優點：

　　能夠保證公司在招聘環節不因外部環境的變化而被動，能夠保證企業自給自足的人才機制。提升技術的'老員工的存在感，明確內部新員工的職業規劃，減少離職率。

　　4、企業間的培訓項目合作

　　公司組織各方企業進行一次培訓聯合座談會，經過這個平臺了解企業相互間的培訓需求，在公司建立好講師體系后，可把公司優秀的培訓講師輸送到其它企業，其它企業能夠把對方優秀的講師輸送到我們公司。

　　本方式優點：

　　加大企業間的溝通聯絡，能夠讓公司更好的掌握企業的竟爭優勢與劣勢，吸收其它企業好的地方，另外外來的和尚好念經，也能夠讓企業的培訓在外部講師的指導下更有效。

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