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企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。以下是小編幫大家整理的企業文化的作用有哪些，歡迎大家分享。
企業文化的作用
文化如水，潤物無聲。企業文化是企業的血脈，是企業員工的精神家園。企業文化，用無形的力量締造有形的輝煌。企業文化，立足于現實需求，著眼于未來發展，不僅僅為當前成長供給文化支撐，并且為將來興盛供給創新的思維空間。
用文化規范行為。市場經濟是法制經濟，要想在市場競爭中立于不敗之地，必須有良好的企業道德和統一的員工行為規范。在企業文化建設中，要遵循核心價值觀，制定、完善企業的職業道德規范和員工行為準則，以此規范企業的經營行為，增強全體員工的道德約束本事和自主管理本事。要廣泛開展各種禮貌建設活動，使全體員工普遍樹立起愛崗敬業、勤奮工作、遵章守紀、勇于創新、不斷進取、甘于奉獻的行為意識。同時，逐步將企業文化融入員工測評、績效考核、干部任免等企業制度中去。
用文化凝聚人心。實現企業的發展戰略目標，需要有強大感召力的精神力量把全體員工的意志統一齊來，增強企業全體員工對企業的認同感和歸宿感。要圍繞企業總結提煉出的企業精神、使命、愿景和價值觀，進一步做好深化和宣傳工作，從而把人心凝聚起來，使集團的員工隊伍成為上下同心、作風過硬的優秀團隊，為推動企業事業的蓬勃發展創造不竭的動力源泉。
用文化提升管理。要研究推動和強化“執行文化”的有效途徑，以全新的文化思維變革管理手段，完善管理制度，提高管理水平，不斷增強企業核心競爭本事，為企業的可持續發展供給有力保障。經過建設有特色的企業文化，樹立起經營、營銷、競爭、人才等理念，增強憂患意識、競爭意識和效益意識，提高市場應變本事和開拓創新本事。
用文化提升品牌。品牌是一種極富經濟內涵的文化，是企業的無形資產。首先要按照企業的發展戰略，搶占先機謀發展，強化管理創效益。同時，要著力塑造企業在社會上的良好形象。要以企業形象識別系統（CI）推進為主要工作，強化企業形象建設，并逐步導入行為和理念識別系統，建立有利于企業文化傳播和不斷充實提高的有效平臺。
企業文化的作用
企業文化是企業實現可持續發展的內在動力。企業能夠充分激發人的潛能，凝聚共識，發揮員工的進取性和創造性，增強企業活力，為企業創造更大價值，實現戰略目標，企業文化在這其中起到了十分重要的作用：
1、導向功能
體此刻企業成員對于價值觀和戰略目標的認知與認同上。企業對員工的培養不僅僅包括技術層面，更包括企業文化精神層面的資料。企業文化作為員工共同的價值觀、追求，對員工具有強烈的感召力，這種功能往往在企業文化構成的初期就已經存在，強大的感召力使員工對企業目標達成共識，并長期引導員工齊心協力為企業做出更大的貢獻，為實現企業的共同目標而不懈努力。
2、凝聚功能
體此刻企業成員的個人行為與企業所倡導的行為協調一致，員工對企業有向心力和歸屬感，對于企業的價值觀高度認同，愿意為其創造更大價值。美國學者凱茲·卡恩認為，在社會系統中，將個體凝聚起來的主要是一種心理力量。企業文化正是以微妙的方式來溝通企業內部人們的思想，使企業成員在統一的思想指導下，產生對企業目標、準則、觀念的“認同感”和作為企業一員的“使命感”。同時，企業成員經過自身的感受，產生對本職工作的“自豪感”和對企業的“歸屬感”，這些將使員工在潛意識中構成一種對企業強烈的向心力。這種向心力還會轉化為助推企業發展的動力，也是讓員工和企業成為命運共同體的合力，讓每個員工都積極進取。
3、激勵功能
以人為本是企業的基本原則，企業文化對于人的激勵是經過多層次實現的。不僅僅在精神層面激勵員工有更多進取性、主動性和創造性，也運用個人激勵手段和方法，如供給更多的晉升機會、賦予更大的權利和職責，給予更多的信任等。研究激勵理論的學者發現，最主要的激勵因素是被激勵對象要覺得自己確實干得不錯。在一個“人人受到重視和尊重”價值觀指導下的文化氛圍中，每個成員所作出的進取貢獻，都會受到青睞，得到領導的贊賞和公司的褒獎。讓員工在企業中能夠平等，公平、有序的工作，營造一個積極向上的工作氛圍，激勵員工為企業創造價值。
4、規范功能
塑造企業文化的一個主要目的是讓企業成員構成共同的價值觀，使他們對事物的看法，處理事務的態度、方式構成共識，有共同的目標。另外，企業文化是無形的、非強制性、不成文的行為準則，對員工有規范和約束作用。企業制定各種行為規范和職業道德規范，使員工行為貼合企業整體的價值標準，這種在企業價值觀基礎上構成的企業文化“軟性”約束機制，對企業及其員工行為的規范和約束有著十分重要的作用。作為組織的一員往往會自覺地服從那些根據全體成員根本利益而確定的行為準則，產生“從眾”行為，這就是企業文化規范功能在起作用。
5、效益功能
企業文化的引導功能、凝聚功能、激勵功能和規范功能充分發揮，能夠使企業取得更好的效益。先進的企業文化能夠讓員工在充滿自豪感、井然有序、氛圍融洽的環境中高效工作，協同合作，每個人都盡其所能，主動為企業創造更多的價值，必然會帶來企業效益的大幅度提升，實現企業利益最大化。
企業文化的作用
一、企業文化如何起作用？
為什么必須要先理解企業文化如何起作用的呢？僅有理解了文化作用機制，我們才能正確地去設計文化和建設文化，也才能真正理解企業文化是什么，真正懂得企業文化如何落地。
那么，文化如何起作用呢？是不是說我們找幾個別人不明白的詞，提煉出來了，把它往墻上一貼，文化就出來，然后不斷培訓，文化就起作用了？
其實，企業文化起作用很簡單，一句話——“用它，它就起作用”，即要按照理念去做！“用這些理念”或者說按照理念去做，這些理念自然就起作用了，如果不能按照理念去做，它永遠是墻上的紙。所以說文化起作用很簡單，就是按照理念去做。事實上，一個企業真正的文化，不是墻上的，是行動上的。
這個概念很重要——文化理念起作用，就是要按照理念去做，如果不做，就不起作用，僅有做才起作用。
比如講，稻盛和夫拯救瀕臨破產的日航，半年之后，就扭虧為盈，有人問他的秘訣是什么，他回答說，他只是用了他的12條經營哲學！
哲學這么神奇？他的哲學是怎樣起作用的呢？就是“用”！
簡單講，他就是用了兩個步驟:
首先，在盛和塾集中培訓日航的各級管理干部關于稻盛和夫的經營哲學，即讓大家明白他的哲學是什么。
其次，就是隨時隨地的“用”了！比如開會的時候，遇到有問題時，大家開始扯皮推諉，有人說這不管他的事，有人說這是前任的事等等，稻盛和夫先生就開始運用他的哲學了，他的哲學中有這么一條“臨事有勇”，通俗點說就是敢于擔當，他就問了，這是臨事有勇嗎？當然不是!
大家開會時就明白這不是臨事有勇了，也就不能在扯皮推諉了，可是又出現了另外一個問題：一問到經營的情景時，大家一問三不知，航線盈利虧損情景、成本結構、航線經營時段的變化、客戶的關注點等等。稻盛和夫先生又開始“用”他的哲學了，他的哲學有這么一條“費用最小化，利潤最大化”，如果這些情景不明白，怎樣做到費用最小化，利潤最大化呢？瀕臨破產是有原因的，大家都是官僚主義，遠離業務，遠離客戶，遠離競爭，遠離員工！這么一來，大家都得要深入一線了，深入了解業務、研究業務了！
我們看看以上這個案例，其實就是這樣，文化起作用，就是“用”，“用”了就起作用了，并且，還要堅決地“用”！
二、企業文化是什么？
既然是按照理念去做，它就起作用，那么我們該怎樣樣去做呢？必須是按照讓我們成功的方式去做！基于這一點來定義企業文化，企業文化就是一個企業成功的邏輯！
先把其他概念都丟掉，記住這一點，企業文化是企業成功的邏輯，僅有按照這個概念去提煉企業文化理念，我們才能確信按照這些理念去做，會成功；僅有堅信我們這么做會成功，我們才愿意按照這些理念去做，僅有按照這些理念去做，我們的文化才起作用！
那么，如何理解企業文化是企業成功的邏輯呢？一個是成功定義；另一個是成功邏輯。
（一）成功定義
如何定義成功，即要什么樣的成功——這就是信念與追求，能夠統稱為信念，反映在文化理念結構里是愿景、使命。
一說到信念，很多人都會認為虛無縹緲。我做咨詢初期，對信念也是嗤之以鼻，但隨著歲月流逝，咨詢的不斷深入，我認為信念真的很重要，不是一般的重要，甚至能夠講是文化的核心！
以前我經常舉一個例子：中國改革開放近30年來，真正意義上的500強為什么很少？我們的世界500強除了華為等少數企業之外，基本上是經過國家壟斷成長起來的，如中石油、中石化、中國工商銀行、中國移動等等。可是，二戰后到上世紀70年代，日本產生了65家500強企業，也就30多年的時光，我們看看這些世界500強——豐田、索尼、松下、小松、三菱等，是具有核心競爭力的。他們成功的因素有很多，但一個十分重要的共同原因就是擁有堅定的“信念”。
豐田在創立之初，就立志要讓日本的路上跑滿日本人造的車；小松說：擊敗卡特彼勒；佳能說，擊敗施樂；松下說產業報國以及讓電器像自來水一樣便宜；索尼要成為工程師的樂園，要技術創新領先等等。包括稻盛和夫，接手京瓷公司經營一年之后，30個骨干去找他，要他提高工資，否則就要辭職。工資沒有加，但人留下來了，為什么呢？因為一加工資就破產，但他說每年加工資，我保證不了，可是我保證一點，我會把企業當作我的命來做，我會竭盡全力把他做得最好，然后這30多個人留下來了，也不再要加錢了。當然我不是說信念是忽悠人不要錢干活的，而是這些企業都是很小的時候就很有抱負。
改革開放之初，大家更多的意識是什么呢？“勞動致富”，在這一信念下，首要追求的財富，只要賺錢就行，那么自然很少有人去關心在世界上的產業地位。另一方面，華為、海爾、聯想等企業的成功恰恰也說明了，在那個時候，也有一些企業家超越了“勞動致富”的追求。
當然，中國此刻有抱負的企業越來越多！未來中國真正的世界500強，我相信會越來越多！
是不是有了信念，企業就會成為卓越的企業？產業報國、世界第一，誰不會喊，都會，但喊著成為世界級企業，就能成為世界級企業？怎樣可能？那么是不是信念就像很多人所說的，是虛無飄渺的？是口號？
信念如果是真的，就不是空的，如果是假的，才是空的！那么怎樣才是真的呢——“用它”！
比如，我曾給一個中國工程機械企業做企業文化，他們提出的愿景是“世界級工程機械企業”，那么，怎樣體現這個“世界級”不是一句口號呢？
簡單說，既然世界級，那么必須要實現世界級的體量和本事吧，如果要具備世界級的本事，以前的競爭對手可能是廈工、徐工，那么此刻要對標小松和卡特彼勒，如果要對標小松和卡特彼勒，那么技術本事目標要求、質量標準要求是不是要改變？對員工的要求是不是要改變？該采取哪些措施是不是明晰？下圖就是圍繞“世界級”信念的思考。
我們看看，信念一點不虛，之所以是虛的，因為他是假的。之所以是假的，是因為不是你內心深處真正的追求，你不會按照所講的信念去做！
再舉一個例子，體會“信念”是如何實實在在的。比如，華為有一年某區域的銷售增長率是80%，業績在公司也是前列，但當年的考核是待改善，為什么？因為在該地區愛立信當年的業績增長了200%。愛立信是當時的世界第一，華為的信念是要成為世界級企業，所以，就要對標世界第一，考核的標準也是要基于對標世界第一，超越世界第一。所有的人都朝著超越世界第一去努力，自然而然就成了世界第一了。
所以，我們能夠看出，真正的信念是貫穿到日常經營管理活動中去的!
（二）成功邏輯
首先要區分一個概念：理念體系和原則體系。團隊、創新是理念，但這些理念怎樣指導工作呢？我們往往看不出來。我們再看看另一種方式——“優先從優秀的團隊中選拔人才，我們優先選拔培養人的人，優先選拔自我批判的人”，這個是什么，是原則！十分清晰地指導工作。大家看出來否？優先從優秀團隊選拔人才，優先選拔培養人的人，優先選拔自我批判的人——這正是團隊理念在干部選拔中的體現。
華為基本法，我們通常講是企業文化，從企業文化的傳統定義上講，嚴格來說不是，而是一個頂層設計，一是企業如何成功的各關鍵領域的原則體系。但為什么要這么做，而不是提煉理念那種方式？因為不好落地！除非，一個企業需要的文化只是員工作風。
所以，那里，我定義企業文化是企業成功的邏輯，其實就是企業要實現持續成功，在各關鍵領域應秉承的指導原則體系。
但不管是“理念體系”還是“原則體系”，都是企業如何持續成功的系統邏輯。
比如，華為講的“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續艱苦奮斗”也是一個成功的邏輯。“以客戶為中心”，能夠理解為經營的核心原則；“以奮斗者為本”能夠理解為管理的核心原則；“持續艱苦奮斗”，能夠理解為團隊行動的核心原則。這本是一個企業成功的閉環。
再比如，沃爾瑪、郭士納前的IBM所講的“客戶為尊，以人為本，追求卓越”，這也是一個成功的邏輯，毫無疑問，“客戶為尊”能夠理解為經營的核心原則，“以人為本”能夠理解為管理的核心原則，“追求卓越”能夠理解為團隊行動的核心原則。包括后面郭士納提的“團隊、速度、必勝”也是一個基于解決現實問題的成功邏輯，理解為一句話，“團隊、速度、必勝”就是“大伙兒有效率的去贏得成功”！
但我們為什么要用“系統的原則體系”呢？華為在總結出“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續艱苦奮斗”的核心理念體系后，又回歸到華為基本法式的頂層設計，重新設計了業務管理綱領、財經管理綱領、人力資源管理綱領等三大綱領，這就是前面所說的，僅有這樣，才能有效地落地！
為什么這樣才能有效地落地呢？就一個原因——問題是系統的！更何況是企業戰略轉型、組織轉型這樣一個大課題！
企業一旦說文化有問題，背后的本質是戰略轉型和管理轉型，是很大的系統問題，千頭萬緒，解決一個點的問題往往沒有用，按下葫蘆浮起瓢，這個時候要解決問題，一個核心，就是企業的主要負責人要把企業如何才能成功，想清楚，想透徹！
比如，我們看看下頭的情景是不是很熟悉：
A、企業負責人的想法經常變化，今日一個主意，明天一個主意，甚至聽完一次培訓回來，就開始推動一些管理概念，但真正做下去，幾乎沒有什么用，甚至是反作用。企業的管理來回翻烙餅，久之，迷茫，松散、抱怨等負性情緒開始在企業彌漫。
B、公說公有理，婆說婆有理，說的和聽的不在一個頻道，甚至相互猜測。有的企業培訓很多，管理者成了“偽貴族”，經常講一些高大上的概念，相互批判，做一些看似專業但遠離業務、遠離實際、遠離價值的事情。
C、公司面臨著戰略轉型，提出了所謂的“新戰略”，但很可能只是一個方向，高層的戰略急迫和戰略落地的遲緩構成強烈的反差，企業往往認為是戰略行動力較差，其實真正的原因是提出了戰略方向，但對戰略路徑沒有深入的思考、討論、共識。
D、企業做大之后，可能業務多元化，即使沒有多元化，產品領域、市場區域也多角化了。業務呈現多角化，多階段化，前途、盈利、資源需要量都不一樣，但各負責人都會爭奪資源，而企業的資源又是有限的，到年終，如果目標沒有實現，最好的解釋原因，就是資源沒有到位，那么資源到底應當如何配置？
E、企業還面臨著一大堆似是而非的問題：為什么以前很成功，可是進入新領域卻沒有取得想象的成功？企業家活力被大大激發，但團隊活力為什么卻在衰減？為什么一收就死、一放就亂？放權是針對崗位還是針對人？放權又如何做到放心？為什么流程有了效率反而在降低？為什么別人很成功的概念和模式，在自己的企業毫無效果?為什么我們的管理看起來很專業，可是需要解決的問題卻沒有關注，如何去解決業務發展受阻，員工承擔職責的意愿不強，工作效率在降低等等。
企業這些課題的解決，首要的是要完成系統思考，厘清管理背后的本質！
比如，我們通常用所謂的“先進管理模式”來解決企業增長問題，但沒有看到增長，是什么原因呢？可能是因為企業問題的核心恰恰是要尋找增長的市場空間，管理是服務增長的，而不是創造增長！
再比如，有人經常抱怨企業不放權，企業負責人又不放心放權，這個問題的核心又在哪呢？放權是基于人的，不是基于崗位，盡管都是總經理，不一樣的人是有不一樣的放權程度的。所以，放權要基于過去的績效記錄。那么又來一個問題，新的職位不可能都是過去績效證明能夠勝任的。那么，這就是一個選拔標準問題，我們到底如何看“潛質”？這能夠作為一個專門的話題來講。
不想清楚這些，問題怎樣可能解決呢？所以，我們通常講，企業文化是幫忙企業家完成系統思考，就是這個意思。
那么成功的邏輯有哪些類型呢？
我總結為三種類型：
1、二次創業轉型的系統型企業文化建設。比如華為基本法——是企業做大之后，需要系統建設，然后組織里思想林立，管理建設千頭萬緒，管理問題按下葫蘆浮起瓢，這就需要企業家完成系統思考：企業如何玩才能成功？并經過討論、修改的過程，促進團隊達成共識，從而推動轉型成功。
2、戰略轉型或文化融合等核心矛盾型企業文化建設。比如天音通信戰略轉型、東風日產中方與日方文化融合等，企業的變革是基于當時一個核心矛盾，那么這時的文化理念的提煉是基于核心矛盾點解決的成功邏輯進行。說白了，就是戰略轉型成功的邏輯、文化融合成功的邏輯。
3、基于成功經驗的提煉或深化。比如京東商城，當年劉強東引進了30多位高管，大家思路不一，各有各的做事方式和成功經驗，劉強東認為他的文化理念已經想清楚，就是如何讓高管團隊對已有的理念構成共識。
綜上所述，企業在戰略轉型或組織轉型需要完成系統的思考，基于此，文化綱領往往是戰略思維和管理原則的系統性頂層設計，是企業真正想清楚，想透，企業到底怎樣玩，才能夠成功變革轉型，才能夠持續成功的系統原則體系！
企業文化的作用
1、企業文化產生的背景
由于生產力的迅速提高，人們的工作生活質量有了很大改變，導致人們對待生活和工作的態度和認識也發生了轉變。對于企業文化的研究起源于西方國家80年代的經濟競爭。由此各國企業家們應對了許多變化，例如：基于物質生活的普遍提升，物質獎勵產生的激勵作用降低；知識人才成為各國爭奪的首要資源；跨國企業的不斷涌現，導致企業在時光和空間上的管理變的復雜；企業員工來自不一樣國度，有著不一樣的生活習慣和文化風俗，跨區域管理成為必然。在此情景下，單純依靠制度對企業進行管理已經遠遠不夠，企業文化的研究也隨之誕生。
2、企業文化產生的背景
2.1企業文化從形式上屬于思想范疇的概念
在治理一個國家時，首先要制定相關的法律法規，用法律來強制約束眾人。可是再完善的法律體系也會有不足點，這時候就需要社會道德去補充。正所謂依法治國和以德治國。管理企業同樣也是，企業文化從種類上看和社會道德是一樣的，皆在經過對員工的思想道德上產生自我約束，從而對企業的條例進行補充。
2.2企業文化從性質上屬于付諸于實踐的價值理念
從性質上看，企業文化是經過對員工，企業運作過程的制約，來到達降企業的經營理念付諸實踐，是真實起作用的價值觀念。
2.3企業文化從資料上反映企業行為的價值理念
從資料上看，企業文化直接反應了公司的制度，步驟在員工思想上的反映。
2.4企業文化從作用上屬于規范企業行為的價值理念
它是要真正應對問題，解決問題的一種實際理念，而不只是一種外表的價值理念，企業文化能夠真正對員工產生影響和規范作用。
3、企業文化在企業中的地位和作用
企業的所有活動都要靠員工來執行，其經營行為最終都要人格化，企業是由員工的組合為基礎的主體，一個企業的條例制度制定，戰略策略的使用，能夠影響到一個企業的發展效率的高低，它會直接影響內部員工的價值觀念，都以企業文化的方式表達出來，它對企業是一個十分重要的問題。
3.1企業文化是企業活力的內在源泉
企業文化是影響員工理念的重要因素，它是企業活力的內在源泉，企業的基本組成單位是人，企業的一切能量，最終也是取自于人，取自于內部員工的主管能動性。企業文化會直接關系到企業的活力，主管能動性調動起來了，一個企業也必然會處處充滿活力和生機。
3.2企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎
一個進取的企業文化，一方面會影響到企業內部制度的革新和發展戰略的提高，另一方面能夠將員工的思想價值觀一齊更新換代，企業文化同樣需要不斷進取和革新。那里舉海爾集團的例子：海爾集團在發展中不斷對其制度和發展策略進行改善和創新，就是源于其擁有的優秀的企業文化。海爾集團企業文化最大的特色，最值得稱道的，就在于它把服務和創新變成企業文化的精髓。
3.3企業文化是企業的靈魂
員工認同企業的制度和策略，并對自身的行為進行規范和約束，到達與公司的制度和策略協調同步。企業文化，實際上是這個企業基于制度和策略方應對其內部員工思想理念的要求。由此，能夠說企業文化就是企業的靈魂。
3.4企業文化是企業行為規范的內在約束
一個企業的運作管理，究其根本，實際上是對員工的管理，是對人的管理。員工的行為需要被約束和管理，使員工能夠正確和高效的貫徹和執行企業的命令和方針。而支配員工行為的是其思想，也就是人的內在約束，在表現形式上是為企業文化。
優秀的企業文化能夠規范企業員工的行為，從很多例子中都能夠看出企業文化的巨大作用：美國惠普公司尊重員工的個人價值與尊嚴，構成了尊重員工，善待員工的企業文化。日本松下公司把產業看成報國的方式，把企業創收看成是愛國的行為。構成了獨特的產業愛國的企業文化。中國企業大慶油田的著名鐵人王進喜，以及他帶來的鐵人名詞，構成了大慶企業的鐵人文化。這樣能夠凝聚企業員工共同奮斗，激勵員工努力工作。
4、企業文化的基本特征
4.1企業文化具有人本性
現代企業文化強調“以人為本”，強調人的夢想、道德、價值觀、行為規范等在企業管理中的核心作用。傳統的管理理論把企業當作專門從事社會經濟活動的經濟組織，認定企業的唯一目的就是創造利潤。在現代企業文化看來，企業不僅僅是一個經濟組織，并且更是一個人的組織。
4.2企業文化具有獨特性
企業文化具有鮮明的個性特征，能夠強烈地反映出本企業的獨到之處。因為任何一個企業都具有自身的社會環境和行業特點，這種客觀存在決定著企業文化建設只能從企業的實踐出發，針對企業生存發展中的主要環境有的放矢地開展企業文化建設，以體現行業特點，構成自身特色。
4.3企業文化具有時代性
企業文化是企業存在的反映，企業的存在總是受其所處時代的客觀環境的影響，并打上時代的烙印。當前市場經濟是時代的主旋律，而市場是開放的市場，市場充滿了競爭，競爭和開放推動企業走向市場，使企業與企業、企業與市場的聯系更加緊密和廣泛，使企業的周圍環境和內部條件的變化進行相互作用。
4.4企業文化具有民族性
企業文化是社會文化的組成部分。作為亞文化，不可避免地受到民族文化的強烈影響。不一樣的國家區域，其社會發展階段、制度不盡相同，歷史傳統、文化背景、民族習慣等，都有很大的差異。任何企業文化，從必須的意義上講，都是某一民族文化的微觀表現形式。所以，企業文化具有民族性。
4.5企業文化具有相對穩定性
企業文化在發展過程中具有相對穩定性，但企業文化都處于運動變化中，不會永久停留在一個水平上。
企業精神、企業道德以及與之相適應的價值觀作用于職工行動，能構成一種傳統，是職工夢想、追求、意志的體現，它溶于職工思想。這種傳統一經構成就成了企業發展的靈魂，就很少發生根本性變化，它不會因為簡單的產品更新、機構改組和人事變動就發生變化，也不會朝令夕改，具有相對的持久性。
4.6企業文化具有繼承性
和其他社會意識一樣，企業文化不可能憑空產生，為使之與本企業、本民族的傳統文化和現實文化相融合，它繼承了外來文化中的優秀成果。作為意識形態范疇的企業文化，它需要不斷的完善發展，逐步接近國情廠情的趨勢。
5、企業文化的功能
5.1激勵功能
企業文化在追求企業共同目標的前提下，允許個性存在，以人為中心，承認人的價值，尊重人、愛護人、關心人。它能夠激發和調動員工的主動性、進取性、創造性，對職工中各種不一樣的要求、興趣愛好不強求統一，能間接確保企業目標的實現，比起傳統的激勵方法來，具有很強的可操作性。
5.2規范約束功能
企業文化對員工心理、行為產生影響或約束力。好的企業文化規范了企業行為，按著可持續發展的目標發展，使之產生于社會之中，服務于社會，回報社會，這種作用主要經過制度文化和道德規范來實現。同的企業文化對員工的心理、行為產生的作用是各不相同的。
5.3團結功能
企業借助于企業文化，把國家、團體和個人之間的利益緊密地聯系起來，引導并統一職工的價值取向和行為目標，密切配合，共同為企業發展努力工作，凝聚員工的向心力，使全體員工同心協力。在實際工作中，企業利益與個體利益難免發生沖突。但從根本上說，企業與員工的利益是一致的、共存的。
5.4導向功能
企業文化引導顧客的消費趨向，領導社會消費時尚和潮流，通俗地說，就是有什么樣的文化，就有什么樣的企業行為。從世界范圍看，優秀的企業文化所體現的導向功能，最終影響物質生產的發展方向和社會文化觀念。它總是代表著先進生產力的前進方向，順應社會價值的走向。
6、小結
毫不夸張的講，企業文化決定了企業的興衰。它能激發人們的主管能動性，從而創造更多，更高質量的財富。這點得到過世界范圍內眾多巨型跨國企業的認同和首肯。企業員工能夠以出于自身的意愿方式，替企業去向社會宣傳企業形象，穩固和發展客戶陣營；反過來看，沒有優秀的企業文化就不會有卓越的企業，沒有企業文化基礎的企業大廈結構難以堅實穩固，沒有企業文化澆灌和滋潤的企業組織絕不可能長不成參天大樹，稍微的震動就可能引起崩塌。
企業文化的作用
企業文化的意義
一.企業文化能激發員工的使命感。不管是什么企業都有它的職責和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源。
二.企業文化能凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是經過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不一樣地方的人共同追求同一個夢想。
三.企業文化能加強員工的職責感。企業要經過很多的資料和文件宣傳員工職責感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸職責意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業。
四.企業文化能賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。
五.企業文化能實現員工的成就感。一個企業的繁榮昌盛關系到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更進取努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯。
企業文化的意義和價值
企業文化之所以在近年越來越受到更多企業重視，主要是因為優秀的企業文化的確對企業的發展起到舉足輕重的作用，所以企業文化建設也成了企業經營中重要環節。那么企業文化是什么，我們怎樣來認識和理解企業文化呢?
關于企業文化的定義有很多種，可謂仁者見仁，智者見智。但筆者比較認同這一觀點：企業文化是指在必須的條件下，經過工作實踐所構成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。
很多企業老板認為企業文化很有用，能提高企業執行力、競爭力什么的，于是就請個策劃人或老板自我整一些所謂企業文化，其實就是幾個標語和口號，就告訴員工這就是我們的企業文化。企業文化不是企業領導者和策劃者設定和策劃的出來的，企業文化是企業在自身發展過程中構成的以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量。企業文化的主要資料包括企業的價值觀、企業精神、經營宗旨、道德風尚以及企業員工共同遵守的道德行為規范等，是一個系統管理工程，絕不是一個標語，或一個口號，也不是誰想導入誰就就能導入的，她必須要有一個實踐和認同過程。成功的企業文化對外具有必須的引力作用，對內要具有必須凝聚力，總體而言，優秀的企業文化應具備以下六大特點：
1、能得到員工的廣泛認同的價值觀。
員工認同企業文化才是真正的文化。在實際企業管理工作中，很多企業老板或負責人在自己都不認同的東西，還要員工去執行，例如筆者曾服務河北的一家食品企業，這家老板口口聲聲講民主決策，事實求實，要員工講實話，可事實上老板在民主決策之前早已專斷，民主只是走走形式，所以之后導致老板不發話就是民主決策了事情，哪怕屁大的事要他作決定，否則大小事都干不成。你說老板的這種主張能得到認同嗎?答案是肯定的，最終得到認同是在老板面前員都學會了說一套作一套的工作行為。
2、能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。
有一家企業價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業和員工做的時候就完全變啦。企業經常是不按時發工資，對員工的承諾不兌現，于是老板忽悠員工，員工騙老板，騙客戶，他們做法與他們的“實實在在做人，認認真真做事”卻大相徑庭。
3、使企業員工產生使命感，使企業產生進取的因素。
優秀的企業文化不僅僅能使員工產生使命感和職責感，并且能激勵員工進取的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低;二是社會競爭壓力大;三是企業管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。
4、簡約明了，令人心悅誠服;
企業文化的核心主張必須要簡潔明了，我們能夠看看國內外著名的企業文化，都能夠精簡一句話或一個詞，如海兒的誠信文化——真誠到永遠，非利浦的進取文化——我們一向在努力。這些溝通語都很簡潔易懂，而令人心悅誠服。說道那里筆者又想起一個策劃咨詢公司在給一家企業提交企業文化方案，其中有這一理念“精進更進階”看起來也很簡潔，但進行測試時，很多員不明白什么意思，所以說企業文化的核心主張不但做到簡潔易懂，還要令員工心悅誠服。
5、能使企業產生不可復制的競爭力。
記得美國管理學家說過:在企業發展的不一樣階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，企業文化就是核心競爭力。如果說企業文化是企業的核心競爭力，那么企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。事實上企業文化已經超越了管理范疇，其實質上是一種具有不可復制的競爭文化。而現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化就是企業的最有力競爭武器，并且是不可復制的。
6、能使員工對企業產生深厚的感情。
企業文化不僅僅能提高員工主人翁意識和員工高尚情操，并且能使員工對企業產生深厚感情。無論走到哪里員工對企業的一草一木總是充滿懷念，聽到或看到企業代表人物、標志、廣告、產品等總是有一種親切感。
優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能構成凝聚力、向心力和約束力，構成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生進取的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。具體說來企業文化的作用主要體此刻以下五個方面：
一、企業文化具有凝聚力的作用
企業文化能夠把員工緊緊地團結在一齊，構成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既貼合企業的利益，又貼合絕大多數員工個人的利益，即是一個團體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的構成都只能是一種幻想。
二、企業文化引力作用
優秀的企業文化，不僅僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。
三、企業文化具有導向作用
企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工供給方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一齊來，促使企業發展壯大。
四、企業文化具有激勵作用
優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和歡樂，反而會產生消極的心理。企業文化所構成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的進取性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的本事得到全面發展，增強企業的整體執行力。
五、企業文化具有約束作用
企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升必須高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。經過這些軟約束從而提高員工的自覺性、進取性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的職責感和使命感。
總而言之，企業文化作用是顯而易見，關鍵在于如何打造優秀的企業文化，使企業產生強的競爭力，而立于不敗之地。
優秀的企業文化的作用
1、企業文化具有導向作用
企業文化的發展是有方向性，其既要遵循企業戰略發展的方向，又要承襲企業發展的“成功因子”，需要兼顧短期利益和長期規劃，優秀的企業文化建設離不開“發展方向”的指引。
2、企業文化具有凝聚作用
先進的企業文化能把企業職工凝聚在一起。擁有先進企業文化的企業，會向職工們提供一種共同的、先進的價值觀。這種價值觀能把企業職工凝聚在一起，形成一股強大的合力，使廣大職工同心同德地為企業的發展貢獻力量。
3、企業文化具有約束作用
企業文化能使企業職工正確地支配和控制自己的行為。先進的企業文化能夠提供思想指導、價值觀念、行為準則、文化知識等，告訴企業職工什么樣的行為是正確的，什么樣的行為是不正當的，什么地方是不能涉足的禁區等。能夠幫助企業職工知曉曲直，在實踐中及時調整自己的行為。
企業文化的其他作用
企業文化具有促進作用
企業文化能使企業職工的思想觀念和精神境界得到不斷凈化和促進。先進企業文化的精髓是先進的思想觀念、道德準則和進取精神，以此熏陶、教育企業職工，有助于幫助他們擯棄錯誤的思想觀點、陳舊的價值觀念，使他們的思想觀念、精神境界得到凈化和促進。
企業文化具有激勵作用
企業文化能夠激勵企業職工為實現企業目標而努力奮斗。能使企業職工獲得自我發展，實現自我創造。積極宣導企業文化理念，確保員工充分理解，使其與企業文化倡導理念、奉行法則等保持一致。
企業文化具有輻射作用
企業文化是一項傳播工程，需要做好關鍵理念宣導、典型塑造和示范帶動的工作。在企業內部，先進的企業文化也會告知每一名職工、每一個團隊，只有企業發展了，企業內的每一名成員才能得到更多的利益，相互配合，相互支持，為實現企業的發展目標而攜手奮進。
有關企業文化的作用
企業文化能夠將企業的價值充分反映出來，是企業經營理念的升華，直接關系著企業的核心競爭力。企業文化是企業管理中最高層次的道德和思想領域，對所有企業來說企業文化都是企業管理中的重點和難點。企業文化代表著企業的對外形象，影響著企業的經營、管理和發展。因此，企業要通過建設優秀的企業文化，激勵、規范職工行為，激發他們的工作積極性，有效增強企業職工凝聚力，從而塑造良好的企業形象，最大限度發揮出企業的品牌優勢。
一、企業文化在企業管理中的作用
(1)引導企業管理方向
企業文化可以幫助企業明確經營管理方向，這是由于企業文化既有企業重要價值觀念，同時也能發揮出價值導向作用。企業管理是企業文化內涵的外在表現，如果企業經營管理與企業文化相違背，那么會由于不符合企業價值觀念而成效不大。例如，小天鵝股份有限公司遵循“觀念比資金更重要”的價值理念，始終堅持創新，這也是其十年行業市場占有率第一的原因。此外，企業文化能夠影響著職工的行為方式，能發揮出行為導向作用。所以，企業在制定發展戰略與管理模式時，需要和企業文化保持一致，這樣才會在職工間產生凝聚力，促進企業的長遠穩定發展。
(2)形成員工道德約束
企業文化是企業長期以來所形成的一種道德規范與行為準則，因為企業文化對職工的心理、行為和思想有暗示作用，所以其與企業規章制度不同，是對員工的一種“軟”約束。即企業文化的核心價值觀念與蘊含的道德規范，對職工的群體行為影響很大，為符合企業發展的行為規范指明了方向。[1]企業文化主要是在道德層面上約束職工，利用群體行為的壓力讓職工行為得到規范，提升職工自覺性并讓其進行自我約束。例如，廣東惠州LG電子有限公司在成立初期，為激發員工積極性，組織開展了豐富的活動，幫助職工更好地理解企業文化和企業經營管理理念。這樣有效調動了職工的工作熱情，實現了企業管理水平、經營效率以及產品質量的提升。
(3)加強員工精神激勵
只有建設優秀的企業文化，才能凝聚全體職工力量，創設出團結互助、攜手共贏的工作環境，促進職工加強學習和創新，從而將企業職工的創造性、主動性和積極性最大限度調動起來。如此一來，能夠將全體職工的潛能激發出來，為企業的發展做出更大的貢獻。尤其需要注意的是，企業文化一般通過宣傳模范人物、優秀員工及其先進事跡，這樣既可以將表率作用充分發揮出來，營造出互相學習、共同進步的和諧氛圍，同時還能夠激發職工爭先創優、開拓創新的精神，將他們工作主觀能動性充分調動起來。
(4)提升企業凝聚力
通過建設良好企業文化，能夠加強與職工的聯系，讓職工的思想、行為、意識和理念進行融合，形成能體現企業核心價值理念的共同行為意識，增強企業的向心力和凝聚力。企業必須將自身利益與職工利益相結合，在企業內部形成較強的凝聚力，實現企業與職工的共贏。企業通過創造良好文化氛圍，激發職工的積極情緒，增強職工對企業的歸屬感和依賴感。[2]例如，華為以“知識是資本”為企業文化，讓職工了解了企業的競爭模式與經營理念，讓職工和企業有一個共同奮斗的目標，在華為內部形成了較強的凝聚力。再如，海爾集團通過建設“敬業報國，追求卓越”的企業文化，將職工的愛國之情激發了出來，從而將所以海爾人凝結起來，并由瀕臨破產的小企業發展為國產電器著名品牌，其聲譽響徹海內外。
(5)塑造企業品牌形象
企業文化既能夠體現企業經營管理理念，還可以將經營管理特色展示給社會。所以，優秀的企業文化是企業的無形資產，有利于為外界樹立良好企業形象，增強對外影響力，將企業品牌效應全面發揮出來。此外，品牌是企業文化的載體，是企業市場價值的體現，當前品牌競爭在企業競爭中越來越關鍵，而企業文化的外在表現就是品牌。同時消費者在進行消費時，對產品背后的企業文化和企業社會責任等更加重視。企業只有建設優秀的企業文化，才能為社會留下較好的印象，贏得更多消費者的信任和支持，并真正塑造出企業品牌形象。
二、優秀企業文化建設途徑
(1)堅持以人為本的原則
只有提高職工對企業文化的認同度，才能充分發揮出企業文化的作用，而要想建設優秀的企業文化，就必須遵循“以人為本”的原則。簡單來講，就是企業要以職工為中心，給予他們更多的關心，并滿足職工實際需求。職工工作情況直接決定著企業效益，職工的幸福和利益尤為重要，只有保障職工的正常生活，才會在崗位上全心全意付出，從而提高消費者的滿意度，促進企業效益的提升，并為社會做出更多、更大的貢獻。[3]企業要始終堅持“以人為本”的企業文化，既要激勵職工努力工作，為企業創造更多效益，還要重視培養職工的社會責任感，如遵守職業道德、關心公益以及保護環境等。企業只有堅持“以人為本”的原則，在企業內部形成較強的凝聚力，提高企業的創造力，調動全體職工的積極性，才能實現企業各項經營管理工作的有序開展，提升市場競爭力，實現和諧穩定發展。
(2)推動企業文化的創新
為推動企業文化創新，可以從以下幾方面入手，一是要更加深入地理解企業文化內涵，對企業文化做出更加準確的定位，這主要從企業經營理念、企業精神、企業形象以及企業價值觀等內容出發。二是要轉變傳統的封閉思想，要在思想上加快轉變，主動接受與現階段形勢下市場經濟相適應的效益觀念、改革觀念和競爭觀念。三是積極學習并借鑒國內外先進管理經驗，掌握更多有效的管理技能與知識，在建設企業文化的過程中要和世界接軌，讓企業今后進入國際市場有良好的基礎。四是保持良好的創新精神和卓越的思維活力，重視國內外的各種信息動態，及時掌握市場實際需求，遇到的新需求、新信息要第一時間進行處理，制定出新的決策，從而保證企業能夠穩定發展。
(3)加強企業文化的系統性建設
企業文化系統建設是一個復雜過程，需要從多個層面共同入手：一是在精神層面上，企業文化要將企業內在精神要求與價值體系體現出來，這屬于企業的靈魂與核心。二是在制度層面上，企業要建立完善的規章制度、道德規范以及職工行為準則，要將精神層面的要求表現出來。三是加快物質文化建設，也就是生產經營和文化設施建設，確保滿足精神層面與制度層面的需求。[4]要在具體的建設中得到落實，企業必須盡快制定出切實可行的經營管理策略，在建設企業文化的過程中，要與經營管理情況有機結合起來，從而實現提升企業管理水平與建設高效團隊的目的。此外，企業還要從制定的經營管理策略出發，引入企業價值體系和企業精神，建設企業文化表層，在職工內部滲透企業文化的深層次觀念。
(4)提高全員企業文化意識
企業員工的文化意識是整個企業文化的核心部分，是體現企業文化價值的主要載體與途徑。對此，一方面是要發動職工參與企業文化建設過程，企業要和職工共同建設企業文化，要廣泛征求職工的意見和建議，共同探討企業文化中遇到的問題，這樣會增強職工的參與感和榮譽感，從而讓建設的企業文化得到更多職工的認同;另一方面則是要加大人才培養力度，職工是企業發展的不竭動力，因此企業要重視人才培養工作的重要性，并且人才在企業競爭中也發揮出了重要作用。所以，通過加強培養，提高職工的技能和素質，既促進了職工自身的成長與發展，同時實現了企業經濟效益的提升，這樣職工對企業也才更加忠誠。還有就是企業要加強與職工的信息交流，如在滿意度的調查過程中，定期向職工發放調查問卷，收集職工對企業行為的意度反饋，并就其不足做出改正措施。在大量的反饋和溝通下，企業能夠在與職工的交流中了解其想法，并做出有針對性的改進，從而增強職工的企業文化意識，讓他們更加主動地參與到企業文化建設中。
三、小結
企業文化已經成為當前企業的核心競爭領域，企業文化以其價值行為導向、精神激勵以及道德約束等方式，在提高企業管理水平和產品質量、塑造企業良好形象、促進企業長遠穩定發展上意義重大。但是，我們也要清楚認識到優秀企業文化的建設是一個長期的過程，急需要長期的文化積淀。因此，企業要堅持以人為本的原則，加快企業文化建設速度，增強全體職工的企業文化意識，加快企業文化創新步伐，只有這樣才能實現企業的可持續發展。
蘋果企業文化的作用
蘋果公司原有文化的核心是一種鼓勵創新、勇于冒險的價值觀。自白手起家，小小的蘋果電腦便在技術領域內引發兩次變革，迫使包括IBM和微軟在內的每一家電腦公司都加入它開啟的新潮流。不僅是勇于創新，事實上，公司一直是我行我素，冒高風險，甚至反主潮流。公司的信條是進行自己的發明創造，不要在乎別人怎么說，一個人可以改變世界。正是這種大無畏精神使公司能夠推出令廣大用戶喜愛的Macintosh電腦，開鼠標定位器和圖像表示法的風氣之先。公司也一直以這種獨創精神為傲。在其創辦初期，公司曾在樓頂懸掛海盜旗，向世人宣稱"我就是與眾不同"。然而正是這種價值觀造就了蘋果的成功。
設計—首先，每個員工都必須牢記蘋果比其他任何一家公司都更加注重產品的設計。像微軟這樣的公司向來不擅于打造讓人賞心悅目的產品，而蘋果才是真正地在做設計了解消費者的需求，懂得如何滿足消費者的需求，然后著手實現這些目標。雖然實現起來并不總是很容易，但蘋果似乎每次都能恰到好處地完成。這難道不是員工的努力造就了蘋果的成功嗎？
忘記一切，從頭開始—當員工初到蘋果時，公司就希望他們立即做一件事：忘掉曾經了解的技術。蘋果公司所做的事情與其他公司都不一樣。無論是產品的設計、新產品的設計理念還是公司獨具的簡單運營方式，只要是在蘋果，所有事情就會不同。把在其他公司的工作習慣帶到蘋果來，可能會造成更多的麻煩。蘋果是不同尋常的。
堅信蘋果比其它所有公司都強—不同于行業里的其它任何公司，蘋果公司非常自負。其中的部分原因是由于喬布斯非常自我，他相信蘋果是世界上最強的公司，有不同于其他公司的做事方式。雖然蘋果的仇敵無法忍受這一點，但是對所有該公司的粉絲和員工而言，這一信條已經成為了一種號召力。
看重外界的看法—由于自負的本性，蘋果用心聆聽人們對自己的產品的批評。但在真正的蘋果時尚里，該公司會選擇更加惡毒的行為來回應這些批評，這一點是行業里其它所有公司都不能企及的。畢竟，行業里有哪家公司可以在遇到諸如iPhone4天線門這樣的事件時還能滿不在乎，依舊我行我素的呢？蘋果不喜歡聽到別人指責自己是錯誤的，并希望不管是自己的員工、還是外界的追捧者都能跟自己堅定的站在一起。
永不服輸—蘋果最具魅力的一點就是它永不服輸。就算產品被批評得體無完膚，該公司似乎也能在危急時刻找到脫離火海的方法。沒有哪個領域能比計算市場把這一點展現得更加淋漓盡致的了。在做出了一些有著不少爭議（和風險）的決策后，喬布斯憑借正確的策略扭轉了局面，使公司獲得了收益。今天，蘋果希望自己所創造的利潤可以打破紀錄。喬布斯最不想看到的就是競爭對手擊敗自己的公司。也許，這就是為什么谷歌在移動市場的收益能讓這位CEO如此憤怒的原因。
時刻關注細節—如果說蘋果懂得哪一條經營之道，那就是關注細節意味著長遠回報。例如，谷歌的Android操作系統，現在可能賣得很好，但在使用了一段時間之后，大多數消費者就會發現Android與蘋果的iOS操作系統相比缺乏一些閃光點。這點差距并不會讓消費者覺得Android操作系統不太好用，事實上，可以說Android和iOS一樣好用，但這點小小的差距確實會讓一些消費者禁不住懷疑谷歌為什么就不能再做得更好一點。在大多數情況下，蘋果卻多努力了一點點。但就是這一點點的努力使得蘋果成為了最大的贏家。與此同時，這也是蘋果對自己員工的期望。
只喬布斯是必不可少的人物—如果佩珀馬斯特的離職暗示了蘋果內部是如何運作的，那么很明顯只有喬布斯是不可替代的人物。佩珀馬斯特曾幫助世界上最知名的智能手機取得了超乎尋常的成功，如果在其它公司也好（不管文化差異與否），沒有人會愿意看到他滿心悔恨的離開。不過，這一點也只能歸咎于喬布斯的自我。很明顯，喬布斯認為自己才是蘋果成功的關鍵。蘋果的愛好者和某些員工可能會同意這種說法，但佩珀馬斯特在iPhone的成功上也是不可或缺的一員。蘋果公司里還有誰可以讓iPhone團隊像佩珀馬斯特領導時那樣有效地工作呢？這一點的確值得每一個人去思考。但或許并這不重要。蘋果公司再次證明，只有喬布斯才不會丟掉飯碗。
保密至高無上—談到蘋果的企業文化，就不得不提及該公司對保密工作的態度。不同于行業里的其他許多公司，蘋果在即將推出新產品時很少會泄密。也許，這就是為什么蘋果公司會制定長期的保密準則，只有那些能做好保密工作的公司才能取得成功。而那些泄露公司秘密的員工，哪怕是無意間，也只有被炒掉的份。
主導市場才是最重要的事—在涉及到技術時，史蒂夫喬布斯腦海中只有一個目標，那就是“主導市場”。他所想的不只是擊敗市場上的所有公司，而是要徹底摧毀他們。喬布斯想向世界表明，只有他的公司才是最強的。喬布斯就是想向所有競爭者、消費者和所有人證明這一點，并希望員工可以幫他實現這個目標。如果員工不這樣做的話，那么就只會被解職。
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