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細細品味一本名著后，相信大家都增長了不少見聞，是時候寫一篇讀后感好好記錄一下了。到底應如何寫讀后感呢？以下是小編精心整理的從優秀到卓越讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
從優秀到卓越讀后感1
《從優秀到卓越》是美國超級暢銷書《基業長青》的作者吉姆·柯林斯的又一管理力作，被亞馬遜網上書店譽為“ 20xx年最佳商業書，上億美元也買不來的研究成果”。柯林斯和其研究團隊對1965年以來《財富》雜志歷年的500強企業進行了規模巨大的調查研究，篩選出11家取得巨大成功的卓越企業，并與未能實現跨越的公司對照分析，得出了許多令人震驚的研究成果。
作者在翔實的調研基礎上，表述了企業從優秀走向卓越的7個方面重要內容，分別是“第5級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪”。
下面就感觸最深的五個方面談談讀后的一些心得體會：
一、卓越的企業領導人必然是品質高尚的人
什么是卓越？很多人和公司、企業，當做到優秀的時候，總會感覺到“很好，維持現狀就可以了”。一旦做到卓越的時候往往都是感覺“其實還可以更好”。這也就是人們常說的“只有更好、沒有最好”。我希望自己力求做的更好，僅作到優秀是不夠的，應該追求卓越的突破性進展和長久的可持續發展。
書中將公司經理人分為5級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人。
第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，他們個個具有雄心壯志，永遠把企業的利益放在第一位，很少計較個人的得失，他們把對社會有所建樹、有所創造、有所貢獻作為人生的最大價值。就像杜魯門的說的“只要你不計功利，就能做成任何一件事”。這對我的感觸很深，能形成這種價值觀者，首先必須具有高尚的思想修養。我國古代封建士大夫所追求的“修身養性齊家治國平天下”最高人生目標中，也強調了修身養性的重要意義�？磥磉@也是做人，特別是做一個卓越的人的基本原則，不僅僅在業務方面，更要在思想道德品質方面，從而培養謙遜、自信和堅定的內在品質，取得成績時朝窗外看，把成功歸于同事或他人；遇到挫折時看鏡子，責備自己，勇于承擔責任。
二、優先組建優秀的管理團隊
作者闡述了一個新穎的觀念，那就是“先人后事”，即卓越公司的領導不是先決定做什么，而是設法得到合適的人才，強調人力不是最重要的財富，合適的人才是。這對于我們的現實指導意義就是優先組建優秀的管理團隊。任何一家卓越的企業，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是招聘并留住優秀的員工，就是所謂的“讓合適的人上車”。在重要崗位上的管理人才更是如此，一定要把握合適的標準，寧缺勿濫。對待員工堅持事業和情感至上，擁有卓越的業績，同時互相友愛尊重，共同享受美好生活。
三、直面殘酷的現實
殘酷的現實，正如眼下正在發生的國際金融危機，之所以稱之為“危機”，其中既包含有“危險”，也包含有“機遇”。幾乎所有的卓越公司都通過面對殘酷現實為起點，但他們無一例外的勇于面對，保持堅定信念，在一次又一次的危機中不斷超越，從而走向成功之路。面對現實的關鍵首先要誠實，領導層要多傾聽員工的意見，創造一個讓事實說話的氛圍；其次是保持堅定的信念，并積極的采取行動。
四、做“刺猬”不做“狐貍”
“狐貍”借指頭緒繁多，總是想著應該做哪些事但變化無常的人或企業，“刺猬”借指總是聚焦于自己最擅長的事的人或企業，他們具有一個簡單而清晰的理念。
刺猬的理念源于格林的寓言故事，狐貍和刺猬。狐貍同時追求很多目標，把世界當作一個復雜的整體來看待，伯林認為狐貍的思維是“凌亂或是擴散”的，在很多層次上發展，從來沒有使它們的思想集中成為一個總體理論或統一觀點。而刺猬把復雜的世界簡化成單個有組織性的觀點，一條基本原則或一個基本理念，發揮統帥和指導作用。不管世界多么復雜，刺猬都會把所有的挑戰和進退維谷的局面壓縮為簡單的——實際上幾乎過于簡單的——刺猬理念。要想完成從優秀到卓越的轉變，就必須超越僅僅是稱職這一局限。如果因為某項業務是你的主營業務，或僅僅是因為你在這一行已經干了好幾年或幾十年，就認為自己在這一行能做得最好，那就大錯特錯了。關鍵是要找到自己擅長的業務，只有心醉神定的事業才是你的前途所在。
柯林斯發現，卓越企業都是刺猬型的。刺猬理念的核心就是以下三個環節：
1、你能夠在什么方面能成世界上最優秀的，同樣重要的是你不能在什么方面能成世界上最優秀的。
2、是什么驅動你的經濟引擎。
3、你對什么充滿熱情。
這三個環節就好比是三個圓，如果你能向三環的重疊部分努力，把它轉變成一個簡單而明確的概念，你就得到屬于自己的刺猬理念。這個充滿哲理的理念讓我們深思三個問題：我們最擅長的是什么（以及我們最不擅長什么）？哪些是對我們的經濟引擎推動力最大的經濟指標（利潤多少，現金流量多大）？我們的核心管理人員最熱衷于什么？
如果找到了這三個問題的清晰答案，我們也會形成一個關于自己業務方向的“刺猬概念”，并以此確立公司的.戰略目標。
刺猬的理念，告訴我們要專注一、二件事。把復雜的世界簡單化，但從企業經營和發展過程中，真正要做到刺猬的理念，是有很大難度的。在現實中，企業經營得好，思想容易膨脹；企業經營得不好，總想用各種方法去嘗試，結果大都不好。只有根據企業的實際情況，找出企業的定位，從而制定中長期的企業戰略，組建一支素質優秀的團隊，逐步形成有個性的企業文化，企業才能從優秀到卓越。
企業要從優秀到卓越，還必須有一條健康的，持續發展的道路。效益是企業健康、持續發展的基礎，沒有效益無從說起，而要取得良好的、穩定的效益，需要刺猬的理念和三環理論的支持，并引發出來的實際行動。
五、飛輪效應
柯林斯的研究成果表明，從優秀到卓越公司的轉變是一個積累的過程，是一個循序漸進的過程，從優秀到卓越的飛躍絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個好運氣，或靈光一閃而造就。相反，轉變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個方向前進，輪子不停轉動，累積的動能愈來愈大，終于在轉折點有所突破，一躍而過。
飛輪效應對我的啟示是：
1、要有明確的公司戰略，并在戰略的指導下指揮所有的員工朝正確的方向用力，轉動“巨輪”，并持續用力，積累動量，加快旋轉速度，直至突破。相反，不確定的甚至是多變的公司戰略會使“巨輪”一會兒朝某個方向旋轉，過一會兒停下來改變方向，不多久又朝另外的方向旋轉，因而不能積累起持續不變的動量，最終陷入“厄運之輪”。
2、累積到突破是一個量變到質變的過程，公司的領導者要有足夠的耐心，不能把期望寄托在天賜良機上。從“飛輪”開始旋轉到實現突破，要持續不斷的積累動量，這一歷程的時間跨度難以估量，而且向卓越企業的轉變不會突然降臨，轉變過程中體現不出一種決定性的行為，沒有一了百了的創新，沒有幸運的突變，更沒有奇跡的瞬間。只有堅持不懈的推動“飛輪”朝同一個方向旋轉，最終“破繭化蝶”。
當然，這本優秀的論著也存在一些瑕玼，我認為以下的二點是本書不應當忽略的：
1、所有的卓越企業或對照企業均來自《財富》雜志歷年的500強企業，那些由行業特點所決定，不可能發展成“航空 母艦”的中小企業就沒有卓越企業嗎？他們中的佼佼者是否也遵循上述的規律？
2、柯林斯篩選出來的企業涵蓋了社會的廣泛行業，卻唯獨沒有IT企業，如果說象微軟公司這樣的企業都不能算是卓越企業，那么上述的觀點是否就具有局限性，或者至少說明柯林斯總結出來的金科玉律不太適用于高科技企業。
從優秀到卓越讀后感2
在我看過的眾多國內外關于市場營銷、成功經驗、企業管理等等的書籍中，《從優秀到卓越》是我看過的最能帶給我靈感和思想頓悟的書籍。所以，這在里我想把我對這本書的認識和了解和大家進行交流，也向大家推薦這本難得的好書，相信必將為你的事業指明一條路，并把你及你的伙伴們從“優秀”引向“卓越”，帶入另外一個高峰。
《從優秀到卓越》是美國超級暢銷書《基業長青》作者吉姆柯林斯的又一管理力作，被亞馬遜網上書店譽為“20xx年最佳商業書，上億美元也買不來的研究成果”。全書架構清晰，行文流暢，案例充分，圖文并茂，故事和分析相得益彰，是一本優秀的管理論著，讀完感覺受益匪淺�？铝炙购推溲芯繄F隊對1965年以來《財富》雜志歷年的500強企業進行了規模巨大的調查研究，篩選出11家取得巨大成功的卓越企業，并與未能實現跨越的公司對照分析，得出了許多令人震驚的研究成果。
乍一看書名——《從優秀到卓越》會令很多沒聽過此著作的人感覺有些困惑。什么叫“從優秀到卓越”呢？為什么“優秀”的公司還要邁向“卓越”，這對企業有怎樣的意義呢？又是如何來實現的呢？所有在第一章就對上述觀點疑問進行了闡述，即：優秀是卓越的大敵。
這就是為什么鮮有優秀者實現卓越的主要原因。絕大多數公司始終未能成為卓越的公司，全是因為它們絕大多數都是優秀的公司——而這正是它們的主要問題。文章一開始就引人入勝。
優秀是卓越的大敵，這一現象并非僅僅是一個經濟問題，它也是人類普遍面臨的問題。《從優秀到卓越》這本書則是講如何將一個優秀的企業，發展為一個能持續創造非凡業績的卓越企業。
為了得出從優秀到卓越的永恒規律（黑匣子里是什么），柯林斯和他的21人的研究小組，對1965年至1995年30年間出現在《財富》500強排行榜上的1435家企業進行了逐一分析，找出11家企業，它們實現了從優秀業績到卓越業績的跨越，并保持15年以上。為了發現黑匣子里的奧秘，柯林斯和他的研究小組將實現跨越的公司與兩組精心挑選出來的對照公司，即“直接對照公司”和“未能保持卓越的對照公司”進行對比，分析它們之間的差別。在長達5年的時間里，經過仔細分析28家公司的整個歷史，包括數以噸計的全部資料和幾萬頁的采訪記錄，他們終于發現了從優秀到卓越的內在機制和決定性因素。
作者在詳實的調研基礎上，表述了企業從優秀走向卓越的7個方面重要內容，分別是：第5級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪。下面我就分別從這7個方面談談讀后的一些心得體會。
一、卓越的企業領導人必然是品質高尚的人
書中將公司經理人分為5級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人。第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，他們個個具有雄心壯志，永遠把企業的利益放在第一位，很少計較個人的得失，他們把對社會有所建樹、有所創造、有所貢獻作為人生的最大價值。這讓我感觸很深，因為能形成這種價值觀者首先必須具有高尚的思想修養，我國古代封建士大夫所追求的“修身養性齊家平國治天下”最高人生目標中，也強調了修身養性的重要意義。這是做人，特別是做一個卓越的人的基本原則。
我們應該成為怎樣的領導者呢？如果真的想讓事業邁向“卓越”，就要以“第5級經理人”的標準鞭策自己，加強學習，不僅僅在業務方面，更要在思想道德品質方面，培養謙遜、自信和堅定的內在品質，取得成績時朝窗外看，把成功歸于同事或他人；遇到挫折時看鏡內的自己，責備自己，勇于承擔責任。
二、優先組建優秀的管理團隊
作者闡述了一個新穎的`觀念，那就是“先人后事”，即卓越公司的領導不是先決定做什么，而是設法得到合適的人才，強調人力不是最重要的財富，合適的人才是。任何一家卓越的企業，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是尋找并留住優秀的人才，就是所謂的“讓合適的人上車”，一定要把握合適的標準，寧缺勿濫。
三、直面殘酷的現實——只要精神不滑坡，辦法總比困難多
幾乎所有的卓越公司都通過“面對殘酷現實”為起點，但他們無一例外的勇于面對，保持堅定信念，從而走向成功之路。面對現實的關鍵首先要誠實，領導層要多傾聽員工的意見，創造一個讓事實說話的氛圍；其次是保持堅定的信念，并積極的采取行動。
四、做“刺猬”不做“狐貍”
“狐貍”借指頭緒繁多，總是想著應該做哪些事但變化無常的人或企業，“刺猬”借指總是聚焦于自己最擅長的事的人或企業，他們具有一個簡單而清晰的理念。柯林斯發現，卓越企業都是刺猬型的。
五、訓練有素的文化
實現跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律無需管理的人，公司只需管理系統，而不需管理這些人。每個人都想成為最好的，但大多數組織缺乏紀律，不了解自己，不清楚自己的最大優勢是什么，憑借什么把潛力變成現實。他們缺乏嚴格的訓練有素的文化規范自己。
六、速度加速器
技術是發展動力的加速器，而不是創造者。合理地使用技術，技術就會成為動力的加速器而非創造者。實現跨越的公司從來不在轉變初期開拓新技術，原因很簡單——只有當你知道自己需要什么樣的技術時，你才能更好地應用技術。技術很重要，但技術本身永遠不是公司卓越或是衰落的主要原因。
七、飛輪和厄運之輪
柯林斯的研究成果表明，從優秀到卓越公司的轉變是一個積累的過程，是一個循序漸進的過程，從優秀到卓越的飛躍絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個好運氣或靈光一閃而造就。相反，轉變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個方向前進，累積的動能愈來愈大，終于在轉折點有所突破，一躍而過。
這時，如果有人問你：“那個推動飛輪快速旋轉的東西到底是什么？是第一下推動力？是第十下的推動力？還是第一百下的推動力？都不是，它是作用在同一方向上的作用力的總和。無論最后的結果多么富有戲劇性，這種轉變決不是一個突然的運動，它是從量變到質變的過程。這中間沒有單一的起決定作用的行動，沒有重大的方案，沒有一了百了的創新，沒有純粹幸運的突變，也沒有劇烈的革命。從優秀公司向卓越公司的轉變是一個累積的過程——循序漸進的過程，一個行動接著一個行動，一個決策接著一個決策，飛輪一圈接著一圈地轉動——它們的總和就產生了持續而又壯觀的效果。
從這里我們也清晰我們要想改革我們的事業也不是一蹴而就，急于求成的，要不斷堅持的努力，不斷推動那個巨輪
綜上所述，全文積累了大量的數據和實例的分析，非常具有權威性，看到理論的基礎上發人深省。其實有多少人想建立一個卓越的公司和團隊呢？我相信每一個人都想。
站到巨人的肩膀上去發展，可以飛得更高更遠。如果每個企業領導人都想獨自摸索，什么都從零開始，那么我們的發展高度是有限的。相反，如果我們借鑒前人累積的智慧知識，包括運用中外的著名經濟學家和管理大師們所總結的一些結論與規律，通過學習，結合自己的經驗和實際情況，感悟出一些能夠使企業實現跨越的理念，或許我們最終能夠成為卓越公司并且保持基業長青。
大家能否在這本難得的商業巨著上看到價值，并真正的運用到我們的事業中，相信這個更重要。
從優秀到卓越讀后感3
成功不可復制，但成功的經驗可以吸收，只有無止境的學習、吸收、轉化，才能幫助我們站在巨人的肩膀上，實現更加輝煌的成就。近日通過伏案細讀《從優秀到卓越》，收獲頗多，對于事物的成長軌跡又有了深一層次的理解。
作者通過對世界500強進行嚴格篩選，最終確定了11家實現從優秀到卓越的跨越公司，并從三面六點總結了從優秀到卓越的核心因素，三面為：訓練有素的人、訓練有素的思想和訓練有素的行為。六點為：第5級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化和技術加速器。通過研究的分析總結，他們認為不管你對于公司的業績如何界定，這三面六點的規律都將指引你將一個優秀的公司變為一個能持續創造非凡業績的卓越公司。
三面六點，我們將其簡化為：主體、思想、執行，這樣對于事物的發展就有了一個更加清晰的思路。某個事件的發展結果，一定是A主體在B思想的指導下，發生了C行為之后才產生的。比如我們從實習生成長為注冊會計師，就是主體(我)在思想(我要成為行業精英)的指導下，產生行為(努力學習，考取證書)，然后實現的。所以對于從優秀到卓越我們也可以從這三方面去理解。
一、主體
只要具備共同的目的、利益就可以稱之為主體。對于企業發展來講，企業要實現利益價值、社會價值，所以企業是一個主體;對于企業內部管理來講，各個部門實現不同的職能目的，所以部門是一個主體;對于員工來講，要出售自己的能力獲取報酬，并實現自己的事業價值，所以員工是一個主體。
書中認為從優秀到卓越離不開最重要的一主體：訓練有素的人-第5級經理人，也就是企業的直接管理者CEO。CEO作為企業的管理者，決定了企業的`走勢，所以他的重要性毋庸置疑。金佰利-克拉克公司在史密斯的領導下成功從低谷走向輝煌，更印證了第5級經理人的重要性。俗話說“一個好漢三個幫”，套用我們上述的主體概念，企業、事業部、部門等每個主體都應該產生自己的第5級經理人，只因為一個領導者產生的輝煌，終將走向衰落。自下而上，逐級建立的穩固金字塔領導者結構才能保證企業的穩定上升。
值得深思的是，企業如何構建金字塔領導者結構才能更穩定?
《從優秀到卓越》讀后感—三步跨越從優秀到卓越的鴻溝
1.主體的大小、性質不同，那么對于其第5級經理人的要求也應有所差異。
例如對于金字塔領導者結構的中間部分，做為承上啟下的鏈接樞紐，可以考慮將管理能力、貢獻值、專業素養、企業戰略貫徹力等納入考核。針對不同等級的主體，可以考慮通過雙向評分系統進行篩選，同時根據不同等級人員綜合素質，給予不同的權重值。如：部門員工的評分由上級主管和同級員工給出，上級主管評分擁有同級員工3倍的權重值;最終員工的評分由綜合分數計算得出。(如果是中層管理者，則評分模型調整為上級、下級評分)
2.金字塔領導者結構中，塑造倒三角培養計劃，促使金字塔領導者結構更加穩定。
如總監與副總監作為平行的兩個支撐點，從下屬中選擇潛力股進行培養，如果上層由于離職產生空缺，由下層潛力股迅速補上，確保領導結構始終穩定，避免因為領導層變動導致的內部結構絮亂，影響正常發展;同時受培養潛力股自身是下一層的個體之一，通過跟該層級的長期相處，有效促進上層的戰略思想傳播。
二、思想
成功是在正確的時間做了正確的事情。如果你還在通往成功的路上，應該解決的核心問題就是：你怎么知道什么是正確的事情，什么時候是正確的時間?這里產生的從優秀到卓越的第二個要素就是：思想，也就是我們做事情的方法論。書中也指出想要從優秀到卓越必須具備訓練有素的思想，我認為以下幾點都屬于這個指導思想范疇：先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念。我們應該先選出合適的人才，讓他們與現實正面交鋒，把各自的優勢發揮出來，形成組合拳，從而突破現實。
1.先人后事
肯·凱西說"有時候我們無法等待某個人上車,現在你要么在車上,要么沒上車"，沒上車不僅指沒有通過篩選的人，也包含被我們請下車的人。企業作為最大的主體，選人的第一標準就是：員工與我的前進方向一致。利用前進方向一致員工產生的凝聚力去做正確的事情，才能加快前進的步伐。那么企業如何才能調控車上的人員配置，實現優勝劣汰的生態環境?公認的有力工具就是薪酬激勵杠桿，這里的薪酬激勵杠桿不是指你支付多少，而是說你將報酬支付給誰。
員工出售能力換取報酬，是公司形成的本質要素。這里的報酬不僅指資金報酬，還包含權力、榮譽、自我價值的實現等無形報酬，所以將合適員工始終綁在自己戰車上的有效做法就是，嚴格員工的考核標準，將薪酬激勵杠桿傾向應該獲得報酬的人，盡量避免為了尋求團隊穩定而造成的杠桿失衡。人心散了，凝聚力自然就消失了，實現從優秀到卓越也就無從談起了。對于不適合的人，不應該安撫求穩，而是果斷請他下車，通過高質量的替換，不斷提升整體質量，實現加速前進。
2.直面殘酷的現實
斯托克代爾悖論說“堅持你一定會成功的信念，同時面對現實中最殘忍的事實，不論他們是什么”，這句話表明不同層級的領導者必須深刻認識到公司所處的整體現狀，并堅定不移的尋找最優解決方案，現實通常是殘酷的，我們必須擁有堅定的信念才能通向成功。但是我們必須明白的一個問題是:隨著時間的推移，我們的信念通常會被逐漸消耗，棱角會被不斷磨平，這樣的情況下，如果想要保持團隊活力，領導者必須貫徹一個思想就是：重視新人，避免對于新人進行經驗束縛和改造。新人剛剛進入團隊，往往充滿了激情，充滿了千奇百怪的思想。他們是我們這個主體中最活躍的細胞，領導者必須懂得從他們身上獲取靈感，尋求突破。
3、刺猬理念
刺猬理念又稱三環理論，核心思想是“不管世界多么復雜，刺猬都會把所有的挑戰和進退維谷的困難簡單化”，面對不斷變化的社會，我們只需要通過三個問題搞明白一件事即可。即：你對什么充滿熱情(熱情)、你在什么方面能成為最優秀的(優勢)、是什么驅動你行動的(動力)，從而總結出自己的優勢，做好前進規劃。透過刺猬理念，我們了解到員工這個企業中最小的主體，因為思想、見識、崗位等差異化，他們產生了各自獨有的優勢。企業可以利用這個點，幫助他們不斷挖掘出其發現的問題，并匯集成問題池，通過系統分析，評出優先級，對其進行逐一解決，從而不斷優化企業內部結構，為企業實現卓越打下基礎。例如：OA中現有的周報提交功能，雖然有“工作中的問題”填寫入口，但是從大功能“周報”的命名中就已經弱化了其功能含義，使周報更傾向于形式化的工作記錄功能。各級管理者理應了解下屬的每周工作安排，但是大多都不太清楚下屬由工作產生的具體想法。公司可以通過調整功能命名、輸入框結構、該節點重要性考核等因素，搜集實際問題，突出員工具有不同優勢的價值。
三、執行
前面的主體、思想都是在為實現卓越打基礎。訓練有素的人在訓練有素的思想指導下產生訓練有素的行為之后，才能實現跨越。書中指出的執行部分主要包含兩方面：訓練有素的文化和技術加速器。在良好的生態環境中合理的使用技術推動企業進步。
1.訓練有素的文化
創建訓練有素的企業文化，是一個比較抽象的話題，但是其核心點比較明確，即“建立一種文化使人們在三環理論的框架下，其行為受訓練有素的約束，并間接遵守刺猬理念”。
企業文化的創建是一個不斷持續優化的過程，需要企業在“開放、透明、自我實現”的原則下，不斷根據企業與員工的利益變化進行優化，實現共贏。一個良好且看的到希望的有助于不同層級主體發展的環境，才能促使主體不斷前進。這個環境不是無序的，也不是完全靠規則掌控的，它應該是自由和責任相結合的產物。如：優化管理流程、刪除不必要制度、改進溝通模式等，從企業層面傳遞出改革的信號，利用榜樣的力量，引導全員的參與激情。
2.技術加速器
從優秀到卓越的轉變過程中，技術從未在轉變的初期被使用，他們通常被當做發展動力的加速器，而非創造者。技術應該是圍繞企業的核心戰略計劃產生的，利用最小的投入形成恰到好處的技術才能快速實現企業發展加速。過大的投入會從資源和速度兩個層面限制企業發展，拖慢步伐;過小的投入會由于資源不足，導致技術落后，失去效果。技術是服務于戰略的，在企業的發展過程中，要警惕技術泡沫和過分夸大技術的行為。
以上從優秀到卓越的三步，是一個積累的過程，一個循序漸進的過程。它們一個行動接著一個行動，一個決策接著一個決策，就像一個不斷轉動的飛輪，最后才產生了持續而壯觀的效果。這是一個量變到質變的轉化，需要企業不斷的推進，不斷的進行優化，只有堅定的推動飛輪進行正向轉動，它才能產生能量，促使企業實現從優秀到卓越。
從優秀到卓越讀后感4
《從優秀到卓越》是一本非常有名的管理學書籍，當我去搜索管理類書籍排行榜的時候，這本書的名字便赫然出現在我眼前，通過瀏覽內容簡介，我對這本書產生了興趣。
剛看完《從優秀到卓越》的第一章，便激起了我的強烈共鳴，想起以前的老師對我們是說過，“你是一個優秀的學生，老師希望你能更好，不斷進步，追求卓越”。當時我只覺得這是老師對我們的鼓勵，希望通過這樣的話語去激勵我們，其實，我并沒有理解“卓越”這一個詞的含義，而如今再讀到這本書就有了不一樣的感受。
本書是超級暢銷書《基業長青》的作者柯林斯的又一力作，它描繪了優秀公司實現向卓越公司跨越的宏偉藍圖。《基業長青》揭示了公司保持卓越的秘訣，但書中提到的公司自始至終都出類拔萃。對于那些業績平平的公司，如何才能實現從優秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企業都有所謂的特殊“卓越氣質”？發展的瓶頸是不是真的難以突破？
針對這一問題，柯林斯和他的研究小組歷時5年，閱讀并系統整理了6000篇文章，記錄了20xx多頁的專訪內容，創建了3.84億字節的電腦數據，收集了28家公司過去50年，甚至更早的所有文章，進行了大范圍的定性和定量分析，得出了如何使公司從優秀到卓越的令人驚異而振奮的答案�？铝炙拱l現，公司從優秀到卓越，跟從事的行業是否在潮流之中沒有關系，事實上，即使是一個從事傳統行業的企業，即使它最初默默無聞，它也可能卓越�？铝炙固岢隽艘徽子^點，“只要采納并認真貫徹，幾乎所有的公司都能極大改善自己的經營狀況，甚至可能成為卓越公司”。
在5年時間里，柯林斯和他強有力的研究團隊進行了一項規模巨大的研究，對1965年以來《財富》雜志歷年500強排名中的每一家公司（共1400多家）進行了研究。研究結果令人震驚--只有11家公司實現了從優秀業績到卓越業績的跨越，包括吉列、金百利-克拉克、富國銀行、菲利普·莫里斯等公司，它們在15年的時間里，公司的平均累積股票收益是大盤股指的6.9倍，也就是說，如果你在1965年向這些公司中的一家共同基金投資1美元，到20xx年，這只股票的收益將增長471倍，而市場上一般的股票基金只增長56倍。這些實現跨越的公司在什么方面比那些公司中的巨星，如英特爾、可口可樂等企業表現得還要優異？
柯林斯將這11家公司與那些實現跨越但并不能持久的公司和未能實現跨越的公司進行對照，分析實現這一跨越的內在機制。因為從優秀到卓越的答案"不受時間、地域的限制，普遍適用于任何機構。"作者具體圍繞訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行為三方面展開分析。他并沒有當事人的理性來看待這件事情，而是以數據事實說話�？铝炙篂槲覀儞荛_迷霧：那些業績卓越的公司之所以卓越，并不是因為“他們比常人更聰明、更有魅力、更有創作力和更高深的思想”，他們也“并不是比我們更善于想出好點子”。卓越公司的基因或許在任何一個一般的企業身上都可能出現過，所不同的是，卓越的企業能把這些理念和原則堅持地更加徹底。自從工業社會以來，追求卓越就成為了每一位企業家的夢想，而卓越的企業也必然就是大家效仿和追捧的對象。
作者根據大量事實列舉了一個公司走向卓越的所需要的五種特質。第一，是先人后事，如果一個公司想走向卓越，必須要有“合適的人在車上”，“合適的人”是指有核心價值觀和目標的群體，在5級經理的帶領下形成巨大的合力，推動“飛輪”前進。第二，具有敢于直面殘酷現實的勇氣和決心。卓越的企業在其不斷發展強大的過程中也不可能是一帆風順收到，也會面臨很多的困境。而當困難出現時，要有足夠的信心和勇氣去面對殘酷的現實，制定正確的策略，同時要保持一定會成功的堅定信念，不論困難多大，現狀多么困窘，永不言敗。第三，要建立“刺猬理論”。所謂的刺猬理念，就是不斷觀察外部環境，感悟自身真正需求和潛能，基于這些感悟來確定真正符合公司發展的目標和戰略，然后集中所有力量去實現這個目標。第四，建立一種文化，一種訓練有素的企業文化。這種訓練有素的.企業文化是雙重性的，一方面是一種規范而公平的制度；另一方面，在此制度框架下，賦予足夠的自由、責任以及創新。訓練有素的文化不同于無休止的強制和壓迫員工。前者是充滿省勁活力而且循序漸進的，后者是被桎梏和枷鎖束縛住的，企業是如同死水一般的。第五，企業需要應用合理的技術來加速企業的進程和發展變革。很關鍵的一點，技術不是一個公司走向卓越的關鍵，而是一種加速器。合理的使用先進技術，實現企業“從爬行到行走到奔跑”，推動公司向卓越邁進的步伐。卓越的公司，主動選擇應用先進技術為自己服務，從蒸蒸日上到走向輝煌。而平庸的公司，源于對技術落后的恐懼，而被動且盲目的濫用技術落后的恐懼，而被動且盲目的濫用技術，從而徘徊不前。當一個企業具有這五個特征時，那么企業的飛輪就會旋轉起來，并不斷積累動力和能量，愈發的有自信，就能夠沖破瓶頸，跨越困難和險阻，當飛輪越轉越快，最終實現偉大的跨越。
“從優秀到卓越”，這是一個漫長的過程，不是一蹴而就的，冰凍三尺非一日之寒，對人，對企業都是如此，一個企業從默默無聞逐漸優秀，再從優秀走向卓越，無一不是經過了長時間的積累，再有了充分準備的情況下變革，從量變轉化為質變�！芭_上一分鐘，臺下十年功”。沒有對所從事的事業的不斷學習、創新、積淀的過程，就不可能在別人的眼中綻放出耀眼的光芒，都不可能創造出奇跡。這也是生活經歷告訴我們的：任何我們所見的美好的瞬間，背后都包含了艱辛的磨煉和艱難的過程。
作者在書中強調企業文化對實現卓越的重要作用，現如今不論企業大小無一不重視企業文化。在我看來，企業文化是表面是企業的外在的規則制度，而內在則是企業內部的形成的處事的原則和價值觀，企業文化是從董事長到一般員工都共同遵循的處事理念和原則。用最簡單的話來說，就是什么應該做，而什么不能做。
要建立良好的企業文化，首先，企業的領導層必須要確立好目標，建立和傳播一種對企業發展有利的價值觀。一個企業的企業文化和最高層領導者的價值觀是息息相關的。原因很簡單，因為企業的目標和戰略都是由領導者來制定的，而企業的目標又是由最基層的員工也就是操作者來實現的。有句老話說得好，上梁不正下梁歪，所以，只有當企業的領導將理念一級一級傳下去，才能上下公司形成合力，已確保目標更好的實現。
其次，我覺得有必要重視與領導層價值觀相同。因為在企業建立之初，企業文化尚未形成，企業員工良莠不齊，將一些員工無故辭退也是不現實的。所以，我們可以通過重用訓練有素的員工，去鼓勵這種行為，這樣其他員工就會以被重用的員工為榜樣，在企業里形成一種良好的氣氛，感染積極向上的人，然價值觀相悖的人自覺離開。
最后，需要去提煉訓練有素的思想，并將其轉化為精華的文字，越來越多訓練有素的員工出現后，企業的文化也如同一根繩子，越擰越粗，將公司上下捆綁在一起，形成一個艱苦不催的集體。當有更多新鮮血液流入公司時，他們也會被這種精神感染，自覺的加入其中，公司便會更加強大。
這本書有一點很有意思，關于維護核心意識的同時，不斷改變策略和方法這一點。剛開始，我是很疑惑的，后來我便完全明白了，甚至打消了我剛讀這本書的憂慮。核心絕對不可以更改，就如果公司確立的目標要堅定不移的守護一樣，但是更改策略一樣也很必要，現在社會高速發展，日新月異，只有改變才可以順應現實，更重要的是改變策略的目的不是為了改變而改變，而是為了守護核心，得到更好的發展。
正如作者所說：本書可以不被看成是一本關于企業管理的著作，而是一本用企業管理素材討論從優秀到卓越永恒規律的創新實踐。
企業從優秀到卓越，就必須走一條健康的、持續發展的道路。效益是企業健康持續發展的基礎。其實，這本書讓我們明白企業如何更加成功，保持輝煌，而走向成功的路也很難，對企業對我們都一樣，腳踏實地，勇面困難，堅定不移！
從優秀到卓越讀后感5
按照區發改局學習實踐科學發展觀活動領導小組的統一部署和要求，我讀了美國人——吉姆柯林斯編著、俞利軍譯的《從優秀到卓越》。作者通過對11個實現跨越的卓越公司和17家（對照和未能保持卓越）公司詳盡分析研究，揭示了企業從優秀到卓越的機制，并形成了一個整體理念框架并稱這本書“它最終只跟一件事有關：從優秀到卓越的永恒規律”。 感覺到研讀“從優秀到卓越”解讀了一個企業如何實現“從優秀到卓越”的跨越和決定性因素。個性謙虛又表現專業的第5級領導人；看重人才的內在素質而非學歷、專業背景和工作經歷；（當然，由于美國的教育水平與目前中國教育水平的差距，美國人接受高等教育的普遍性比中國高得多，在中國企業的人才選擇中，應該適當地選擇學歷，專業背景和工作經歷，但先人后事的原則同樣應可為我們使用）；在自己擅長（也就是能夠做得最出色）的業務上傾注全部的身心與足夠的資源而采取將問題簡單化的刺猬理念；企業訓練有素的文化與領導人的職業道德融合產生的威力；不把技術作為引發變革的工具，而將技術作為企業發展占據行業鰲頭的技術加速器的理念；注重做事方式和動量積蓄推動飛輪運轉而不要略過積累階段，直接跳躍突破而陷入厄運之輪。
書中的很多觀點，是通過對美國歷史上成功的大企業分析總結出來的，由于社會制度與發展環境，企業屬性甚至人們的認知程度不同等等方面的原因，我們也不能全盤接受生搬硬套在自己企業身上，必需與國情和自身企業現狀相結合，并在實踐中不斷加深認識與調整完善，才能收到學以致用的良好效果。
一、對中國企業管理者應具備的品格與素質問題，我感覺“從優秀到卓越”一書中對第5級經理人的品格與素質描述，如“拋開自我需要，投身到建立卓越公司的宏偉目標中，把公司利益放在第一位，而不是首先考慮自己的利益；擁有謙遜品質及良好職業道德和專業精神，這些對中國的企業家來講同樣顯得重要，但由于我們的企業正處在成長初期甚至剛好建立，領導人的個人魅力不能不提倡。因為個人魅力是客觀對個人的全面素質表現的綜合評價與認同的結果，有了它，能使企業在開創與發展過程中更能贏得企業內部和來自于社會方面的認同與支持。為了擁有它，領導人將會更加注意個人素質的.修為與提高，這是中國傳統文化與西方文化底蘊上的不同而致的。當然，為擁有個人魅力而實施家族式統治；搞個人崇拜則會令企業發展遭受致命傷害，這是我們必需防止和反對的。另外，由于社會制度的相異，目前國內企業的經營者更需要一個穩定的經營環境和在完善的監督機制保障下的較長經營時間，這樣才能更有利于企業成長壯大，三五年的經營期容易產生領導人為求政績采取短期行為而漠視長遠利益，這與卓越企業的成長是相悖的，但正因為這是國情所在，對中國的企業家，特別是國有企業的掌門人，就更應該具備甘當“造鐘人”的獻身精神了。同時，我感覺，我們的企業要做強做大，要能與同業競爭并有立足之地，必需要在提高企業領導人素質和職業道德的同時，檢討及改進企業機制，并籍此將企業引向優秀。
二、堅持集體經濟，讓村民分享到經濟社會發展的利益成果，走共同富裕的道路。這既與廣大村民群眾的利益追求吻合，也同樣符合中國最高領導層堅持可持續發展及建立和諧社會的科學發展觀念。在我們蕭山區的“城中村”改造過程中，集體經濟性質的公司正經歷著
從原來鄉鎮企業模式向現代企業制度轉化的磨練，在這個過程中，有的公司分化為個人所有，但更多的公司則順應歷史發展與村民群眾的要求，通過固化股份，集中經營逐步轉向現代企業的模式，當然，并非這個轉變就能夠成為現代企業制度完善的公司，它還必需通過一系列的變化與改革才能與現代公司相接合，從這個意義上講，這類公司還是從混沌走向規范過程中十分稚嫩的，還需要其自身的努力甚至掙扎，更需要政府與社會各方的呵護與支持，才能成長為參天之樹，支撐起農村改制后社區民生的一片天。相反，由于時左時右的思想政治路線和現代人價值觀念取向的改變，在一些地方嚴重削弱了集體經濟與共同富裕的核心理念，導致解決“三農”問題缺少了強有力的載體，農村黨組織的威信受損，基層政權失之穩固，這些都值得我們反思。不過，話又說回來，中國 “三農”問題是長期政策失衡造成的現象，所以，現在提出的工業反哺農業、城市反哺農村，確實是說到了點子上，但這些支持與關注均屬“外因”，它必需要通過內因才能發揮作用，轉化為農民的實惠，而農村集體經濟組織及其支撐下的基層政權組織，恰好就是一個適當的載體，是外因與內因接合并發揮作用的轉換點。
三、卓越公司的文化是一種訓練有素的文化，具體表現在這些企業擁有訓練有素的員工；擁有訓練有素的思想和訓練有素的行為。達到卓越的公司會無需等級制度；無需層層設置科室；無需過多的行為控制。在我國目前的企業狀態中，能夠達到“卓越”者實為鳳毛麟角，我覺得，在現今的經營條件下，優秀的企業要走向“卓越”最重要的條件是培養出第5級領導人和真正做到先人后事，而這些都需要進一步的深化改革才能滿足，比如企業的所有制改革，人事制度方面的改革，建立法律制度保障下完善的法人治理和監督機制等。
四、現階段的中國企業，大多數是處于從混沌走向規范發展的過程中，與本書中分析的美國企業存在著太大的差距。即便按照先人后事的原則，同樣顯示出領導者水平是十分重要的，假設一個企業的領導者平庸，他能夠建立起現代企業的先進制度和保證執行力到位嗎？所以我覺得企業生存環境與成長期不同不能全套照搬國外的一套做法或完全附和其觀點。
五、處在成長期的企業，完全可以借助刺猬現念和三環理論選擇發展的戰略方向。三環理論中“對什么充滿熱情”和是“什么驅動你的經濟引擎”，只要通過對自身企業客觀實際地分析，一定有答案，至于“你能在什么方面成為世界上最優秀的”在現階段可以看成“你能在什么方面做得比同行更好”。在改革開放二十幾年中，有的企業憑借膽色與機遇發展后，未能持續興旺甚至走向消亡，其中一個重要原因，就是只憑著感覺虛張聲勢地確立目標，無序擴張導致失敗，這樣的事實足以說明刺猬理念與三環理論的建立應該作為處在成長期企業戰略選擇上的重要性。
六、從優秀向卓越跨進的企業在對遠景、戰略、戰術、組織結構和技術問題作選擇時，應先人后事并嚴格遵循此原則。
但我認為正從混沌走向規范的國內處于成長中企業，由于國情，經理人素質，企業文化背景企業發展階段等方面的不同，較多在做出選擇之前需先人后事
七、成長中的企業與跨越式企業同樣需要靠自己培養管理人才，而且這種培養比跨越式企業更顯重要。企業培養管理人才應從管理團隊中選擇合適者，而選擇合適者主要看其內在性格特征和天賦能力。第5級經理人可以培養出來，但必需要有幾個先決條件，欲培養第5級經理人的企業領導者本身應是第5級經理人，只有這樣才能保證挑選的被培養人具潛質；被培養者具有成為第5級經理人的潛質；適合其成長的培養環境。
八、那些實現了從優秀跨越到卓越的公司認為技術不是走向卓越最關鍵的因素，這并不奇怪，因為這些公司對于技術的運用大多已處于同業中的領先地位，它們對先進技術的研發與利用，是為了保持在行業中能更長久地保證優勢，也就是體現出技術運用服務于“刺猬理念”。
但目前大多數的國內企業還處在技術的掌握與運用成為同行業競爭中保障生存的重要手段和因素之一，缺乏核心技術，特別是缺乏自主創新的技術日益成為制約中國企業的國際競爭力的時候，技術加速器理念首先帶給我們的應該是生存與發展。
個人認為，對本書的研究成果不能照搬套用，否則我們將會陷入迷茫，但認真研讀本書，理解并合理利用和努力實踐書中的研究成果，將會使我們的企業有可能走向優秀，走向卓越。
從優秀到卓越讀后感6
當我拿到這本書看到書名時，我就在想優秀教師和卓越教師的區別是什么，優秀教師跟卓越教師的距離又在哪里。誠然，一名優秀的教師或許具備了良好的專業技能和素養，或許擁有著豐富的教學經驗及教育方式，也可能是其具有獨特的人格魅力和性格特點。那么卓越教師呢？既然卓越超越了優秀，必然擁有超越優秀的品質，這個品質是什么，體現在哪里？當我翻閱這本書的時候，我想我開始慢慢能夠找到答案，體悟到從優秀通往卓越的那點差距。其實從優秀到卓越的路徑并不漫長，有時候甚至只是一步之遙，一念之差，它可能是一個微笑、一個眼神、一次交談、一句關懷……所以我想卓越并不是一種姿態，而是在優秀之上賦予了一種態度，一份情感，一個思想。
一種積極的態度，一份真摯的情感，一個能夠包容、理解的思想，總之所有的關鍵在于這是“愛”的教育。書中的文字簡練而扼要，沒有大篇的敘述只有簡單的案例和簡潔的語言，“請你靜心思考”“你可以這樣做”，我想這是貼合我們教師所需要的。這本書也許并不完全適用于我們幼兒教師，但書中的某些策略和觀點卻能在不經意間引起我們在教育上的共鳴，它值得我們去思考、去揣測、去發現。我想卓越教師之所以卓越是因為他付諸了愛的行動，他能夠從身邊的小事入手，在細節處彰顯教師的關懷與呵護。而正是這些點點滴滴的細節鑄就了教師卓越的品質。在我的閱讀過程中，有幾章甚至只是某幾句話卻極大的觸動了我，對我而言特別有借鑒和啟示意義。
我們需要的態度書中的第一章就是“積極樂觀的第一印象”，書中說到教師的熱情和積極樂觀的態度是可以影響你的學生的，生硬、嚴肅的表情會讓你的學生產生不敢親近的認知。我想是的，教師和學生之間不是對立的而是應該交融的。而作為幼兒教師的我們更是需要這樣的特點，幼兒的情緒是最能受到老師帶來的波動，我們細小的情緒變化也會感染到孩子，當我們每天都能夠以飽滿的熱情和樂觀的態度和我們的孩子相處時，我想孩子們會被感染并回以同樣的熱情。文中有一章也說到“微笑著問候學生”，在幼兒園我們每天都會以親切的笑容來迎接孩子們的到來，這個“微笑的問候”是開啟一天快樂時光的起點，讓孩子們感知到老師是喜歡和他們在一起的。
但是我想不管是微笑還是積極樂觀的態度都不是為了讓幼兒親近你而故做的偽飾，這是發自內心的笑容，是你愿意親近孩子的信息。因此，我們應當將這種狀態永久的保持下去，雖然是很微小的一個態度，保持一天，一周，一段時間是容易的，但若能每天都做到不讓自己的消極情緒影響你對孩子的態度，這是不容易的。當然這個態度既是對孩子的態度也包括了對待自己的態度�？吹狡渲杏幸徽抡f“老師并不輕松”，我很有同感。也許在外人眼里教師這個職業是令人羨慕的，它有長長的假期，有不錯的福利，尤其是幼兒教師，常被人誤解為是最輕松的，不就是管好小孩子，帶他們玩玩鬧鬧，既沒有升學壓力也沒有成績負擔。但是我想這是因為外人不了解我們的職業，而我常常聽到的卻是幼兒教師抱怨自己的工作辛苦。因為我們的職業有著別人不理解的一面，這一面或辛苦或單調或煩惱，當我們被工作的瑣碎事煩惱著的時候，我想我們仍需要一個對待自己的態度，是負責的態度，是積極的態度，是心平氣和的態度。對待自己我們一樣需要樂觀的心態，化被動為主動，主動地去迎接那些未知的挑戰，欣然接受賦予我們的任務，淡然面對工作中的得與失。
我們需要的常規卓越教師是成功的課堂管理者。這是書本當中提到的一句話，我于此非常贊同，同時書中講到的一些課堂管理的策略和小建議也能極大的引起我的共鳴和啟迪�！罢n堂上的頭號問題不是紀律，而是缺乏有組織的常規”我們會發現有經驗的教師或者說我們卓越的教師總能夠將班級管理的井井有條，在任何問題面前有他的原則和處理方式，這就是我們說的“常規”。在幼兒園面對一群不諳世事，天真懵懂的孩子，常規的建立是我們實施教學的基礎，開展教育的基石。
我覺得幼兒園的.常規應該是最具柔然性，最顯張力的，我們不應該像小學中學那樣明文規定著你應該做什么不應該做什么，而是在孩子們能夠理解，愿意接受的基礎上去實施。比如：可以是師幼共同制定一些規則；在遇到問題解決問題的過程中自然而然地建立起常規。我想這樣的常規是被我們的孩子認同接受并能愿意去維護的。就像書中提到的我們可以去尋找制定規則的契機。至于維護和遵守規則，請給我們的孩子一點時間，他們需要慢慢地在遵守與犯規之間去練習和熟悉。
我們需要駐足書中有一章提到“停下來想想為什么”�？鬃釉唬骸拔崛杖∥嵘怼保鳛榻處煹奈覀儾辉撘蛎β刀２幌麓颐Φ哪_步，偶爾也應該駐足停留，轉身看看，靜下心來想一想為什么。一天之中會發生很多的事情，有教學上的事，有與孩子相處之中發生的事，有你在遇到問題時處理的方式等等，有些事細小的我們幾乎可以忽略，但是仍然值得我們去反思。比如：今天發生了些什么事？我是怎么處理的？結果如何？這樣做正確嗎？還可以做得更好嗎？在思考的過程中其實就是對自己的自我評價，我們的經驗是在不斷的反思和提煉中越加豐富的。所以，多回顧回顧自己的足跡，多想想為什么，看到自己不足的地方進而去彌補去完善，我想教師就是這樣成長起來的。
我們需要錯誤“錯誤是可以被接受甚至是非常受歡迎的�！薄胺稿e”是人之常情，我們不應該讓我們的孩子畏懼錯誤，而是讓孩子意識到錯誤并不可怕，關鍵在于直面錯誤，在錯誤中得到學習。書中有舉例到：教師通過假裝犯錯，讓學生去抓老師的錯誤來幫助他們的學習。我想我們也可以學習這樣的方式，因為有時候“錯誤”的到來往往也伴隨著教育的契機。不管是教師犯錯還是孩子犯錯，我們都可以將這些日常生活中真實可見的例子用來幫助我們的孩子明白事理，增長見識，相信這樣的教育比口頭的講解教授更有效果。
我們需要傾聽“學生需要你借他們一雙耳朵，在向你傾訴的過程中，問題可能會變得越來越清晰。”這是多么明智的舉動，教師確實應該聽比說多。當孩子遇到困難時，當孩子發生爭執時，當孩子想暢所欲言時，請別讓你的話語干涉了他們想法。幼兒園的孩子會有很多的話跟你說，他們的話語也許沒有邏輯性，只是在表達他們自己的想法，這些想法有時讓你不怎么理解，不知道怎么回應，我想我們要做的是適時地詢問并耐心聽完，在傾聽的過程中我們會發現孩子的很多奇妙想法。傾聽既是你對孩子的一種尊重，也是你愿意接納孩子的表現，這是你通往孩子內心世界的窗戶。所以，多聽聽孩子們的心聲吧，它會告訴你你需要做什么。
《從優秀教師到卓越教師》這本書里還有很多幫助我們教師成長的策略，我們還需要關注很多的細節，做很多瑣碎的事情，但是我想我們最需要的是“愛”的教育。用我們的真情、真愛去呵護關愛所有的孩子，幫助他們成長得更好，這是作為教師最值得欣慰的事情。當我們站在孩子的角度去看待問題，用心去聆聽他們的心聲，去接受、包容、理解他們的奇思妙想的時候，我們也會得到很多。所以，讓我們將“愛”貫穿到教育的細節之中吧，用情施教，用愛開導。時常問問自己：“我做到了嗎？”如果我們正在做或正在朝這個方向努力那么我們就離卓越不遠了。
從優秀到卓越讀后感7
這本書值得一讀有兩個原因。一是它體現了從優秀到卓越的五個特點，二是作者的寫作風格使文章非常有趣。
這本書的結構并不復雜，它提出了一個組織從優秀到卓越應該具備的五個特點。分別是有第5級領導人，先人后事，直面殘酷現實，刺猬理論，訓練有素的文化。
筆者認為，這不僅是大型企業的特點，也是任何組織實現卓越的五個關鍵點。
他選擇大型上市公司作為研究對象，是因為這些公司的信息更容易獲取，而且它們的成功有一個公認的量化標準。
對于很多學習管理的人來說，這可以說是一個共同的追求。也就是說，他們不是想要建立一個盈利的公司，而是想要讓一個企業成功，想要讓任何一個組織實現它的目標。這也可以說是一個大的管理理念。
這是一個關于社會各組織如何越來越好地履行其職能的思想框架。他們想研究社會，而不僅僅是公司。
關于作者和他的團隊所做研究的可信度，在書的最后，作者概述了他的研究方法。從這里，讀者可以考慮他的研究結果是否現實可信。
對于作者提出的研究結果，這些結果并不是具體的技術和操作方法，而是組織特質目標的列表。也就是說，這五項是企業應該努力實現的目標，即一個有條件的目標。
當條件成熟時，事情就會自然發生。經過五個目標，作者提出了他著名的和啟發性的飛輪寓言。這可以說是作者在自己研究的基礎上創造的最高心法。
這本書值得一讀的正是作者運用自己獨特的寫作風格，生動而具體地描述了他所說的五個特征的內涵。特別是對于第五級領導來說，吉利的CEO面對自己等上雜志封面的光榮時刻時的突然變故，非常具有感染力與魅力。
在書中，作者提到了他對技術的看法，他并沒有深入研究，當然也不可能深入太多，從作者的角度來看，他認為沒有必要深入研究。技術有它的力量，但它永遠不是一切。更好的技術不一定能讓一家公司變得偉大。
在問答環節，這樣的理論是否可以在初創企業中實施。作者認為他在第九章中對此作了詳細的論述。老實說，我認為它不夠詳細。但這已經足夠清楚了。
在第9章中，作者將本書與他最后一本書的概念框架《基業長青》聯系起來，以便將他的全部工作成果組織成一個連續的、完整的系統。
最后，要想從優秀走向卓越，首先得是一個優秀的組織。
在閱讀完柯林斯的《從優秀到卓越》之后，我受到了很大的啟發，其中的很多觀點比如，第五級經理人、先人后事、刺猬的三環理論、核心策略等都給我留下了深刻的印象。然而，無論是在閱讀過程中，還是閱讀完整本書之后，我都隱約的感覺到一個問題，許多作者的觀點我都覺得很有道理，但是不知道為什么，仔細思考一下之后，我又會覺得作者的觀點貌似有什么問題，所以，我想講一下我的感受并且同時表達一下我的疑問。
首先，我想講我認為貫穿整本書的一個問題。《從優秀到卓越》這本書中講到的例子都是那些在過去的30多年的時間里股票市值大漲的公司，作者和他的同伴們從1000多個案例中選了11個，從股票市值上來看，這些公司無疑都是非常成功的，他們業績的增長幅度都高于大盤的3倍以上，盡管從數據上來說，這些公司都是非常卓越的，但是或許是出于人類天生的對于數據的懷疑，我總感覺有什么問題在其中。
雖然很多人認為真實的數據告訴我們的真相一定是正確的，但是我一直認為既然數據是認為采集的，那么這個所謂正確的數據就一定會帶有一定的立場。比如說棒球比賽中存在的一些諸如盜壘、保送、上壘、策略性放棄等人為的因素會干擾比賽的數據統計。因此，我認為，市值高的公司不一定是一家卓越的公司，比如說中國的'中石化，30年前中石化也許連一家優秀的公司都算不上，但是，現在他確實世界500強，事實上在中國諸如中石化這樣的公司數不勝數，他們之中真正意義上實現了從優秀到卓越的寥寥無幾，絕大多數都是靠著壟斷、官方背景、以及百年難得一遇的機遇。還有，也許某一家公司他完全做到了《從優秀到卓越》這本書中所介紹的各種管理措施，但是就是沒有完成卓越（請原諒我無法舉出具體的例子，但我認為一定會存在）。所以，我會覺得會有這個問題，就好比如先有雞，還是先有蛋，因為作者在選擇案例時很自然的排除了諸如中石化以及那種擁有成為卓越的一切條件但就是沒變得卓越的公司，而且，作者在選擇對照公司帶有一種很明顯的傾向性，即通過對比來證明，作者觀點的正確性。因此，我一直很迷惑于是因為卓越的公司所以有卓越的市值，還是因為這家公司的卓越市值，從而來說明這家公司在某方面來說是卓越的。
其次，我想講一下我既覺得很正確有覺得有失偏駁的刺猬理念。《從優秀到卓越》這本書中所強調的刺猬理念是把復雜的世界簡化成單個組織性的觀點，一個基本原則或一個基本理論，發揮統帥和指導作用，這個觀點我很認同，但是對于書中柯林斯認為的即應該把這種觀點當作實踐方法，用應該將這種觀點奉為追求的目標的思維，我很難認同，盡管我同樣認為這個世界的本質也是簡單的，但是我更認為為了追求簡單的本質，我們可以采取不同的方法，通過不同的途徑，只要可以獲得簡單的本質。即我認為柯林斯堅持用“一”的方法去追求“一”的結果，而我則覺得可以用“多”的方法去追求“一”的結果。同時，對于同樣在這一節中所講的內部三環觀點我認為非常非常正確，對此我將它們簡化為三點，熱情（你對什么充滿熱情）、能力（你能在什么地方成為世界上最優秀的）、動力（是什么驅使你的經濟引擎），我想，如果一家企業能夠完整的認識并貫徹這三點，就算不能成為一家卓越的公司，成為一家優秀的公司也綽綽有余了。
最后，我想講一下關于本書最后一節中的關于在維護核心意識的同時，并不斷改變策略和方式這一觀點�？梢哉f，我完全認同這一觀點，甚至完全打消了我在最開始閱讀這本書時想到的一個擔憂，如果這是一家卓越的'企業，但他拋棄的原本的核心思維，這還算的上是卓越的公司嗎？就好比是懷著改變中國互聯網的百度公司，因為業務需要去做了房地產，縮小甚至放棄的互聯網業務，這還是百度公司嗎？（舉了個夸張的例子，現實中不知道百度做不做房地產）幸好，書中的在維護核心意識的同時，并不斷改變策略和方式這一點給了我一個答復。
但是隨之而來，我又有一個新的疑問，到底什么程度的改變策略和方式是維護核心意識容忍的極限，改變策略和方式到底是為了更好的維護核心意識，還是單純的試圖獲得更高的利潤，亦或是兩者兼而有之。比如說書中舉例的迪士尼公司所恪守的給成百上千萬人帶來幸福和對創意的追求，但是他在80年代采取的國際化策略和90年代的游輪策略，讓我很懷疑迪士尼的動機，到底是恪守核心，還是為了賺更多的錢。反正就我所知的并且是我認為的，在當今迪士尼公司估價不斷上漲的同時，迪士尼的動畫片反而喪失了以往的純真、美好和感動，現在只有現在被迪士尼收購并任保持獨立制作的皮克斯動畫所出產的動畫片才能讓人回想曾經的迪士尼動畫。
以上所以這樣都是我讀完《從優秀到卓越》這本書在之后的一點不知對錯的想法，有什么錯誤的地方或者是荒謬的地方希望指導老師能夠見諒，謝謝。
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