薪酬管理的作用

　　薪酬管理的作用總結（一）：

　　(1)心理激勵作用

　　從心理學的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約經過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。根據馬斯洛的五層次需求理論，我們能夠發現，員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自我的基本生活需要;第二，員工期望自我的薪酬收入更加穩定或者是穩定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自我所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自我能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的本事和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自我能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態，充分實現個人的價值。

　　一般情景下，當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。所以，企業必須注意同時滿足員工的不一樣層次薪酬需求。

　　從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。

　　事實上，很多企業所做的員工滿意度和組織承諾度調查的統計結果來看，在現階段，員工對于企業薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高、這種情景不僅僅在薪酬水平不高的企業中存在，在一些薪酬水平已經很高的企業中也同樣存在。它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業實際薪酬狀況之間的差距問題。在其他條件相同的情景下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業很容易出現員工滿意度低和流動率高的現象，這一點中外企業都是如此。

　　(2)經濟保障作用

　　從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在于經過使市場將勞動力尤其是具有必須的知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不一樣的用途上去。所以，薪酬最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約，企業經過員工的工作來創造市場價值，同時企業對員工的貢獻供給經濟上的回報。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當然，薪酬對于員工的保障并不僅僅體此刻它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時還體此刻它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要。總之，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的影響是十分大的。

　　(3)社會信息作用

　　對于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種十分重要的功能。這是因為，在現代社會中，由于人員在企業之間甚至在地區之間頻繁流動，所以在相對穩定的傳統社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們能夠根據這種信息來確定特定的員工的家庭、朋友、職業、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。

　　不僅僅如此，在一個組織內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。所以，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及組織內部的價值的關注，從這方面來說，薪酬的社會信息功能也是不可忽視的。

　　(4)控制經營成本作用

　　由于企業所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業在勞動力市場上的競爭本事，所以，企業堅持一種相對較高的薪酬水平對于企業吸引和保留員工來說無疑是有利的，可是，較高的薪酬水平又會對企業產生成本上的壓力，從而對企業在產品市場上的競爭產生不利影響。

　　所以，一方面，企業為了獲得和保留企業經營過程中不可或缺的人力資源不得不付出必須的代價，另一方面，企業出于產品或服務市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實上，盡管勞動力成本在不一樣行業和不一樣企業的經營成本中所占的比重不一樣，可是對于任何企業來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本文出。通常情景下，薪酬總額在大多數企業的總成本中要占到40%-90%的比重。比如說，薪酬成本在制造業的總成本中很少會低于總成本的加%左右，而在服務行業中薪酬總額占總成本的化重就更大，往往高達80%—90%.經過合理控制企業的薪酬成本，企業能夠將自我的總成本降低40%—60%，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當高的，所以，有效地控制薪酬成本文出對于大多數企業的經營成功來說都具有重大意義。

　　(5)改善經營績效作用

　　人和人的狀態是任何企業經營戰略成功的基石，也是企業達成優良經營績效的基本保障。不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態度以及工作業績具有直接的影響，薪酬不僅僅決定了企業能夠招募到的員工的數量和質量，決定了企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業的生產本事和生產效率。薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種異常強烈的信號，經過這種信息，企業能夠讓員工了解，什么樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工采取不貼合企業利益的行為，從而導致企業經營目標難以達成。所以，如何經過充分利用薪酬這一利器來改善企業經營績效，是企業薪酬管理的一個重大課題。

　　薪酬管理的作用總結（二）：

　　(一)薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

　　資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，經過必須的手段使資源在不一樣的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動本事是多種多樣的，其潛在的本事傾向和發展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動本事的充分發揮和自由發展，還關系到整個社會發展的最終夢想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，所以，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有異常重大的意義。

　　薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者能夠供給的不一樣勞動本事的.數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叁數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

　　在薪酬管理中，存在著兩種不一樣的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是經過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不一樣種類、不一樣質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是經過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所構成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，并且能在勞動者經過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。所以，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制。

　　(二)薪酬管理直接決定著勞動效率

　　薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為貼合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少研究被管理者的行為特徵。現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，并且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔職責、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，經過個人努力，不僅僅能夠提高薪酬水平，并且能夠提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。

　　在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不一樣檔次，或不一樣級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表此刻：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵;只研究了一個組織內的薪酬差別，沒有研究外部環境變化對勞動者薪酬多少的影響;只研究了雇主和管理者的需要，沒有研究雇員和被管理者的行為方式。異常是後來在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。

　　現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它經過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位;二是精神機制，它經過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，并使勞動者明了，僅有好的敬業精神，才能實現個人的價值;三是團隊機制。它經過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，并且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。”由上可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的進取性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的進取性和創造性。

　　(三)薪酬管理直接關系到社會的穩定

　　在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。所以，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，異常是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響;另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發“泡沫經濟”，加劇經濟結

　　構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭本事。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業隊伍的擴大。

　　薪酬管理的作用總結（三）：

　　淺析薪酬管理的作用

　　企業管理中，薪酬是員工經過勞動獲得的經濟收入，那么如何全面發揮薪酬的激勵作用呢

　　1、優化企業文化建設。如果說企業薪酬管理多停留在物資層面，那么企業文化建設則是基于精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業創立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執行與實施薪酬管理宏觀戰略。所以企業首先應依據員工不一樣需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。

　　2、完善薪酬激勵管理制度。企業在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，展開進取比較。應科學考量員工面臨風險的承受限度與本事，滿足人才風險規避的綜合需求，并令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業應完善開展間接薪酬管理，依據員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質層面綜合需求。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同長期利益有機聯系。另外，企業應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。

　　3、合理調整薪酬管理方案。企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇于創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支持，有效實現激勵管理預期目標。對于內部企業不一樣層級與不一樣職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與進取性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。

　　4、強化員工整體工作分析。企業實踐發展中，創立優質的工作分析系統尤為重要，其不僅僅為企業定崗定編、實施人員管理的科學依據，同時還可為企業的考核管理、招聘引進供給有效參考。所以在企業培訓中中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業務專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業的管理經營供給重要科學的指導。

　　績效考核的誤差

　　1、考評指標理解誤差

　　由于考評人對考評指標的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優、良、合格、不合格"等標準，但不一樣的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選"良"，乙考評人可能會選"合格"。避免這種誤差，能夠經過以下三種措施來進行：

　　1)修改考評資料，讓考評資料更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣能夠讓考評人能夠更加準確的進行考評;

　　2)避免讓不一樣的考評人對相同職務的員工進行考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結果就具有了可比性;

　　3)避免對不一樣職務的員工考評結果進行比較，因為不一樣職務的考評人不一樣，所以不一樣職務之間的比較可靠性較差。

　　2、光環效應誤差

　　當一個人有一個顯著的優點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考評中也是如此，比如，被考評人工作十分進取主動，考評人可能會誤以為他的工作業績也十分優秀，從而給被考評人較高的評價。在進行考評時，被考評人應當將所有考評人的同一項考評資料同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣能夠有效的防止光環效應。

　　3、趨中誤差

　　考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔職責或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的後顧之憂，同時避免讓于被考評人不熟悉的考評人進行考評，能夠有效的防止趨中誤差。

　　4、近期誤差

　　由于人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現來評判一個季度的表現，從而產生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度進行正式的考評時，叁考月度考評記錄來得出正確考評結果。

　　5、個人偏見誤差

　　考評人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響。考評人往往會給自我喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自我不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法能夠有效的防止個人偏見誤差。

　　6、壓力誤差

　　當考評人了解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關系，或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結果的用途進行保密，一方面在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，能夠讓人力資源部門代為進行。

　　7、完美主義誤差

　　考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和方法，另外能夠增加員工自評，與考評人考評進行比較。如果差異過大，應當對該項考評進行認真分析，看是否出現了完美主義錯誤。

　　8、自我比較誤差

　　考評人不自覺的將被考評人與自我進行比較，以自我作為衡量被考評人的標準，這樣就會產生自我比較誤差。解決辦法是將考核資料和考核標準細化和明確，并要求考評人嚴格按照考評要求進行考評。

　　9、盲點誤差

　　考評人由于自我有某種缺點，而無法看出被考評人也有同樣的缺點，這就造成了盲點誤差。盲點誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。

　　薪酬管理的作用總結（四）：

　　1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現

　　薪酬是勞動者供給勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，所以薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質生活水平日益提高的今日，管理者不僅僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發展，供給更全面的生活保障，建立起適應國民經濟發展水平的薪制度。

　　2.薪酬戰略是組織的基本戰略之一

　　一個組織有許多子戰略，例如市場戰略、技術戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰略之一。一個優秀的薪酬戰略應對組織起到四個作用：

　　(1)吸引優秀的人才加盟;

　　(2)保留核心骨干員工;

　　(3)突出組織的重點業務與重點崗位;

　　(4)保證組織總體戰略的實現。

　　3.薪酬管理影響著組織的贏利本事

　　薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但堅持先進的勞動生產率，有效地控制人工成本，發揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏利本事進而提高競爭力無疑作用是直接的。

　　薪酬管理的作用總結（五）：

　　薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系

　　由于現代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環節同樣具有密切的聯系，董克用和葉向峰認為主要關系如下：

　　1.薪酬管理與工作分析的關系。

　　工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所構成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據，工作評價信息大都來自崗位說明書的資料。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。

　　2.薪酬管理與人力資源規劃的關系。

　　薪酬管理與人力資源規劃的關系主要體此刻人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動是改變內部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，能夠促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。

　　3.薪酬管理與招聘錄用的關系。

　　薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時研究的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引很多應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產生影響，錄用人員的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的`主要因素。

　　4.薪酬管理與績效管理的關系。

　　薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價;另一方面，針對員工的績效表現及時地給予不一樣的激勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確保績效管理的約束性。

　　5.薪酬管理與員工關系管理的關系。

　　在組織的勞動關系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，所以，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩定的勞動關系。

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