員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。下面是小編帶來的員工流失的原因及對策，希望對你有幫助。

　　員工流失的原因及對策 篇1

　　一、員工流失的原因

　　（一）企業原因

　　1.收入水平低。

　　（1）大環境：金觸危機以來異常是去年5月以來全球需求疲軟，導致企業的銷售壓力大增、商務接單量下降.從而導致企業生產計劃有空檔同時加班減少，員工的收入有必須的下降。

　　（2）生產計劃不合理：生產計劃出現正常生產時間有放假而同時出現集中加班生產情景；一些班線生產計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；新員工與老員工明顯分開，而標準計劃任務卻是相同的；沒有必須量的老員工帶動，新員工提高慢，在必須時期內工資提不上來；新老員工標準工時內標準任務相同導致新員工的有效工時比老員工少。

　　（3）報酬與付出不成正比：工作時間偏長，勞動強度大，員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，又辛苦，導致員工心理的不平衡。

　　2.環境差。

　　（1）制度環境差：企業相關管理制度不完善；管理制度、流程執行未安排專人跟蹤、督查；未建立良好的培訓，人員淘汰機制。

　　（2）工作環境差：企業管理者的管理工作混亂、獎罰不公，從而導致員工對管理人員產生不滿。

　　（3）生活環境：員工對企業的食堂服務不滿，對居住環境怨言較多。

　　（4）溝通渠道差：一方面，員工在工作當中產生的一些不滿情緒、怨言等缺少適宜的溝通渠道進行傾訴，從而導致抱怨積累越來越深；另一方面，作為上級主管和人力資源部門未主動與員工進行訪談，無法及時了解或發現員工的抱怨，并及時進行疏導。

　　（二）員工個人原因

　　1.另有發展：員工因有更好的發展機會或更高的收入機會，從而離開企業、另攀高枝。

　　2.身體問題：員工因身體狀況出現問題，需離開企業進行修養。

　　3.家庭問題：員工因家庭經濟條件、夫妻關系等問題，需離開本企業，另尋其它企業的工作崗位。

　　二、員工流失的策略

　　（一）制度問題

　　1.人力資源部會與相關領導及部門經理會商研討相關制度，對確實不合理的制度進行修訂。

　　2.人力資源部組織專人跟蹤、督查制度、流程執行情景。

　　3.人力資源部組織管理培訓，并建立管理人員淘汰機制。

　　（二）工作環境

　　1.加強管理制度培訓、嚴格督查制度、流程執行；出現獎罰不公經調查屬實后嚴格對管理職責人進行崗位考核。

　　2.加強對管理人員的管理技巧、語言藝術、行為藝術培訓，出現對管理人員不滿意投訴，經調查是管理人員職責時嚴格對管理職責人進行崗位考核。

　　（三）生活環境

　　1.食堂消費服務：人力資源部按照《食堂管理制度》嚴格督察，對食堂管理員嚴格按照崗位職責進行績效考核。

　　2.公寓、生活環境：人力資源部按照《宿舍管理制度》嚴格督察，對宿舍管理員及相關行政人員嚴格按照崗位職責進行績效考核。

　　3.建立長效豐富多彩的文體生活機制：定期或不定期的舉辦一些文體活動，以豐富員工的生活、消除員工的工作疲勞感、改善員工與企業的關系。

　　（四）溝通渠道

　　1.完善工會、職工之家、職工之聲：經過建立企業工會、職工之家或職工之聲等組織，并定期開展一些員工活動，建立起一條員工與企業的溝通渠道，以促進員工之間的關系和諧，了解員工的真正需求。

　　2.建立訪談機制

　　①人力資源專員助理每一天安排半小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

　　②車間主任科長每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

　　③人力資源部每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析、提出問題解決方案并上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

　　④各部門經理每月安排2天各進行2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析、提出問題解決方案并上報人力資源部，在崗位績效考核中進行績效考核。

　　⑤人力資源部經理組織跟進訪談結果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司領導并會商跟進結果。在崗位績效考核中進行績效考核。

　　（五）加強內部員工管理，規避供需動態分離，做好內部員工管理，保證員工隊伍的穩定

　　1.招聘時重點考察發展潛力。公司在招募新員工的時候，除了考察其以前的工作經驗，更要看重其潛力，包括理論知識、學習本事、領導本事等等。具體來說，一是看其能否不斷發展，承擔更多職責；二是看其對自身的職業生涯規劃，是否與公司能給予的發展空間相吻合。盡量保證應聘員工的職業生涯和公司的期望協同一致，互為滿足。2.做好員工梯隊建設，合理規劃員工職業生涯。前面已經提到，公司在不斷地發展，員工也在不斷地提高。公司需要將二者有機地結合起來，構成和諧統一的整體，一齊提高，一齊發展。每家公司都有自我的戰略規劃，包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據公司的規劃去制定人力資源規劃，適配相應的員工，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規劃中，要充分研究在不一樣階段公司需要什么樣的員工，如何構成何種梯隊，這些員工從何處而來。在出現空缺的`情景下，公司要優先任用內部員工，給員工以職業生涯發展的機會。

　　3.樹立愿景，宣貫到位。公司應當有一個完美的愿景，包括“前景”和“錢景”。用完美的愿景去鼓舞、激勵員工奮發向上，勇往直前。在實踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情景。員工不了解公司未來的發展方向、前進目標、工作計劃等，更不清楚自我的工作是如何具體影響到公司目標的實現。從而導致公司愿景和員工工作在員工認識上的脫節，嚴重影響員工的成就感、歸屬感以及工作進取性。

　　愿景的宣貫能夠采取“逐級執行、以點帶面”的方式進行。首先，公司管理層要對愿景構成一致的認識，達成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結合起來，讓員工認識到自我的工作會對公司愿景產生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。

　　4.加強溝通，做好服務。員工是有血有肉有思想的人，而不是機器，所以員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時有效地獲取員工的真實想法，并供給有針對性的解決方案，這對于公司的員工管理顯得十分重要，尤其是在高科技研發型企業體現得尤為明顯。員工在思想上出現波動的時候，比如對公司的戰略有疑問，對公司的產品設計有看法，對工作計劃有意見等等，公司要供給相應的措施來疏導、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統一的平面上來，從而提高工作效率，也穩定員工隊伍。

　　5.供給適宜的薪酬福利保障。員工生活在現實的社會中，需要適宜的物質生活保障，異常是在物價高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據市場的薪酬福利情景，在能夠承受的范圍內為員工供給可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會降低員工的流失率。

　　當我們理性評估后發現員工的發展已經超過了公司的發展，員工需要一個更大、更好的平臺而公司暫時不能供給時，我們的決定應當是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是期望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機會與其合作。公司這樣做，一方面是因為“天要下雨，娘要嫁人”，事情已經不好挽回。另一方面是因為“退一步，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫忙。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機密，甚至為公司的業務、發展供給幫忙和支持。

　　員工流失的原因及對策 篇2

　　員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的進取影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果，一般來說，員工的流動率應當控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，可是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。

　　（1）員工流失的成本（損失）

　　不要變為其他企業的員工培訓基地。任何一個員工，從一個生手變為熟手，都需要一個成長的過程，而在這個過程中企業需要付出必須的代價。所以企業總是期望招收熟練的員工，那么熟練的員工從哪里來呢？如果你的企業人員流動過大的話，你的企業就會很不幸的成為其他企業的員工培訓基地。相信每一企業都不愿意做這個冤大頭。

　　企業為人員流失付出的代價（成本）究竟有多大呢？讓我們一齊來算幾筆帳。一般來說，人員流失增加的企業經營成本，具體能夠分為直接的成本和間接的成本：

　　一、員工流失的直接成本：

　　A.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

　　B.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

　　C.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

　　D.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

　　按照目前南京的標準保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的員工給公司帶來的直接經濟損失也在3000元以上，而工作時間越長給公司帶來的損失就會越大。

　　二、員工流失的間接成本：

　　1、人員流失使團隊士氣渙散的成本

　　員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個研究和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大？

　　2、人員流失造成企業后備力量不足的成本

　　頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

　　3、人員流失造成企業核心機密泄露的成本

　　這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

　　4、人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

　　如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情景，這使企業面臨著很難再次招聘到適宜人才的尷尬局面。

　　如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

　　（2）員工流失的原因

　　企業對于員工的流失應當承擔主要職責。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么異常的原因，一般不會研究更換工作，所以員工流失總是有原因的'，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，可是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的職責。

　　薪酬分配模式落后。應當說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能夠抵消其它很多方面的不足由于多種原因，。

　　缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，能夠給員工供給一個比較愉快、舒心的工作環境，能夠構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和夢想追求，進而產生離職的念頭。

　　選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自我的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德（或品德）不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。

　　不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自我所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工供給一個良好的發展前景，員工就會研究作出新的選擇。

　　（3）減少員工流失的對策

　　企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，所以企業在發展中必須根據自我的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

　　一、建立良好的選人和用人制度

　　企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇適宜的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:“我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣。”

　　二、創新薪酬的分配模式

　　在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。所以，制定有效的報酬系統，能夠降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不一樣層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。

　　應當看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情景是不存在的。依據這樣的原則，各個企業能夠根據自我的情景，決定自我薪酬的分配模式。

　　三、構建公平公正的企業內部環境

　　公平是每個員工都期望企業具備的基本特點之一，公平能夠使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一齊跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

　　報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人進取性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

　　績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

　　選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有本事與潛在本事兼顧。把員工放在同一齊跑線上去考核，為各類人員供給公平的競爭舞臺。

　　當然，公平還體此刻企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

　　四、創立以人為本的企業文化

　　一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，構成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業堅持良好的競爭態勢。

　　五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展供給方向。

　　開展職業生涯管理，能夠使員工尤其是知識型員工看到自我在企業中的發展道路，而不致于為自我目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅僅要為員工供給與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工供給多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自我在企業有實現夢想和抱負的期望。例如，惠普公司在因特網上為員工供給技能和需要自評工具，幫忙員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

　　4如何減少員工流失給企業帶來的危害

　　員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。

　　離職并不意味著背叛。企業對于員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業對于離職的員工常常采取一種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害：

　　不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自我的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫忙作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態。

　　加大員工離職后對企業的負面評價。對于已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養較高的員工來說，在以后提及該企業的時候可能不會說什么有損企業聲譽的話，可是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。

　　如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。

　　為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確應對員工離職。所謂生意不成仁義在，企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，僅有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。

　　基于這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：

　　一、和離職員工有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和提議。這樣做的好處既能夠有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還能夠從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職員工來說，他能夠比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，筆者提議由企業的管理者直接進行最好。

　　二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫忙。

　　三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，可是其效果都是十分好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

　　經過以上幾個方面的工作，基本上能夠將員工離職帶來的損失降低到最低點，并且能夠給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

　　員工流失的原因及對策 篇3

　　1、人員離職動因分析

　　1.1對公司不滿，狀況長期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來看，員工離職的內在動因首先是對企業的現狀不滿，并且狀況長期得不到改善。導致員工不滿的主要因素有薪酬待遇不高、企業文化缺乏個性、人心松散和價值觀背離等。當然，不一樣的人會有所側重，越到高層，對薪酬的關注度越低，對文化發展等軟環境關注度越高，而對企業價值觀的關注主要來自高層領導，并且往往高層核心員工的離職會給企業帶來致命性的影響和沖擊。

　　筆者看來，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業文化和高度統一的價值觀更是留人之關鍵，如蒙牛集團老總牛根生先生當年義無反顧地離開伊利集團就是經典案例。

　　1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺，如果說企業員工離職的直接動因是對此刻企業的不滿，那么真正促成其離職的動因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開出的高薪、高職、高福利外，還有自我創業的巨大誘惑。

　　近年來，核心高管紛紛舍棄老東家自行創業的事例不勝枚舉。他們都是從骨子里渴望尋求更高的發展平臺，進而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成為核心員工渴望飛翔的重要動因。

　　2、人員離職管理政策

　　2.1要嚴格把好招聘關

　　人員流失跟人力資源的各個環節都有關系，尤其和招聘環節關系緊密，如果最初招來的就不是適宜的人，離職率自然居高不下。中小企業之所以比大企業、成熟企業流動率高，其中很重要的一點就和招聘時的心態以及關注的因素有關。

　　在招聘環節，要重點把握三個方面：首先是重人品。如果招人時在本事和人品之間取舍的話，應堅持人品為先的原則。其次是重文化。對于那些招與公司文化和價值觀不契合的人，應當慎重研究。比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等價值觀，那么一個急功近利、以自我為中心的人就不適合，因為這樣的人會在工作中為了達成自我的目標而不擇手段，甚至會傷害別人的利益。第三是重動機。如果一個銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業當作跳板，一旦應對更大的物質誘惑就會毫不猶豫棄企業而去。

　　2.2培訓和考核直線經理

　　根據網上的一項離職調查，對直線經理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。有一句話叫“員工因為公司而來，因為直線經理而走”。在員工眼里，直線經理的行為方式代表了公司，好的直線經理能夠將公司好的理念轉化到日常管理中，甚至在公司發展出現一些波折的時候，依然能夠幫忙員工正確看待一時之困，從而留住人才。

　　加強領導力的培訓。有些人員因為業務本事出眾，或在一家企業服務年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領導崗位卻不必須具備當領導的本事。其實從業務骨干到管理人員，不是到了多少年頭就能夠自然轉過來的，中間需要很多管理技能的培養和管理知識的學習。所以，加強對直線經理的領導力培訓，幫忙他們實現這個跨越，成為一名讓下屬信服的領導者至關重要。

　　注重考核部門離職率。TCL公司對待直線經理有個觀念值得借鑒，即“不培養人的人也不值得培養”。在對直線經理進行考核時，要強調考核其部門的離職率，比如離職率超過必須比例，考核結果就為不合格，并相應降低其績效工資。當把這個目標傳遞下去以后，直線經理就會重視部門員工的成長，進取培訓與輔導下屬做出業績，離職率也會明顯降低。

　　2.3薪酬的'公平與激勵性

　　薪酬待遇在當今時代雖然不必須是員工跳槽的首要動力，但在許多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對于員工來說，由于其薪酬與銷售業績直接掛鉤，他們更關心的是薪酬政策的公平性、激勵性及兌現情景。

　　關注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時如果能夠讓銷售人員有必須的參與權和發言權，充分了解獎金是按什么標準計算、發放的，而不是老板“拍腦門拍出來”的，并能監督其執行，猜疑和誤解便易于冰釋，不公平感也就下降了。同時，公司要為員工創造機會均等、公平競爭的條件。比如在付出同等努力和勞動的情下，銷售不一樣產品的人員收入差距懸殊過大，這種機會不均等帶來的收入不均等，會使企業的薪酬制度失去公平性，帶來很多負面效應。

　　重視薪酬的激勵性。薪酬制度的設計要綜合研究公司所處行業，公司在市場中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結構上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作進取性，有利于企業占領市場先機；在提成基礎上，雖然以回款額核算能降低企業風險，但在開拓新業務時以合同額核算更能提高員工對工作的信心；在提成比例上，如果公司產品在市場上沒有品牌影響力，工作目標更多的是依靠員工個人的本事去實現，能夠研究適當地提高提成比例，避免員工因收入過低而流失。

　　2.4供給良好的發展空間

　　優秀員工往往心存遠大夢想和抱負，對自我的職業發展有明確的規劃，當企業沒有合理的晉升通道和廣闊的.發展平臺時，就會造成人才外流。所以，對那些工作本事強、業績突出，又具備必須管理本事的員工，能夠打破陳規破格提拔為銷售管理人員。同時，在管理線之外平行地劃一條專業線的跑道，將員工分為不一樣的等級，讓他們的本事在這條跑道上得到認可和提升，薪酬也能夠獲得相應增加。

　　2.5塑造優秀企業文化

　　企業文化也需要像市場戰略那樣追求差異化，有與眾不一樣之處才會吸引志同道合的人。企業不要僅經營外部客戶，還要經營內部人才。

　　多管齊下增強歸屬感。公司能夠經過組織豐富多彩的文體活動、成立一些興趣俱樂部等方式，體現對員工的重視和尊重，幫忙員工不斷地樹立起對公司的自豪感。另外，要廣開言路，能夠在企業內部開設BBS，讓員工暢所欲言，并對員工的意見和提議應公開回復。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失。還能夠定期舉行總經理午餐會，每個部門派代表，大家在午餐中說出工作中的問題與困惑，增加與管理層的交流，這讓大家感覺到與企業的領導人沒有距離。

　　要把培訓作為企業文化的一部分。優秀的企業重視員工自我完善和自我實現的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓制度，為員工供給培訓機會，把培訓作為員工職業發展的推動器。經過培訓，讓員工認識到培訓是公司供給的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對企業的認同感隨之就會增強。

　　由于各個企業的具體情景不盡相同，所以企業在防止人才流失時應充分結合自身特點，找出適合自我的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進而優化企業人力資源結構。

　　員工流失的原因及對策 篇4

　　人力資源是知識經濟條件下企業發展的重要源泉。企業之間的競爭，歸根到底是員工的競爭，企業員工流失已成為困擾當前許多企業的重要問題。企業員工流失直接增加企業人力資源重置成本，間接影響企業生產穩定性。如何留住優秀員工，有目的地制定人力資源對策，進而正確治理員工流失已成為擺在眾多企業面前急需解決的問題。

　　一、企業員工流失的主要原因

　　隨著我國社會主義市場經濟的快速發展和國家取消員工流動的各種限制，企業人員流動成為較普遍的現象，這在必須程度上也造成部分企業員工流失嚴重。企業員工流失，直接導致企業員工數量不足，出現高層次、高本事員工缺乏以及員工年齡結構、專業斷層現象，這就嚴重削弱了企業競爭力，致使企業運作成本提高。由于流失員工所處企業不一樣、職業不一樣，個人狀況也存在差異，所以員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要包括個人原因、企業原因、社會原因。

　　（一）員工自身原因1.個人不認同企業價值觀

　　企業價值觀是企業文化的核心和基石，它為企業全體員工供給共同的思想意識、信仰和日常行為準則，這是企業取得成功的必要條件。當員工認可了企業價值觀時，他們就會按這一價值觀所締造的價值標準去做事，如果員工不認同企業價值觀，則志不一樣道不合，道不合則不與為謀，那么員工就會選擇離開企業。

　　2.對工作的滿意度低

　　員工通常對工作的要求較多、較高，比如工作條件、環境、挑戰性、興趣、成就感等等任一方面出現問題都很容易導致員工對工作滿意度降低。

　　3.工作壓力大

　　超負荷、壓力過大的工作容易導致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。

　　4.發展前景不明朗

　　一個員工到一個企業中，一方面是為了生存的需要，另一方面也是為了實現自我價值的需要。如果企業并不能根據員工的個性特點來為其設計職業生涯并供給機會使其發揮潛能，從而實現其職業發展目標，即使這個企業很有發展前景，但只是將員工做為實現企業經營目標的工具，也就是說，只注重企業的發展而不研究員工個人的發展，那么員工同樣也看不到自我的發展前景，那么也會離開企業。

　　5.家庭因素

　　家庭成員，親人朋友等的支持程度也會影響員工的工作的選擇。

　　6.員工的職業道德與忠誠度

　　有一些員工由于職業道德不高，對企業與工作缺乏職責感，相比于企業更忠誠于自我的專業，這些員工缺乏職業道德的約束，對企業不忠誠，所以很容易流失。

　　（二）企業原因

　　1.企業的發展前景不明朗

　　員工要發展，就必須依靠于某個企業，除非是個人創業。如果一個企業沒有一個好的發展前景，那么員工也就不會有好的發展前途。從某種意義上說，一個企業的發展空間必須程度上決定了企業員工的發展空間，所以對一個有夢想、有抱負的員工來說，如果感覺企業的發展前景不明朗、戰略目標無法實現，在這種情景下，員工認為即使自我努力也不會有大的發展，既然沒有一個實現自我價值的平臺，那么他離開企業是遲早的事情。狹隘的事業上升空間缺乏追求，喪失前進的動力。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要是一個不斷上升的過程，當一個人的低層次需要得到滿足后，必然期望得到更高層次的需要的滿足。對于員工來說，他們的低層次需要已經滿足，那么迫切需要滿足的就是尊重、自我實現等高層次的需要。如果企業沒有良好的發展前景、缺少培訓、晉升以及能夠施展才華的舞臺，他們就會選擇離開。

　　在企業中通常存在兩種情景限制了員工事業的發展，一是由于企業受到自身發展程度與經營理念的影響，企業的人力資源管理沒有得到足夠的重視或還未構成健全的體系，培訓、晉升、用人等制度都不夠合理，或企業太過注重企業的利益而忽視了員工的利益，使得員工得不到晉升與培養機會；一是企業領導者的個人因素導致人為的阻礙了員工事業發展，比如領導者害怕下屬功高震主，故意打擊壓制下屬，或者不信任下屬，沒有給下屬發揮才能權限與空間，又或者領導者任人唯親，容不下與自我有不一樣意見的下屬等等，這些都極大的傷害了員工事業的發展。

　　2.企業內部管理機制不合理

　　首先，是員工在企業并沒有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，卻位居高位，對那些有才干的人指手畫腳，那些有才干的人一開始也許是為了生存而姑息遷就，時間一長心中就會憤憤不平。這就會促使員工離開，即使所拿的報酬比其它企業都要高。其次，員工應有的權利沒有得到有效的保障，例如，沒有合理的工作時間、休息時間、休假時間，沒有國家規定的保險福利等，這也必然使得員工離開企業另謀高就。當前企業管理的普遍現象是人治盛行，過度集權。以人治代替科學，公司管理制度不規范、不健全，沒有經過各種規范與科學的民主制度來指引與約束員工的行為，對于員工的考評、獎懲等等全都憑領導說了算，在這樣的環境下工作的員工都缺乏安全感。美國員工流失研究專家普萊斯指出，企業集權化程度越高會導致員工流失率越高。相比于普通員工，員工的要求較高，主要表此刻他們對發言權、參與權、知情權等的需要，而在一個缺乏民主與科學管理的企業里，他們的這些需要是很難得到滿足的，這會大大降低他們的工作滿意度，久而久之就會挫傷他們工作的進取性和創造性，離開就成了必然的選擇。此外，民主與科學的缺失，命令式的管理，員工缺乏必要的自主權，使得員工感受不到足夠的信任，他們期望得到企業認可與尊重的愿望就得不到滿足，他們發揮才能的空間就會受到限制，這些結果都會促使他們離開企業。

　　3.企業的實際情景與預期不一樣

　　由于企業為了吸引員工，在招聘時夸大企業的情景，當員工進到企業時，發現情景并不是所講的那樣，也就是比預期要低，那么也不可能會長期呆在企業，因為這種欺騙手段就會使員工對這個企業產生不信任感，他怎樣可能還會在此長期呆下去呢，更不用說會努力為企業服務了。

　　4.企業缺乏融洽的人際關系和良好的溝通環境

　　員工蔑視權威、崇尚平等、追求自主的特點要求企業給員工有一個寬松的工作環境。而有的企業內部管理混亂。內部缺乏融洽的人際關系，管理者和員工之間、員工之間缺乏良好的溝通，這些使得員工覺得在該企業工作很不簡便歡樂，也很可能促使其離開企業。

　　另外企業薪酬水平不高、工作環境不好，工作壓力過大或缺乏挑戰性等原因也會促使員工流失。

　　（三）社會原因

　　1.國家鼓勵員工流動的政策

　　隨著我國社會主義市場經濟的建立及我國市場經濟的繁榮，為了適應市場經濟發展的需要以及活躍市場經濟，國家提倡資源應當適應競爭的需要自由流動，人力資源也不例外，隨著市場經濟制度的逐步完善，在勞動力市場上，國家采取一系列的政策措施為企業的流動打開方便之門，如加大人力市場的建設力度，取消阻礙員工流動的限制條件，保障員工自主擇業等等，都為員工的流動供給了優良的環境。

　　2.人力資源市場供不應求

　　一方面隨著我國改革開放的深入，異常是加入WTO之后，大批的跨國公司涌入。這些跨國公司涌入后，進取實施員工本土化戰略，廣納賢才，加大了市場對高素質員工的需求。另一方面，隨著我國經濟的發展，經濟結構相應的調整，產業結構的繁榮，整體上加大了對勞動力的需求，導致了市場上整體勞動力的短缺。而員工的構成卻非一朝一夕，而是要經過長時間的工作學習積累。市場上員工供不應求的局面大大的加劇了企業間對員工的競爭，從而造成員工的流失。

　　3.收入分配不均和職業聲望高低差別是員工流失的物質和心理原因

　　目前在我國由于受總體經濟發展水平影響，收入分配中多元化的趨勢十分明顯，地區之間、行業之間、城鄉之間，職業間、個人間的收入分配缺乏公平性。同樣作為一個企業的員工，付出的一樣多，憑什么他比我得到更多的回報？這樣就會造成相互比較中處于下風的員工的心理失衡，從而尋求離開。不一樣的職業聲望是不一樣的，即不一樣的職業給人的優越感是有高低之分的，比如，高新技術行業企業的員工就比基礎行業企業的員工有更多的優越感；一個在國有企業的員工就比在個體企業的員工更有優越感；在企業管理層的員工就比在部門的員工更有優越感，這些同樣會導致員工流失。

　　4.我國的社會保障制度的健全與完善也是導致員工流失的原因之一

　　我國的社會主義性質，決定了我國的社會保障制度也必須隨著經濟的發展而逐步完善，近幾年來，我國的經濟都堅持比較高水平的發展，我國的保障制度覆蓋面開始變大，保障支出增加，對于勞動力來說，此刻失業人員能夠拿到更多的補助，這樣員工在做出流動決定時就少了許多的顧慮，他們就會更加隨心所欲的變換工作，所以員工的流失率也就高了。

　　二、企業規避員工流失的對策

　　樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念，營造一個充分溝通、信息知識共享的融洽人際關系環境。良好的企業信息交流環境和人際關系氛圍，還有利于了解和關注員工中存在的各種問題，并及時給予解決，更有利于防范員工流失風險。預防和減少不必要的人才流失是企業改善經營管理水平、提高核心競爭力，實現可持續發展的基本保證。

　　1.把好招聘關

　　首先要根據企業目前的發展階段及目標，確定需要增加的職位及數量，并對這些職位進行科學的工作分析，確定這些職位的工作資料及工作職責等，從而確定職位的任職資格要求，根據任職資格要求來選擇所需要的員工。如果所選的員工低于企業職位的要求，則企業的發展受到阻礙，如果所選的員工數量多于企業所要求的，或者說員工本身的條件高于企業職位的要求，員工就會流失。其次，要了解應聘者的價值觀是否和企業的價值觀一致。在招聘過程中，不僅僅要考察員工的本事、學歷以及經驗是否與企業要求相匹配，還要考察其是否認可企業的價值觀，因為個體的價值觀相對穩固，而要改造個體價值觀必須花費企業相當大的精力及費用，而與企業價值觀不一樣的員工，即使是很有本事，對企業的發展不但不會起到促進作用，反而會起到阻礙作用。所以企業在進行招聘時，能夠在測評問卷中設計一些借以考察員工個體價值觀的問題，充分了解員工個人的價值觀，同時讓員工了解企業的'價值觀，了解企業目前的一些行為準則和努力方向，如果兩者相一致，那么他不但會努力到達眼前的目標，也會對企業的更大目標有所貢獻。所以這是目前企業在招聘人員異常是高層主管的時候所要研究的一個問題，僅有價值觀匹配的情景下，才能降低員工的流失率。其三，應當就企業的具體情景向應聘者說明，而不是夸大企業的一些情景。招聘人員應當給應聘者以真實、準確、完整的有關企業的發展戰略、經營目標、職位的信息等。這樣，才能讓應聘者充分了解企業，根據實際情景來確定自我在這個企業中有多大的發展空間，是否能實現自我的人生目標，然后決定是否進入企業，如果不滿意，能夠自行退出。而一旦決定進入企業的話，就可能減少離開企業的機會，這樣才能產生員工與企業匹配的良好結果。并且加入到企業后，所應對的情景與應聘時所了解的情景一致時，就會使員工對企業的誠信有必須的認同感，這會更加堅定其留在企業的決心。

　　2.建立完善的企業內部管理制度

　　首先，建立一套科學合理的薪酬體系。要根據對企業中各個崗位的工作分析結果對職位進行評價，確定各個職位的相對重要性，根據各個職位對實現企業目標的貢獻大小來確定每個職位的薪酬水平，而不是干多干少一個樣，貢獻大小一個樣。其次，建立嚴格的績效考核體系，按照嚴格的考核程序進行考核，個人的職位、工資的提升及獎懲必須以考核的結果來確定。從而體現企業內部的公平、公正性。其三，良好的培訓制度也是留住員工的一個重要因素。員工注重自我在各方面的發展，如果企業供給提升各方面素質的培訓機會，就會使得員工認為企業是注重員工的發展。最終，工作環境條件也是一個重要的因素。根據國家規定來制定工作時間、休息時間及休假時間，要有國家規定的保險福利，及相應的加班工資等。對于一些對身體有害的工作環境，還必須有相應的津貼等。

　　3.幫忙員工建立職業生涯規劃并供給實施條件

　　職業生涯規劃是員工根據自我的主觀因素、客觀條件分析，確定自我的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應工作、培訓和教育計劃，并按照必須的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。企業僅有幫忙他們建立職業生涯規劃，使之與企業的需求相匹配、相協調、相融合，以到達企業及員工的各自需要，同時實現企業目標和員工目標的目的，才能促進員工的全面發展和增加他們的滿意感，才能最大限度的調動員工的進取性和創造性，盡力實現個人與企業的最佳組合，充分發揮個人的才智，實現自我的價值觀和夢想。

　　4.營造良好的工作環境

　　優秀的員工都對工作環境有必須的要求，良好的工作環境也是企業留住員工的關鍵。良好的工作環境應有以下特點：便利高效的工作條件；員工關系融洽；員工有安全感與歸屬感；能感受到公平、團結與自由等。

　　5.建立有效的約束機制

　　所謂無規矩不成方圓，要避免員工的流失，建立必要的約束機制是不可避免的。一方面企業應當完善企業的各規章制度，以強制措施限制員工離開企業，比如要求員工簽訂培訓協議、競業協議等；另一發面與員工簽訂勞動合同，在勞動合同中列明員工的工作年限、無故離職的違約賠償等條款。這些措施能夠提高員工流失的壁壘，對阻止員工的流失時十分必要的。

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