隨著社會不斷地進(jìn)步，報告與我們的生活緊密相連，要注意報告在寫作時具有一定的格式。其實寫報告并沒有想象中那么難，下面是小編為大家收集的離職率分析報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

離職率分析報告1

　　1.數(shù)據(jù)分析

　　數(shù)據(jù)分析要求分析人員具備對數(shù)據(jù)的敏感性，能及時發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)。敏感性來源于對數(shù)據(jù)的來龍去脈有非常清晰的理解，看到一個數(shù)據(jù)，能迅速想到各種關(guān)聯(lián)，并迅速判斷背后可能的原因。比如，有次我去找一位財務(wù)經(jīng)理，她剛拿到新一期的合并報表初稿，翻完立馬跟旁邊的報表會計說：這兩個數(shù)是要匹配的，去看下是不是匯總錯了；還有這個，明顯比上個月高出太多，再核對下。再比如說，看到當(dāng)期毛利率降低，至少想到三個影響因素：成本增加、售價降低，高毛利產(chǎn)品賣少了。

　　那怎樣的數(shù)據(jù)屬于異常數(shù)據(jù)？很簡單：

　　與預(yù)定目標(biāo)對比沒有完成既定目標(biāo)；

　　與歷史數(shù)據(jù)對比發(fā)生大的波動；

　　關(guān)鍵指標(biāo)（比率或KPI)不在正常范圍；

　　2.業(yè)務(wù)分析

　　業(yè)務(wù)分析是要透過數(shù)據(jù)再深入去理清數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)原因，發(fā)現(xiàn)流程中可能的問題點。比如，毛利率下降，明細(xì)數(shù)據(jù)反映出來最大影響來自售價，那就要延伸看價格為什么下降？是因為到了季度末所以業(yè)務(wù)員大量沖業(yè)績采用了降價銷售？那么這個價格是否在控制范圍？是否需要重新評估定價策略？降價帶來了多大的銷量增加？這個數(shù)據(jù)以后是否有參考意義？

　　再來看一個案例：A公司主營基建項目，給移動建基站，季度末做分析時發(fā)現(xiàn)，怎么利潤那么高！趕緊呼喚業(yè)務(wù)，一問才知道，100個基站，已經(jīng)建成了90個，項目經(jīng)理完工進(jìn)度上反饋的也是90個，理所當(dāng)然地，財務(wù)就確認(rèn)了90%的收入，這對嗎？看起來很對，可事實上，100個基建，這90個不是在無人區(qū)就是在城市邊沿，施工成本很低，剩下的10個全是城市中心商業(yè)區(qū)，施工周期最長，成本也最高。

　　還有一個案例，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的分析報告中反映，當(dāng)期產(chǎn)品生產(chǎn)成本對比上年同期增加了10%，是什么原因？經(jīng)分析主要有三個原因：原料質(zhì)量整體下降導(dǎo)致產(chǎn)出率降低；能源耗用對比上年同期大幅增加；原料收購總量對比上年下降，分?jǐn)偟膯挝还潭ǔ杀驹黾印Ｔ谶@三個因素中，哪項是需要經(jīng)營分析會上需要重點注意并提出改善建議的？短期看顯然只有能耗是企業(yè)可以改善的，因為原料在收購開始幾乎就已成既定事實，想要改善也只有在來年下功夫。

　　所以說，業(yè)務(wù)分析首先需要財務(wù)的核算口徑能真實反應(yīng)業(yè)務(wù)，然后需要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常背后的業(yè)務(wù)邏輯，最后是要能分辨出什么是可控的.，并作為重點跟進(jìn)和改善。

　　3.分析方法

　　常用的財務(wù)分析方法大家應(yīng)該都有所了解，主要有：比較分析法、比率分析法、趨勢分析法，實際應(yīng)用中通常會結(jié)合起來使用。

　　比較分析：是指通過兩個或兩個以上相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的對比，確定指標(biāo)間的差異，并進(jìn)行差異分析或趨勢分析的一種分析方法。它是一種最基本、最主要的分析方法。比較分析難點在于確定與誰比較，通常會選擇這樣一些維度：與目標(biāo)對比，與同期對比、與行業(yè)平均或行業(yè)標(biāo)桿對比、與主要競爭對手對比。如果是集團(tuán)企業(yè)，子公司間橫向比較也很常用。那比較什么呢？通常是要選取整個供應(yīng)鏈流程中的關(guān)鍵KPI指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)，比如：單位產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量。

　　比率分析：最重要的是理解比率所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)含義，以及指標(biāo)健康的波動范圍。

　　趨勢分析：通常用作定性分析，通過變動的性質(zhì)判斷未來的發(fā)展方向和發(fā)展前景。

　　如果您是第一次做一份分析報告，把這些點考慮到基本就八九不離十了，當(dāng)然，還離不開您對公司狀態(tài)的了解。然后就是要整理成一份漂亮的PPT再加上闡述，這大概才是最難的環(huán)節(jié)。

離職率分析報告2

　　一、離職率統(tǒng)計及范圍

　　（一）適用范圍

　　公司所有職能部門。

　　（二）分析目的

　　1、通過對年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

　　2、通過對各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

　　（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法

　　1、分析數(shù)據(jù)來源

　　本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)均來自于公司20xx年員工離職報表。

　　2、計算方法

　　年度離職率=年度員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+年度員工離職人數(shù))x100%

　　二、離職數(shù)據(jù)分析

　　為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、各崗位類別離職率進(jìn)行分析。

　　（一）年度離職率（總體離職率）

　　20xx年度總體離職率=年度離職人數(shù)68人/（86人+68人）x100%=44%

　　從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，20xx年新進(jìn)人員161人，離職人員為154人，新進(jìn)人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　公司20xx年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中20xx年12月至20xx年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15%從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率偏高，下半年度離職率較上半年低。其中12月至20xx年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：

　　1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。

　　2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒有過多招聘普通員工進(jìn)行了大量的人員補充。

　　3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。

　　4、同時，公司在3月、4月、5月及6月這四個月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機會較多。受此因素的影響，20xx年公司上半年離職率明顯偏高。

　　（二）各崗位所占年度離職率

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個崗位類別，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。

　　公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過正常流失率。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

　　（三）職能人員及員工的離職率

　　為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數(shù)據(jù)見下圖：

　　從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。

　　三、員工離職因素分析

　　根據(jù)對本地區(qū)各崗位薪資水平的.了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬于中上左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

　　（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在三個方面，

　　1、公司管理人員尚缺乏主動和下屬溝通，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門主管的及時幫助導(dǎo)致引起員工在心理上的不滿。

　　2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱，但實施的效果明顯不佳。

　　3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。

　　（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。

　　（三）公司凝聚力不強。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒有歸屬感，公司缺少一批擁護(hù)、認(rèn)同公司文化理念的老員工，沒有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對公司發(fā)展沒有清楚認(rèn)識增加新員工離職可能性。

　　（四）獎懲制度不合理。公司在20xx年前沒有制定了明確的公司獎懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對品質(zhì)事件）對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過程中，部分管理人員及員工認(rèn)為懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

　　四、建議

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

　　（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下2個方面予以完善：

　　1、加強公司的職位體系管理，劃分職位級別并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。

　　2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

　　3、增加公司內(nèi)部招聘，對中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。

　　（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對各部門管理人員崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除正常工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：

　　1、管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。

　　2、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。

　　3、營造部門和諧的工作環(huán)境。同時各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。

　　（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善：

　　1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計公司人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/月度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。

　　2、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

離職率分析報告3

　　離職分析

　　我們無法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問題。

　　作為HR，我們會經(jīng)常見到離職分析報告，這一點毋庸置疑。而對于這份報告，很多時候是一個數(shù)據(jù)統(tǒng)計的工作，所以，做好相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，其實是離職分析的基礎(chǔ)。要做哪些數(shù)據(jù)統(tǒng)計呢？本文就此與大家做個分享。

　　從離職分析的內(nèi)容出發(fā)

　　1、整體離職分析：以年度離職率進(jìn)行統(tǒng)計。每年度或者每季度、月度為單位進(jìn)行羅列、總結(jié)，這個時候，我們需要統(tǒng)計相關(guān)周期的離職率；

　　2、主動離職比例分析：很正常的一個數(shù)據(jù)就是主動離職比例會大于被動離職比例，這個時候，我們需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)，從行業(yè)主動離職比例進(jìn)行參考：公司的主動離職比例是否偏高，再具體進(jìn)行分析；

　　3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點就是分中心/部門進(jìn)行離職率統(tǒng)計，從中我們可以得出相對穩(wěn)定的崗位為人力行政、財務(wù)、采購物流，而相對不穩(wěn)定的為銷售類、生產(chǎn)類崗位；

　　4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術(shù)、一般職員和基礎(chǔ)操作人員進(jìn)行分類統(tǒng)計，同比比較及分析；

　　5、主動離職原因分析：

　　6、被動離職原因分析：

　　總結(jié)

　　不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報告的目的要搞清楚：反饋相關(guān)信息，對于不足之處進(jìn)行改善推動。凸顯問題、提出改善建議，體現(xiàn)了此份離職分析的含金量，當(dāng)然，最后會對相關(guān)計算公式進(jìn)行說明，這個為基本前提。

　　從現(xiàn)有很多公司的離職分析來看，領(lǐng)導(dǎo)把離職分析當(dāng)作HR的統(tǒng)計工作，起不到引導(dǎo)、提醒的作用，更別說改善作用了，所以對于這一點，建議如下：

　　1、改善的點從當(dāng)月最突出的問題出發(fā)；

　　2、對于需要改善的點，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進(jìn)的措施；

　　3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預(yù)警信息會比沒有發(fā)出預(yù)警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關(guān)注管理人員的管理風(fēng)格，能夠幫助HR在做新人培訓(xùn)時，提醒新人需要注意的地方；

　　4、對于很多主動離職的人來說，非到萬不得已，都不會離開。所以，理解他們，事后了解原因，要比當(dāng)場問明原因來得好。很多時候，事后的一個電話回訪，了解相關(guān)情況，會比在做離職面談時真實得多，所以可以考慮開展員工離職后一個月內(nèi)進(jìn)行電話回訪的工作。

　　5、很多時候，我們會想著怎么去推動或者留人，但是實際實施下來，都是雷聲大，雨點小。公司能夠提供或者直接撥付下來的資金很有限，這個時候的HR，就需要像做行政后勤服務(wù)工作一樣，注重對一些細(xì)節(jié)福利的操作：比如關(guān)注出現(xiàn)心態(tài)、思想問題的人員及相關(guān)福利的側(cè)重、部門員工出現(xiàn)異常考勤的提醒等等。

　　從離職主體出發(fā)：以“人”為中心分析

　　人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部門）

　　說明：

　　①離職原因有10%是因為人力資源中心沒有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒有發(fā)揮所長）；沒有及時發(fā)現(xiàn)員工異動情況并做出分析，預(yù)防發(fā)生離職現(xiàn)象；沒有主動做好薪酬待遇調(diào)整政策以迎接人力市場變化（薪酬調(diào)整的滯后性）；沒有及時改善員工與主管的關(guān)系。

　　②離職原因有20%是因為行政中心沒有完善行政制度，宿舍條件沒有做到人性化服務(wù)，食堂沒有管理到位等情況。

　　③70%（本部門）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）

　　說明：

　　（1）離職原因有55%是因為上級工作任務(wù)分配不均、任務(wù)與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開心、得不到應(yīng)有的培訓(xùn)導(dǎo)致工作開展以及工作目標(biāo)的不明確、溝通平臺缺乏等；

　　（2）離職原因有5%是因為下級工作沒有依照計劃完成導(dǎo)致整體工作沒有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；

　　（3）離職原因有10%是因為同事工作上的不配合或者關(guān)系不融洽。

　　④70%（本部門）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線工人分析]

　　說明：

　　（1）離職原因有40%是因為工價不合理、工序分配不合理導(dǎo)致賺錢不多、工序沒有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓(xùn)、溝通平臺缺乏等；

　　（2）離職原因有30%原因是因為同事配合度不足，導(dǎo)致經(jīng)常性壓貨或者沒有貨、工序中配合不足導(dǎo)致經(jīng)常返工、交流不習(xí)慣導(dǎo)致關(guān)系不融洽等。

　　針對建議措施

　　一、分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，從而促使他們改進(jìn)部門的`管理，降低流失率。對于流失率最高的部門，還應(yīng)該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性地改進(jìn)（操作時需要附上發(fā)布排名的用意，否則易產(chǎn)生誤解）。

　　二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

　　三、分析流失人員的績效情況。如果流失人員當(dāng)中平時績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題很嚴(yán)重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴(yán)重。

　　四、還可以對流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對層級情況進(jìn)行分析，對年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來揭示人才流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

離職率分析報告4

　　離職調(diào)研報告

　　一、 總則

　　(一)適用范圍

　　公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

　　(二)分析目的

　　1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

　　2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

　　(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法

　　1、分析數(shù)據(jù)來源

　　本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。

　　2、計算方法

　　員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數(shù)/(月)年度累計在崗人數(shù)*100%，其中，(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計入職人數(shù)

　　二、 離職數(shù)據(jù)分析

　　為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。

　　(一)年度離職率(總體離職率)

　　20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%

　　從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　(二)各月份離職率

　　從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

　　同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。

　　第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

　　(三)各崗位序列離職率

　　根據(jù)公司的.業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)

　　從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

　　(四)各職務(wù)等級的離職率

　　為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

　　員工離職因素分析

　　根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

　　(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

　　(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

　　(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

　　四、建議

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

　　(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

　　(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強調(diào)以下幾點職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

　　(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

　　五、結(jié)論

　　一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。

離職率分析報告5

　　一、公司3月份人員基本情況

　　總公司、大區(qū)、店面月末在冊總?cè)藬?shù)：xxx人。其中，新入職xx人，離職xx人。

　　二、3月份離職率與原因分析、改進(jìn)建議

　　（一）離職率

　　1、3月份總部及大區(qū)總體離職率：2.9%

　　3月期初在冊人數(shù)為xx人，期末為xx人，公司總部及大區(qū)總體離職率為：離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）=2.9%

　　3月份店面總體離職率：3.3%

　　3月期初在冊人數(shù)為xx人，期末為xx人，店面總體離職率為：離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）x100%=3.3%

　　公司3月份整體離職率：3.1%

　　2、3月份離職率整體分析

　　根據(jù)公司實際情況，不便冗述

　　3、4月份離職預(yù)警

　　1）目前正好進(jìn)入“金三銀四”的跳槽旺季，很多員工在此期間尋找工作機會，各部門需要關(guān)注在公司工作2年左右，積累了一定工作經(jīng)驗的員工，這部分員工對自己的職業(yè)生涯有了比較穩(wěn)妥的規(guī)劃，除了看重薪酬，更看重優(yōu)秀的工作平臺；

　　2）3月份離職率的提升會引發(fā)連鎖反應(yīng)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好離職員工管理，以免因離職員工的處理不當(dāng)影響在職員工的工作情緒。

（二）離職原因分析

　　1、概況描述

　　本月度xx位離職員工中，主動離職96%，試用期內(nèi)不合格率4%。其中：試用期內(nèi)主動離職**人，占據(jù)試用期離職率的95%。

　　1年以上司齡xx人，占34%，3年以上司齡xx人，占2%。關(guān)鍵崗位流失xx人，占2%，主管級別xx人，占11%。

　　2、分析及建議：

　　根據(jù)上圖顯示：

　　1）38%的人因個人原因離職。很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，主要集中在：工作與個人生活的不平衡、健康原因、家庭責(zé)任、進(jìn)修計劃、自己創(chuàng)業(yè)、配偶或家人工作地發(fā)生變化、上下班交通耗時，就此提出以下建議：

　　A、把握松弛適度的工作節(jié)奏。

　　雖然人的潛力是無限的'，但是部門領(lǐng)導(dǎo)在挖掘員工潛在能力的同時，也要把握好工作節(jié)奏。公司很多部門有定期的周期性工作，導(dǎo)致部分員工在休息日需要堅持工作，離職員工有4人在入職之初，是認(rèn)可可以接受加班及較大工作強度，但是長期的較大加班強度，并且加班與休息的不對等會讓很多員工產(chǎn)生心理波動。建議部門領(lǐng)導(dǎo)對加班進(jìn)行有效地把控，控制加班時間，同時多關(guān)心員工加班期間的心理波動，合理的安排加班與休息。

　　B、感化潛在的離職員工。

　　部分員工在選擇離職時實屬家庭對本人的需求超過了工作需求，特別是獨生子女選擇回老家發(fā)展，生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪，給予離職員工關(guān)懷，但是仍然建議部門直屬領(lǐng)導(dǎo)也把離職員工當(dāng)成公司的潛在資源，這樣可以傳播公司關(guān)懷文化，必定這部分員工最信任的還是直屬領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)懷離職員工處理得當(dāng)，離職員工待家庭穩(wěn)定后重返公司，對雙方也會很有利，必定這些人對公司文化的認(rèn)同和認(rèn)可是空降部隊所沒有的，而這部分員工重返公司，對公司的貢獻(xiàn)也會是更具價值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅力量，可以借鑒。

　　2）36%的人因職業(yè)發(fā)展原因離職，15%為能力與成長發(fā)展的原因。主要集中在缺少職業(yè)發(fā)展與晉升機會，工作與職業(yè)目標(biāo)不符，缺少提高技能的機會，缺少培訓(xùn)機會，缺乏挑戰(zhàn)性，這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內(nèi)。

A、關(guān)注關(guān)鍵崗位在職的原因。

　　我們在探索離職員工離職原因時，也建議部門應(yīng)關(guān)注在職員工目前在崗的工作動力和緣由，從而吸取有利經(jīng)驗。目前公司3+員工182人，占全體員工總數(shù)的21%，這部分員工依然在現(xiàn)有工作崗位上努力主要原因有三：事業(yè)激勵、感情激勵、薪酬激勵。留人比挖人容易，必定多數(shù)員工傾向于選擇呆在熟悉的環(huán)境里，而不是經(jīng)歷不可預(yù)見的改變。建議部門多為員工提供工作增值的機會。

　　B、為有能力的員工提供晉級機會，為有潛力的員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)機會。

　　我們建議部門給予員工一定的事業(yè)支持，要讓員工看到發(fā)展空間，不一定非要晉級才能安撫員工，可以通過內(nèi)部調(diào)崗，給員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)的機會。

　　C、通過感情激勵留人。

　　部門領(lǐng)導(dǎo)通過與員工工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，人才一般是不會輕易離去的。

　　D、薪酬留人。

　　根據(jù)人事部了解的員工離職原因中，員工一般不是因為一種原因離職，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括對現(xiàn)有薪酬的不滿意。建議部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司績效考核的指導(dǎo)，對員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補缺的成本都會給公司帶來較大的損失，而且就現(xiàn)有市場同崗位薪酬來講，一般情況下，崗位補缺的薪酬都會高于離職員工的工資。

　　總結(jié)：控制員工流失率是公司配合戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。

　　公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。

　　控制員工流失率其實不是單純的依靠公司，而是依靠市場行情動態(tài)來進(jìn)行調(diào)整。我們不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。

　　最終我們要實現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

離職率分析報告6

　　我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點：

　　一、企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致。

　　對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

　　二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的`，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　三、為員工做好生涯規(guī)劃。

　　問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。

　　四、企業(yè)要時時反省。

　　員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。

　　五、強化挽留程序。

　　作為一個員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

　　七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。

　　一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時度勢，越是在困難時期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。

　　1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。

　　2、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，這不但合法合規(guī)，不用提前30天，也不用單位批準(zhǔn)可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯的。

　　3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，（比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金；按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。

　　4、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準(zhǔn)，到時即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。

　　5、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時間內(nèi)做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)。

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